صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
النتائج 11 إلى 15 من 15

الموضوع: خطوات اختيار الموظفين

  1. #1
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    استفتاء خطوات اختيار الموظفين

    تمهيد:

    يعتبر ايجاد الموظف المناسب و تعيينه من اهم القرارات التي يتخذها صاحب عمل او مدير مؤسسة.و بسبب اشتداد المنافسة على الاماكن الشاغرة و كثرة طلبات التوظيف المقدمة، أصبح مجال الاختيار واسعا امام صاحب العمل.
    ولا تبدأ عملية تعيين و توظيف الشخص بمجرد تصفح سيرته الذاتية و التعرف عليه ،بل قبل ذلك بكثير يجب أن يعرف المدير أو صاحب العمل متطلبات الوظيفة لاختيار الشخص المناسب من حيث المؤهلات أو الشخصية...

    ولكي يكون توظيفك سليماعليك باتباع الخطوات التالية.

    1-معايير الاختيار

    -تحديد متطلبات الوظيفة.
    -تحديد المؤهل العلمي المطلوب للقيام بأعباء الوظيفة.
    -تحديد شخصية الفرد المطلوب لشغل الوظيفة.
    -تحديد الصفات الجسمية.
    -تحديد سنوات الخبرة المطلوبة ومدى معرفته بنوع العمل الذي سوف يقوم به.
    -أسماء أرباب العمل الذين عمل لديهم سابقا.
    -الجهات المرجعية المعرّفة بالشخص.


    2-خطوات الاختيار:

    -المقابلة الاولية(مقابلة على الهاتف ...).
    -فحص طلبات التوظيف و الوثائق المرفقة ( السيرة الذاتية )و مراجعتها.
    -الاختبارات (شفهية أو تحريرية).
    -الجهات المرجعية و التوصيات الشخصية.
    -الكشف الطبي(خلو المتقدم من الامراض المعدية...).
    -المقابلة الأخيرة.


    3-اختيار الموظف و تعيينه:

    بعد القيام بالاختبارات و المقابلات لجميع المرشحين عليك أن تقوم بتقسيمهم الى قسمين: غير مقبول و مقبول.
    أخيرا قم بالمفاضلة بين المقبولين من أجل انتقاء الأفضل من بينهم، من حيث مطابقتهم لمتطلبات الوظيفة ، ومن ثم تعيينهم، و ارفض غير المقبولين تماما.


    <<====== و تذكر======>>
    أن الأخطاء في تعيين الموظفين قد تكون شديدة الكلفة على الصعيدين المادي والمعنوي وبالتالي فمن الأحرى بذل جهد مضاعف عند اختيار المرشحين من أجل بناء فريق عمل متعاون.



    .
    مشاركتك تزيد تقيمك وتقدر بها أعضاء المنتدي




    Our relationship with God must be perfect
    هذا ديننا www.islam-guide.com
    عليك بطريق الحق و لا تستوحش لقلة السالكين و إياك و طريق الباطل و لا تغتر بكثرة الهالكين

    ياقارئ خطي لا تبكي على موتــــي فاليوم أنا معك وغداً في التراب
    و يا ماراً على قبري لا تعجب من أمري بالأمس كنت معك وغداً أنت معي
    أمـــوت و يـبـقـى كـل مـا كـتـبـتـــه ذكــرى فيـاليت كـل من قـرأ خطـي دعالي



  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ علاء الزئبق على المشاركة المفيدة:

    sheroart (15/10/2011)

  3. #11
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    رد: خطوات اختيار الموظفين

    السلام عليكم

    الغالي... zawy1977

    أهلا بيك ومرحبا في بيتك ..إين أنت ..إفتقدناك كثيرا

    جزاك الله مثلة ...ولمزيد من التواصل المثمر

  4. #12
    الصورة الرمزية ninjawy
    ninjawy غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    حرفي/فني
    المشاركات
    11

    رد: خطوات اختيار الموظفين

    شكرً جزيلاً
    الأستاذ علاء الزئبق

  5. #13
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    رد: خطوات اختيار الموظفين

    بارك الله فيك ..وأهلا بك في بيتك

    ولمزيد من التواصل المثمر

  6. #14
    الصورة الرمزية استاد
    استاد غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    إداري
    المشاركات
    6

    الإستقطاب والإختيار والتعيين

    المقدمة


    يشير لفظا الاستقطاب والاختيار إلى تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين الأفراد بالمنظمة . وتقع مسئولية الاستقطاب والاختيار على كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين بالمنظمة.
    ويعتبر نظام الاستقطاب والاختيار والتعيين ذو أهمية كبرى لجذب أفضل قوى عاملة ومدربة مناسبة للقيام بأعمال المنظمة، وإن الاختيار المناسب لها يساعد في فعالية الأداء الكلي للمنظمة، وخاصة أن المنظمة تتطور وتنمو، ويجب على العاملين الجدد أن يكون لديهم الرغبة في التعلم والتكيف، والعمل ضمن الفريق في مكان العمل.












    أولاً: الإستقطاب:-
    الإستقطاب: هو عملية إكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة. #_ftn1" target="_blank">(1)
    الإستقطاب: هو عملية إستمالة وجذب مجموعة كافية من الأفراد يكونون القاعدة التي يمكن منها إختيار أو إنتقاء أصلح الأفراد لملء الوظائف الشاغرة. #_ftn2" target="_blank">(2)
    الإستقطاب: هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة. #_ftn3" target="_blank">(3)
    العوامل المؤثرة على نشاط الإستقطاب:- #_ftn4" target="_blank">(4)
    1- حجم المنظمة: حيث يعتبر من أهم العوامل المؤثرة في عملية جذب القوى العاملة للمنظمة، فالمنظمة الكبيرة الحجم تستقطب في عمال أكثر من المنظمات الأصغر منها حجماً.
    2- ظروف سوق العمل بالمنطقة التي تعمل فيها المنظمة ( الطلب والعرض الكلي للعمالة في سوق العمل).
    3- خبرة المنظمة السابقة في إستقطاب القوى العاملة ومدى فعالية جهودها الماضية في الحصول على إحتياجاتها من العاملين.
    4- بيئة العمل الداخلية للمنظمة وما توفره من مرتبات وحوافز ومزايا للعاملين بها.
    5- إتجاهات وإستراتيجيات المنظمة سواء كانت التنموية أو الإنكماشية والتي تؤثر على حجم النشاط الإستقطابي للمنظمة.
    6- السمعة التي تتمتع بها المنظمة وطبيعة الوظائف المعروضة بها.


    أهداف الإستقطاب:- #_ftn5" target="_blank">(1)
    1- حصر عمليات الإستقطاب التي يقتضيها كل من تحليل العمل ( حيث تحدد المواصفات والشروط الواجب توافرها في من يشغل الوظيفة ) وتخطيط الموارد البشرية ( حيث تحدد الأعداد والنوعيات المطلوبة من العاملين).
    2- توفير العدد الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف بأقل تكلفة ممكنة.
    3- الإسهام في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدلات إستقرار العمالة وتكوين قوى عاملة ذات تأهيل وكفاءة عالية.
    4- الإسهام في زيادة عملية الإختيار من خلال التركيز على إستقطاب وإجتذاب الأفراد المناسبين الذي يتم الإختيار من بينهم وبالتالي تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين لشغل الوظائف.

    أهمية الإستقطاب:- #_ftn6" target="_blank">(2)
    1- الإستقطاب الجيد يتيح كافة مصادر العمل المختلفة أمام المنظمة مما يساعد على إختيار الأفضل والأكفأ من القوى العاملة.
    2- يساعد المنظمة في إيصال فكرة معينة للمتقدمين للعمل بها وهي بأنها المكان الأنسب لبناء وتطوير مهاراتهم الوظيفية من خلال العمل بها.
    3- إن النشاط الإستقطابي الناجح يعد الخطوة الأولى في بناء قوى عاملة منتجة وفعالة.




    المباديء التي تحكم نجاح النشاط الإستقطابي للمنظمة:- #_ftn7" target="_blank">(1)
    المبدأ الأول: حتمية المركزية في الاستقطاب:-

    ينبغي أن يتركز الاستقطاب في إدارة واحدة سواء في يد شخص واحد أو مجموعة أشخاص حتى يكون هناك تركيز كاف في هذه العملية.
    المبدأ الثاني: معرفة طبيعة سوق العمل:-

    ينبغي على الإدارة أن تدرس طبيعة سوق العمل من حيث نوعية العاملين المرتقبين، أو نظرتهم للعمل، ويظهر ذلك من خلال:-
    1ـ حدود سوق العمل: لا شك أن معرفة حدود سوق العمل يساعد الإدارة على تقدير العرض المتاح من العمالة المؤهلة والتي تستقطب منها ما تحتاجه من الموارد البشرية، وتتوقف حدود السوق على مؤهلات وأعداد المرشحين للوظائف الشاغرة.
    2ـ المهارات المتاحة: أي نوعية المهارات التي يمكن أن يوفرها السوق ويحتاجها العمل.

    3ـ الظروف الاقتصادية: لا شك أن الظروف الاقتصادية في سوق العمل تؤثر على عملية الاستقطاب، فنوعية الوظائف وظروف المرتبات في باقي المنظمات، وأيضا ندرة العمالة في السوق تؤثر في عملية الاستقطاب.
    المبدأ الثالث: حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الاستقطاب:-
    ينبغي باستمرار تحليل المصادر التي تم الاستقطاب منها، وذلك بغرض الكشف عن عدد من تم استقطابهم على مدى الفترات الزمنية الماضية، وكذلك الكشف عن درجة نجاح وفضل كل مصدر، ويتم التحليل كميًا ووصفًا، حيث قد تتيح بعض المصادر عددًا أكبر من المستقطبين ولكنها تكون ذا نجاح أقل.



    ثانياً: الإختيار والتعيين:-
    الإختيار: هو إنتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم يصلحون لشغل الوظيفة المطلوبة وذلك عن طريق المقارنة بين صفات الأفراد وخصائصهم وخبراتهم وبين متمتطلبات العمل حيث تتم المفاضلة والفرز بين المرشحين لأخذ أفضلهم وأنسبهم للقيام بالعمل المطلوب. #_ftn8" target="_blank">(1)
    الإختيار: هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات الرئيسية المرتبة بطريقة منطقية، تيدأ بالفرز الأول للمتقدمين عن طريق المقابلة المبدئية، وتنتهي بقرار التعيين النهائي أو الرفض النهائي. #_ftn9" target="_blank">(2)
    التعيين: هو الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف والتي تبدأ من الإستقطاب ثم الإختيار واخيراص التعيين. #_ftn10" target="_blank">(3)
    التعيين: هو عملية إدارية لتوظيف الأفراد والعناصر ذوي الكفاءات والمؤهلات للعمل في المنظمة. #_ftn11" target="_blank">(4)
    مصادر إختيار القوى العاملة:-
    أولاً: المصادر الداخلية: وهي إعتماد المنظمة في ملء الوظائف الشاغرة فيها على العاملين فيها الذين تتوافر فيهم متطلبات الوظيفة ومؤهلات الأشخاص المطلوبة ومن هذه المصادر مايأتي:-
    1- الترقية من الداخل.
    2- الإعلان الداخلي عن الوظيفة الشاغرة والتنافس عليها.
    3- الإستعانة بتوظيف العمالة المتقاعدة أو المحالة على المعاش. #_ftn12" target="_blank">(5)


    مزايا المصادر الداخلية:-
    1- تحفيز العاملين ورفع روحهم المعنوية.
    2- تخفيض تكلفة البحث والإختيار والتعيين للأفراد.
    3- وضوح المستقبل الوظيفي أمام العاملين.
    4- الحكم على قدرة وكفاءة الشخص نتيجة للمعرفة والإحتكاك مع الشخص أثناء العمل.
    5- الإستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بطبيعة وظروف العمل. #_ftn13" target="_blank">(1)
    عيوب المصادر الداخلية:-
    1- حجب خبرات وأساليب مل جديد يمكن أن تحصل عليها المنظمة من المصادر الداخلية.
    2- سوء إختيار العاملين في عملية الترقية لعدم أحذ المنظمة في الإعتبار عوامل الخبرة والتعليم والإبتكار والإبداع في مجال العمل.
    3- محدودية عدد العاملين المتقدمين للوظيفة.
    4- قلة كفاءة وخبرة الموظفين المتقدمين لشغل المراكز الشاغرة. #_ftn14" target="_blank">(2)
    ثانياً: المصادر الخارجية: وهي لجوء المنظمة وإعتمادها على المصادر الخارجية في الحصول على الأفراد المتوفرة فيهم متطلبات شغل الوظائف الشاغرة وتتمثل هذه المصادر فيما يلي:-
    1- طلبات الإستخدام وقوائم الإنتظار.
    2- وسائل الإعلان والإعلام المختلفة.
    3- الجامعات والكليات والمعاهد ومراكز التدريب والتوظيف العامة والخاصة.
    4- نقابات العمال.
    5- توصيات الموظفين بالمنظمة بمن يعرفونهم من ذوي الخبرة والكفاءة. #_ftn15" target="_blank">(3)
    مزايا المصادر الخارجية:-
    1- الإستفادة من خبرات ووجهات نظر وآراء وأساليب عمل جديدة نتيجة جذب دماء جديدة للمنظمة.
    2- إقامة علاقات عامة مع جهات متعددة يمكن أن يكون لها آثار إيجابية كبيرة في المستقبل.
    3- إمكانية تغيير عادات قديمة في المنظمة من قبل العاملين الذين تم إستقطابهم من الخارج.
    4- تجنب المنظمة لكافة عيوب الإستعانة بالمصادر الداخلية لعملية الإختيار والتعيين.
    عيوب المصادر الخارجية:-
    1- إنخفاض الروح المعنوية للموظفين بالمنظمة وتأثرهم لتفضيل آخرين عليهم من خارج المنظمة.
    2- الحاجة لفترة زمنية لتلاؤم وتكيف الموظف الجديد مع أوضاع وظروف المنظمة.
    3- إرتفاع تكاليف الحصول على الموظفين من خارج المنظمة.
    4- تحمل المنظمة تكاليف تدريب وتجهيز وتهيئة الموظفين الجدد لإعدادهم للعمل.
    5- عدم التنبؤ شكل جيد بمدى ملائمة وصلاحية الفرد لكل من الوظيفة والمنظمة.#_ftn16" target="_blank">(1)
    العوامل التي تحدد أي المصادر تلجأ إليها الإدارة في عملية الإختيار:- #_ftn17" target="_blank">(2)
    1- طبيعة ونوع العمل المطلوب شغله وأهميته.
    2- درجة توفر الكفاءات والتخصصات في الأسواق الأقرب.
    3- درجة المنافسة التي تواجه المنظمة في سوق العمل.
    4- الرغبة في الحصول على مستويات أفضل من الأفراد.
    5- ضمان السرعة في شغل بعض التي تخلو فجأة.
    خطوات عملية الإختيار:-
    1- إستقبال طالبي العمل: وهي عملية إستقبال ما يرد إلى المنظمة من طالبي العمل ويتم تقديم لهم معلومات عن المنظمة وسياساتها والدور الذي تقوم به، مما يتيح للمنظمة تصفية المتقدمين الذين لا يميلون للعمل في المنظمة مما يتيح إختيار الأصلح منهم، وتقليل أعباء نفقات الإختيار من جهة أخرى. #_ftn18" target="_blank">(1)
    2- الفحص الأولي لطلبات التوظيف: وهي عملية فحص إستمارات طلب التوظيف والتأكد من مطابقتها للشروط والمواصفات المعلنة للوظائف الشاغرة، وإستبعاد الطلبات التي لاتنطبق عليها الشروط. #_ftn19" target="_blank">(2)
    3- الإختبارات: وهي إجراء مجموعة من الإختبارات للمفاضلة بين المتقدمين وللتأكد من إمكانية نجاح المتقدم في أداء العمل أو الوظيفة، ويمكن تقسيم الإختبارات إلى الأنواع التالية:-
    أ- إختبارات الأداء.
    ب- إختبارات الذكاء.
    ج- إختبارات الإستعداد والقدرات.
    د- إختبارات الميول للعمل.
    هـ- إختبارات الشخصية.
    ز- إختبارات الشخصية. #_ftn20" target="_blank">(3)





    4- المقابلة: وهي عبارة عن محادثة شفوية تتم بين شخصين أو أكثر وذلك من أجل معرفة مدى إستطاعة المرشح المتقدم على أداء الوظيفة فعلاً وحجم الدافعية للإستمرار في العمل لوقت طويل، ومعرفة تكيفه مع باقي العاملين بالمنظمة، ومن أنواع المقابلات:-
    أ- المقابلة الموجهة: وفيها تترك للمقابل حرية توجيه الأسئلة للحصول على المعلومات.
    ب- المقابلة غير الموجهة: وفيها يترك للمرشح المتقدم الحرية في الإجابة على الأسئلة الموجهة إليه بالطريقة أو الأسلوب الذي يراه مناسباً.
    ج_ المقابلة الموقفية: وهي التعرف على كيفية تصرف المتقدم للوظيفة في بعض جوانبها مستقبلاً وذلك من خلال التركيز على توقعات تصرفاته في المستقبل. #_ftn21" target="_blank">(1)
    5- الإختيار الأولي: وهنا يتم المفاضلة بين جميع المتقدمين الذين إجتازوا الإختبارات وذلك من قبل لجنة خاصة لإختيار الأنسب للوظيفة وفق معايير محددة تتلائم مع طبيعة تلك الوظيفة. #_ftn22" target="_blank">(2)
    6- القرار النهائي: وهي قيام إدارة الموارد البشرية بتقديم ترشيحات التعيين إلى الجهة المخولة بالتعيين بغية إصدار الأمر الإداري الخاص بتعيين المرشح. #_ftn23" target="_blank">(3)
    7- الكشف الطبي: ويمثل الإختبار الأخير الذي يجب على طالب الوظيفة إجتيازه حتى يتم تعيينه بصفة نهائية، لأن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب يتطلب أيضاً معلومات عن حالة الشخص الصحية إضافة إلى المعلومات عن الخبرة والقدرات والمهارات والمؤهلات. #_ftn24" target="_blank">(4)
    8- التعيين: وهي إتخاذ القرار المناسب لصلاحية المتقدم للعمل وتثبيته في الوظيفة ويتم إستبعاد المتقدم غير المناسب. #_ftn25" target="_blank">(5)
    خطوات عملية الإختيار:-


    إستقبال طالبي العمل



    الفحص الأولي لطلبات التوظيف (أو مقابلة أولية )



    الإختبارات



    المقابلة



    الإختيار الأولي



    القرار النهائي



    الكشف الطبي



    التعيين





    ( أ )


    ( ب )




    ( ج )

    الـرفـض






    ( د )




    ( هـ )




    ( و )




    ( ز )




    ( ح )




    شكل يوضح خطوات عملية الإختيار #_ftn26" target="_blank">(1)


    إيجابيات عملية الإختيار وسلبياتها:- #_ftn27" target="_blank">(1)
    إن الإختيار السليم للموظف يساعد على إتقان الأداء ورفع مستوى جودته، فوضع الشخص المناسب في المكان الذي يتناسب مع قدرته وإمكاناته ينعكس إيجابياً على أدائه فيقبل على عمله بحماس ويشعر بالرضا والإرتياح والإستقرار ويكون على إستعداد للتعاون والتفاهم مع الأخرين لتحقيق أهداف المنظمة، غير أن الإختيار غير السليم قد يترتب عنه مجموعة من السلبيات، مما يؤثر ذلك في أداء العاملين فيشعر الشخص بالإحباط لأن لديه القدرة والإمكانية ويمتلك الخبرة اللازمة لأداء عمل معين ليحقق معدل إنتاجية عالية ولكن سوء الإختيار وضعه في وظيفة لا تتناسب مع جميع مؤهلاته وقدراته وبالتالي يؤدي ذلك إلى سوء الإدارة وفسادها مما يعيق تحقيق أهداف المنظمة.
    خطوات التعيين:- #_ftn28" target="_blank">(2)
    1- إصدار قرار التعيين من قبل الجهة المختصة وذلك بعد الإنتهاء من عملية الإختيار و الإتفاق مع المرشح وعادة يعين الأشخاص الجدد تحت التجربة لمدة سنة أو أقل.
    2- التهيئة المبدئية وهي تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين بها.
    3- متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة والتي يكون فيها الفرد تحت الإختبار والملاحظة من قبل رئيسه المباشر الذي يعد تقريراً يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد.
    4- تثبيت الموظف وتمكينه بعد أن يتعدى فترة التجربة بنجاح وبكفاءة ويتم تمكين الفرد من أداء عمله من خلال منحه الصلاحية الكاملة وتهيئة الظروف المادية والمعنوية اللازمة لتنفيذ العمل.

    شروط البدء في إجراءات التعيين في المنظمة:- #_ftn29" target="_blank">(1)
    1- لابد من وجود قرار إداري بالتعيين ويتحدد هذا بناءاً على إحتياجات العمل.
    2- وجود معيار لإختيار الفرد الموائم للعمل، لمقارنة هذا المعيار بالمتقدم أو راغب العمل ويستخلص هذا المعيار من مواصفات العمل والذي يحدد الخصائص البدنية والذهنية.
    3- وجود متقدمين لشغل الوظائف، حيث يتم الإختيار من بينهم الأصلح للإلتحاق بالأعمال.

















    نموذج للإستقطاب:-


    إعلان عن وظيفة شاغرة


    ليبيا – طرابلس : المركز العالي للمهن الإدارية والمالية

    مكتب الشئون العلمية والتقنية:-
    مطلوب للفصلالدراسي خريف 2010-2011محاضرينفي تخصص الإدارة.
    الشروط:-
    مؤهل علمي ( ماجستير/ بكالوريوس ) تخصص إدارة بتقدير عام B على الأقل.
    قدرة على التوجيه التربوي للطلاب والطالبات وذوى الاحتياجات الخاصة بالمركز.
    يفضل إتقان اللغة الإنجليزية .
    القدرة على استخدام التكنولوجيا المتطورة في التدريس.
    يفضل خبرة في التدريس لاتقل عن خمس سنوات.
    يفضل ألا يزيد السن عن 50 سنة.
    ملحوظة:على من يأنس في نفسه الكفاءة التوجه لقسم إدارة الأعمال لملء نموذج التوظيف.
    العنوان: ليبيا- طرابلس- طريق قرقارش كم 9 – هـ (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)5.









    مصفوفة المهارات لوظيفة في شركة British Petroleum


    H


    H


    H


    H


    H


    H


    H


    G


    G


    G


    G


    G


    G


    G


    F


    F


    F


    F


    F


    F


    F


    E


    E


    E


    E


    E


    E


    E


    D


    D


    D


    D


    D


    D


    D


    C


    C


    C


    C


    C


    C


    C


    B


    B


    B


    B


    B


    B


    B


    A


    A


    A


    A


    A


    A


    A


    Technical Expertise


    Business Awareness


    Communication & Interpersonal


    Decision Making & Initiative


    Leadership & Guidance


    Planning & Organizational Ability


    Problem Solving




    تشير الخلايا المظللة إلى المستوى الأدنى من المهارات المطلوبة للوظيفة.










    الخـاتـمة


    من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح.
    ومن بين هذه الوظائف هي وظيفة الإستقطاب والإختيار والتعيين والتي تعمل على جذب أفضل قوى عاملة ومدربة مناسبة للقيامبأداءات المنظمة، وإن الاختيار المناسب لها يساعد في فعالية الأداء الكلي للمنظمة.















    المـصـادر


    1. صلاح الدين عبد الباقي وآخرون. إدارة الموارد البشرية.- الإسكندرية: مركز الإسكندرية للكتاب، 2009.
    2. عادل حرحوش، مؤيد سعيد. إدارة الموارد البشرية.- ط 3.- عمان: جدار للكتاب العالمي، 2009.
    3. عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية.- القاهرة: الشركة العربية المتحدة، 2008.
    4. عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- رقم المقرر4201.- عمان: جامعة القدس، 1994.
    5. عبد الغفار حنفي. السلوك التنظيمي وإدارة الأفراد.- بيروت: الدار الجامعية، 1990.
    6. علي السلمي. إدارة الموارد البشرية.- القاهرة: مكتبة غريب، 1992.
    7. محمد سعيد سلطان. إدارة الموارد البشرية.- بيروت: الدار الجامعية، 1993.- ص 177.
    8. مصطفى نجيب شاوش. إدارة الموارد البشرية.- عمان: دار الشروق، 1996.
    9. www.google.com.ly مفكرة الإسلام ، 20 / 4 / 2010.





    #_ftnref1" target="_blank">(1) محمد سعيد سلطان. إدارة الموارد البشرية.- بيروت: الدار الجامعية، 1993.- ص 177.

    #_ftnref2" target="_blank">(2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. إدارة الموارد البشرية.- ط 3.- عمان: جدار للكتاب العالمي، 2009.- ص 81.

    #_ftnref3" target="_blank">(3) عبد الغفار حنفي. السلوك التنظيمي وإدارة الأفراد.- بيروت: الدار الجامعية، 1990.- ص 133.

    #_ftnref4" target="_blank">(4) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص ص 117- 118.

    (1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 83.

    #_ftnref6" target="_blank">(2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص82.

    (1) www.google.com.ly مفكرة الإسلام ، 20 / 4 / 2010.

    #_ftnref8" target="_blank">(1) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية.- القاهرة: الشركة العربية المتحدة، 2008.-ص 105.

    #_ftnref9" target="_blank">(2) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص 132.

    #_ftnref10" target="_blank">(3) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 94.

    #_ftnref11" target="_blank">(4) عبد الباري درة وآخرون. مصدر سبق ذكره.- ص 95.

    #_ftnref12" target="_blank">(5) مصطفى نجيب شاوش. إدارة الموارد البشرية.- عمان: دار الشروق، 1996.- ص 159.

    #_ftnref13" target="_blank">(1) صلاح الدين عبد الباقي وآخرون. إدارة الموارد البشرية.- الإسكندرية: مركز الإسكندرية للكتاب، 2009.- ص 158.

    #_ftnref14" target="_blank">(2) عبد الباري درة وآخرون. مصدر سبق ذكره.- ص 99.

    #_ftnref15" target="_blank">(3) مصطفى نجيب شاوش.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 160 -161.

    #_ftnref16" target="_blank">(1) مصطفى نجيب شاوش.- مصدر سبق ذكره.- ص 161.

    #_ftnref17" target="_blank">(2) علي السلمي. إدارة الموارد البشرية.- القاهرة: مكتبة غريب، 1992.- ص 219.

    #_ftnref18" target="_blank">(1) علي السلمي.- مصدر سبق ذكره.- ص 223.

    #_ftnref19" target="_blank">(2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 88.

    #_ftnref20" target="_blank">(3) صلاح الدين عبد الباقي وآخرون.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 174- 177.

    #_ftnref21" target="_blank">(1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص ص 91- 93.

    #_ftnref22" target="_blank">(2) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- رقم المقرر4201.- عمان: جامعة القدس، 1994.- ص124.

    #_ftnref23" target="_blank">(3) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 74.

    #_ftnref24" target="_blank">(4) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص 165.

    #_ftnref25" target="_blank">(5) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- مصدر سبق ذكره.- ص 124.

    #_ftnref26" target="_blank">(1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 87.

    #_ftnref27" target="_blank">(1) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- مصدر سبق ذكره.- ص 122.

    #_ftnref28" target="_blank">(2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص ص 95- 96.

    #_ftnref29" target="_blank">(1) عبد الغفار حنفي.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 139- 140.

  7. #15
    الصورة الرمزية علاء الزئبق
    علاء الزئبق غير متواجد حالياً مشرف المهارات النفسية ومهارات التفكير
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    HR & ISO
    المشاركات
    5,800

    رد: خطوات اختيار الموظفين

    جميل يا استاد
    جزاك الله خير ...ونأمل منك المزيد

صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
موضوعات ذات علاقة
ثمانية أخطاء يرتكبها أصحاب الشركات في اختيار الموظفين
تمتص قرارات التوظيف التي ينتج عنها توظيف سيء وقت تنظيمك، وموارد التدريب وطاقته النفسية.فيما يلي نعرض لأكثر الأخطاء خطورة والتي يمكن أن ترتكبها في اختيارك... (مشاركات: 11)

اسس اختيار الموظف المثالي ...
ارجو من الاخوة الاعضاء الذين يمتلكون معلومات حول الاسس السليمة لأختيار الموظف المثالي التكرم بتزويدي بها شاكرا لكم تعاونكم (مشاركات: 6)

ثمانية أخطاء يرتكبها أصحاب الشركات في اختيار الموظفين
تمتص قرارات التوظيف التي ينتج عنها توظيف سيء وقت تنظيمك، وموارد التدريب وطاقته النفسية.فيما يلي نعرض لأكثر الأخطاء خطورة والتي يمكن أن ترتكبها في اختيارك... (مشاركات: 1)

طرق اختيار الموظفين من مندوبين مبيعات وفريق العمل
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته اخواني الاعضاء لما رأيت ما لديكم من خبرات في مجالات الادارة وبما اني مبتدئة تمنيت بأن تفيدوني بما لديكم وتساعدوني في حل هذا... (مشاركات: 1)

المدراء ودقة اختيار العاملين
المدراء ودقة اختيار العاملين قد تضطر في عملك لإعطاء بعض الصلاحيات لغيرك لتنفيذ مشروع، أو القيام بمهمات معينة فليس لديك الوقت الكافي أو لأنك ترى أن الخبير... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات