الموضوع: خطوات اختيار الموظفين

المقدمة

يشير لفظا الاستقطاب والاختيار إلى تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين الأفراد بالمنظمة . وتقع مسئولية الاستقطاب والاختيار على كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين بالمنظمة.
ويعتبر نظام الاستقطاب والاختيار والتعيين ذو أهمية كبرى لجذب أفضل قوى عاملة ومدربة مناسبة للقيام بأعمال المنظمة، وإن الاختيار المناسب لها يساعد في فعالية الأداء الكلي للمنظمة، وخاصة أن المنظمة تتطور وتنمو، ويجب على العاملين الجدد أن يكون لديهم الرغبة في التعلم والتكيف، والعمل ضمن الفريق في مكان العمل.












أولاً: الإستقطاب:-
الإستقطاب: هو عملية إكتشاف مرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
الإستقطاب: هو عملية إستمالة وجذب مجموعة كافية من الأفراد يكونون القاعدة التي يمكن منها إختيار أو إنتقاء أصلح الأفراد لملء الوظائف الشاغرة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
الإستقطاب: هو العملية التي يمكن بها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3)
العوامل المؤثرة على نشاط الإستقطاب:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4)
1- حجم المنظمة: حيث يعتبر من أهم العوامل المؤثرة في عملية جذب القوى العاملة للمنظمة، فالمنظمة الكبيرة الحجم تستقطب في عمال أكثر من المنظمات الأصغر منها حجماً.
2- ظروف سوق العمل بالمنطقة التي تعمل فيها المنظمة ( الطلب والعرض الكلي للعمالة في سوق العمل).
3- خبرة المنظمة السابقة في إستقطاب القوى العاملة ومدى فعالية جهودها الماضية في الحصول على إحتياجاتها من العاملين.
4- بيئة العمل الداخلية للمنظمة وما توفره من مرتبات وحوافز ومزايا للعاملين بها.
5- إتجاهات وإستراتيجيات المنظمة سواء كانت التنموية أو الإنكماشية والتي تؤثر على حجم النشاط الإستقطابي للمنظمة.
6- السمعة التي تتمتع بها المنظمة وطبيعة الوظائف المعروضة بها.


أهداف الإستقطاب:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
1- حصر عمليات الإستقطاب التي يقتضيها كل من تحليل العمل ( حيث تحدد المواصفات والشروط الواجب توافرها في من يشغل الوظيفة ) وتخطيط الموارد البشرية ( حيث تحدد الأعداد والنوعيات المطلوبة من العاملين).
2- توفير العدد الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف بأقل تكلفة ممكنة.
3- الإسهام في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدلات إستقرار العمالة وتكوين قوى عاملة ذات تأهيل وكفاءة عالية.
4- الإسهام في زيادة عملية الإختيار من خلال التركيز على إستقطاب وإجتذاب الأفراد المناسبين الذي يتم الإختيار من بينهم وبالتالي تقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين لشغل الوظائف.

أهمية الإستقطاب:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
1- الإستقطاب الجيد يتيح كافة مصادر العمل المختلفة أمام المنظمة مما يساعد على إختيار الأفضل والأكفأ من القوى العاملة.
2- يساعد المنظمة في إيصال فكرة معينة للمتقدمين للعمل بها وهي بأنها المكان الأنسب لبناء وتطوير مهاراتهم الوظيفية من خلال العمل بها.
3- إن النشاط الإستقطابي الناجح يعد الخطوة الأولى في بناء قوى عاملة منتجة وفعالة.




المباديء التي تحكم نجاح النشاط الإستقطابي للمنظمة:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
المبدأ الأول: حتمية المركزية في الاستقطاب:-

ينبغي أن يتركز الاستقطاب في إدارة واحدة سواء في يد شخص واحد أو مجموعة أشخاص حتى يكون هناك تركيز كاف في هذه العملية.
المبدأ الثاني: معرفة طبيعة سوق العمل:-

ينبغي على الإدارة أن تدرس طبيعة سوق العمل من حيث نوعية العاملين المرتقبين، أو نظرتهم للعمل، ويظهر ذلك من خلال:-
1ـ حدود سوق العمل: لا شك أن معرفة حدود سوق العمل يساعد الإدارة على تقدير العرض المتاح من العمالة المؤهلة والتي تستقطب منها ما تحتاجه من الموارد البشرية، وتتوقف حدود السوق على مؤهلات وأعداد المرشحين للوظائف الشاغرة.
2ـ المهارات المتاحة: أي نوعية المهارات التي يمكن أن يوفرها السوق ويحتاجها العمل.

3ـ الظروف الاقتصادية: لا شك أن الظروف الاقتصادية في سوق العمل تؤثر على عملية الاستقطاب، فنوعية الوظائف وظروف المرتبات في باقي المنظمات، وأيضا ندرة العمالة في السوق تؤثر في عملية الاستقطاب.
المبدأ الثالث: حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الاستقطاب:-
ينبغي باستمرار تحليل المصادر التي تم الاستقطاب منها، وذلك بغرض الكشف عن عدد من تم استقطابهم على مدى الفترات الزمنية الماضية، وكذلك الكشف عن درجة نجاح وفضل كل مصدر، ويتم التحليل كميًا ووصفًا، حيث قد تتيح بعض المصادر عددًا أكبر من المستقطبين ولكنها تكون ذا نجاح أقل.



ثانياً: الإختيار والتعيين:-
الإختيار: هو إنتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم يصلحون لشغل الوظيفة المطلوبة وذلك عن طريق المقارنة بين صفات الأفراد وخصائصهم وخبراتهم وبين متمتطلبات العمل حيث تتم المفاضلة والفرز بين المرشحين لأخذ أفضلهم وأنسبهم للقيام بالعمل المطلوب. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
الإختيار: هو عملية تتكون من سلسلة من الخطوات الرئيسية المرتبة بطريقة منطقية، تيدأ بالفرز الأول للمتقدمين عن طريق المقابلة المبدئية، وتنتهي بقرار التعيين النهائي أو الرفض النهائي. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
التعيين: هو الخطوة الأخيرة في عملية التوظيف والتي تبدأ من الإستقطاب ثم الإختيار واخيراص التعيين. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3)
التعيين: هو عملية إدارية لتوظيف الأفراد والعناصر ذوي الكفاءات والمؤهلات للعمل في المنظمة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4)
مصادر إختيار القوى العاملة:-
أولاً: المصادر الداخلية: وهي إعتماد المنظمة في ملء الوظائف الشاغرة فيها على العاملين فيها الذين تتوافر فيهم متطلبات الوظيفة ومؤهلات الأشخاص المطلوبة ومن هذه المصادر مايأتي:-
1- الترقية من الداخل.
2- الإعلان الداخلي عن الوظيفة الشاغرة والتنافس عليها.
3- الإستعانة بتوظيف العمالة المتقاعدة أو المحالة على المعاش. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]5)


مزايا المصادر الداخلية:-
1- تحفيز العاملين ورفع روحهم المعنوية.
2- تخفيض تكلفة البحث والإختيار والتعيين للأفراد.
3- وضوح المستقبل الوظيفي أمام العاملين.
4- الحكم على قدرة وكفاءة الشخص نتيجة للمعرفة والإحتكاك مع الشخص أثناء العمل.
5- الإستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بطبيعة وظروف العمل. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
عيوب المصادر الداخلية:-
1- حجب خبرات وأساليب مل جديد يمكن أن تحصل عليها المنظمة من المصادر الداخلية.
2- سوء إختيار العاملين في عملية الترقية لعدم أحذ المنظمة في الإعتبار عوامل الخبرة والتعليم والإبتكار والإبداع في مجال العمل.
3- محدودية عدد العاملين المتقدمين للوظيفة.
4- قلة كفاءة وخبرة الموظفين المتقدمين لشغل المراكز الشاغرة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
ثانياً: المصادر الخارجية: وهي لجوء المنظمة وإعتمادها على المصادر الخارجية في الحصول على الأفراد المتوفرة فيهم متطلبات شغل الوظائف الشاغرة وتتمثل هذه المصادر فيما يلي:-
1- طلبات الإستخدام وقوائم الإنتظار.
2- وسائل الإعلان والإعلام المختلفة.
3- الجامعات والكليات والمعاهد ومراكز التدريب والتوظيف العامة والخاصة.
4- نقابات العمال.
5- توصيات الموظفين بالمنظمة بمن يعرفونهم من ذوي الخبرة والكفاءة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3)
مزايا المصادر الخارجية:-
1- الإستفادة من خبرات ووجهات نظر وآراء وأساليب عمل جديدة نتيجة جذب دماء جديدة للمنظمة.
2- إقامة علاقات عامة مع جهات متعددة يمكن أن يكون لها آثار إيجابية كبيرة في المستقبل.
3- إمكانية تغيير عادات قديمة في المنظمة من قبل العاملين الذين تم إستقطابهم من الخارج.
4- تجنب المنظمة لكافة عيوب الإستعانة بالمصادر الداخلية لعملية الإختيار والتعيين.
عيوب المصادر الخارجية:-
1- إنخفاض الروح المعنوية للموظفين بالمنظمة وتأثرهم لتفضيل آخرين عليهم من خارج المنظمة.
2- الحاجة لفترة زمنية لتلاؤم وتكيف الموظف الجديد مع أوضاع وظروف المنظمة.
3- إرتفاع تكاليف الحصول على الموظفين من خارج المنظمة.
4- تحمل المنظمة تكاليف تدريب وتجهيز وتهيئة الموظفين الجدد لإعدادهم للعمل.
5- عدم التنبؤ شكل جيد بمدى ملائمة وصلاحية الفرد لكل من الوظيفة والمنظمة.[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
العوامل التي تحدد أي المصادر تلجأ إليها الإدارة في عملية الإختيار:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
1- طبيعة ونوع العمل المطلوب شغله وأهميته.
2- درجة توفر الكفاءات والتخصصات في الأسواق الأقرب.
3- درجة المنافسة التي تواجه المنظمة في سوق العمل.
4- الرغبة في الحصول على مستويات أفضل من الأفراد.
5- ضمان السرعة في شغل بعض التي تخلو فجأة.
خطوات عملية الإختيار:-
1- إستقبال طالبي العمل: وهي عملية إستقبال ما يرد إلى المنظمة من طالبي العمل ويتم تقديم لهم معلومات عن المنظمة وسياساتها والدور الذي تقوم به، مما يتيح للمنظمة تصفية المتقدمين الذين لا يميلون للعمل في المنظمة مما يتيح إختيار الأصلح منهم، وتقليل أعباء نفقات الإختيار من جهة أخرى. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
2- الفحص الأولي لطلبات التوظيف: وهي عملية فحص إستمارات طلب التوظيف والتأكد من مطابقتها للشروط والمواصفات المعلنة للوظائف الشاغرة، وإستبعاد الطلبات التي لاتنطبق عليها الشروط. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
3- الإختبارات: وهي إجراء مجموعة من الإختبارات للمفاضلة بين المتقدمين وللتأكد من إمكانية نجاح المتقدم في أداء العمل أو الوظيفة، ويمكن تقسيم الإختبارات إلى الأنواع التالية:-
أ- إختبارات الأداء.
ب- إختبارات الذكاء.
ج- إختبارات الإستعداد والقدرات.
د- إختبارات الميول للعمل.
هـ- إختبارات الشخصية.
ز- إختبارات الشخصية. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3)





4- المقابلة: وهي عبارة عن محادثة شفوية تتم بين شخصين أو أكثر وذلك من أجل معرفة مدى إستطاعة المرشح المتقدم على أداء الوظيفة فعلاً وحجم الدافعية للإستمرار في العمل لوقت طويل، ومعرفة تكيفه مع باقي العاملين بالمنظمة، ومن أنواع المقابلات:-
أ- المقابلة الموجهة: وفيها تترك للمقابل حرية توجيه الأسئلة للحصول على المعلومات.
ب- المقابلة غير الموجهة: وفيها يترك للمرشح المتقدم الحرية في الإجابة على الأسئلة الموجهة إليه بالطريقة أو الأسلوب الذي يراه مناسباً.
ج_ المقابلة الموقفية: وهي التعرف على كيفية تصرف المتقدم للوظيفة في بعض جوانبها مستقبلاً وذلك من خلال التركيز على توقعات تصرفاته في المستقبل. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
5- الإختيار الأولي: وهنا يتم المفاضلة بين جميع المتقدمين الذين إجتازوا الإختبارات وذلك من قبل لجنة خاصة لإختيار الأنسب للوظيفة وفق معايير محددة تتلائم مع طبيعة تلك الوظيفة. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
6- القرار النهائي: وهي قيام إدارة الموارد البشرية بتقديم ترشيحات التعيين إلى الجهة المخولة بالتعيين بغية إصدار الأمر الإداري الخاص بتعيين المرشح. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3)
7- الكشف الطبي: ويمثل الإختبار الأخير الذي يجب على طالب الوظيفة إجتيازه حتى يتم تعيينه بصفة نهائية، لأن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب يتطلب أيضاً معلومات عن حالة الشخص الصحية إضافة إلى المعلومات عن الخبرة والقدرات والمهارات والمؤهلات. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4)
8- التعيين: وهي إتخاذ القرار المناسب لصلاحية المتقدم للعمل وتثبيته في الوظيفة ويتم إستبعاد المتقدم غير المناسب. [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]5)

خطوات عملية الإختيار:-

إستقبال طالبي العمل

الفحص الأولي لطلبات التوظيف (أو مقابلة أولية )

الإختبارات

المقابلة

الإختيار الأولي

القرار النهائي

الكشف الطبي

التعيين

( أ )

( ب )

( ج )

الـرفـض

( د )

( هـ )

( و )

( ز )

( ح )

شكل يوضح خطوات عملية الإختيار [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)

إيجابيات عملية الإختيار وسلبياتها:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
إن الإختيار السليم للموظف يساعد على إتقان الأداء ورفع مستوى جودته، فوضع الشخص المناسب في المكان الذي يتناسب مع قدرته وإمكاناته ينعكس إيجابياً على أدائه فيقبل على عمله بحماس ويشعر بالرضا والإرتياح والإستقرار ويكون على إستعداد للتعاون والتفاهم مع الأخرين لتحقيق أهداف المنظمة، غير أن الإختيار غير السليم قد يترتب عنه مجموعة من السلبيات، مما يؤثر ذلك في أداء العاملين فيشعر الشخص بالإحباط لأن لديه القدرة والإمكانية ويمتلك الخبرة اللازمة لأداء عمل معين ليحقق معدل إنتاجية عالية ولكن سوء الإختيار وضعه في وظيفة لا تتناسب مع جميع مؤهلاته وقدراته وبالتالي يؤدي ذلك إلى سوء الإدارة وفسادها مما يعيق تحقيق أهداف المنظمة.
خطوات التعيين:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2)
1- إصدار قرار التعيين من قبل الجهة المختصة وذلك بعد الإنتهاء من عملية الإختيار و الإتفاق مع المرشح وعادة يعين الأشخاص الجدد تحت التجربة لمدة سنة أو أقل.
2- التهيئة المبدئية وهي تعريف الموظف الجديد بالمنظمة والوظيفة والعاملين بها.
3- متابعة وتقويم الفرد خلال فترة التجربة والتي يكون فيها الفرد تحت الإختبار والملاحظة من قبل رئيسه المباشر الذي يعد تقريراً يحدد فيه مدى كفاءة الموظف الجديد.
4- تثبيت الموظف وتمكينه بعد أن يتعدى فترة التجربة بنجاح وبكفاءة ويتم تمكين الفرد من أداء عمله من خلال منحه الصلاحية الكاملة وتهيئة الظروف المادية والمعنوية اللازمة لتنفيذ العمل.

شروط البدء في إجراءات التعيين في المنظمة:- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1)
1- لابد من وجود قرار إداري بالتعيين ويتحدد هذا بناءاً على إحتياجات العمل.
2- وجود معيار لإختيار الفرد الموائم للعمل، لمقارنة هذا المعيار بالمتقدم أو راغب العمل ويستخلص هذا المعيار من مواصفات العمل والذي يحدد الخصائص البدنية والذهنية.
3- وجود متقدمين لشغل الوظائف، حيث يتم الإختيار من بينهم الأصلح للإلتحاق بالأعمال.

















نموذج للإستقطاب:-

إعلان عن وظيفة شاغرة


ليبيا – طرابلس : المركز العالي للمهن الإدارية والمالية

مكتب الشئون العلمية والتقنية:-
• مطلوب للفصلالدراسي خريف 2010-2011محاضرينفي تخصص الإدارة.
• الشروط:-
– مؤهل علمي ( ماجستير/ بكالوريوس ) تخصص إدارة بتقدير عام B على الأقل.
– قدرة على التوجيه التربوي للطلاب والطالبات وذوى الاحتياجات الخاصة بالمركز.
– يفضل إتقان اللغة الإنجليزية .
– القدرة على استخدام التكنولوجيا المتطورة في التدريس.
– يفضل خبرة في التدريس لاتقل عن خمس سنوات.
– يفضل ألا يزيد السن عن 50 سنة.
ملحوظة:على من يأنس في نفسه الكفاءة التوجه لقسم إدارة الأعمال لملء نموذج التوظيف.
العنوان: ليبيا- طرابلس- طريق قرقارش كم 9 – هـ (يمنع عرض أرقام الهواتف بدون أذن الإدارة)5.









مصفوفة المهارات لوظيفة في شركة British Petroleum

H


H


H


H


H


H


H


G


G


G


G


G


G


G


F


F


F


F


F


F


F


E


E


E


E


E


E


E


D


D


D


D


D


D


D


C


C


C


C


C


C


C


B


B


B


B


B


B


B


A


A


A


A


A


A


A


Technical Expertise


Business Awareness


Communication & Interpersonal


Decision Making & Initiative


Leadership & Guidance


Planning & Organizational Ability


Problem Solving

تشير الخلايا المظللة إلى المستوى الأدنى من المهارات المطلوبة للوظيفة.

الخـاتـمة

من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح.
ومن بين هذه الوظائف هي وظيفة الإستقطاب والإختيار والتعيين والتي تعمل على جذب أفضل قوى عاملة ومدربة مناسبة للقيامبأداءات المنظمة، وإن الاختيار المناسب لها يساعد في فعالية الأداء الكلي للمنظمة.

المـصـادر

1. صلاح الدين عبد الباقي وآخرون. إدارة الموارد البشرية.- الإسكندرية: مركز الإسكندرية للكتاب، 2009.
2. عادل حرحوش، مؤيد سعيد. إدارة الموارد البشرية.- ط 3.- عمان: جدار للكتاب العالمي، 2009.
3. عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية.- القاهرة: الشركة العربية المتحدة، 2008.
4. عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- رقم المقرر4201.- عمان: جامعة القدس، 1994.
5. عبد الغفار حنفي. السلوك التنظيمي وإدارة الأفراد.- بيروت: الدار الجامعية، 1990.
6. علي السلمي. إدارة الموارد البشرية.- القاهرة: مكتبة غريب، 1992.
7. محمد سعيد سلطان. إدارة الموارد البشرية.- بيروت: الدار الجامعية، 1993.- ص 177.
8. مصطفى نجيب شاوش. إدارة الموارد البشرية.- عمان: دار الشروق، 1996.
9. www.google.com.ly مفكرة الإسلام ، 20 / 4 / 2010.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) محمد سعيد سلطان. إدارة الموارد البشرية.- بيروت: الدار الجامعية، 1993.- ص 177.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. إدارة الموارد البشرية.- ط 3.- عمان: جدار للكتاب العالمي، 2009.- ص 81.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3) عبد الغفار حنفي. السلوك التنظيمي وإدارة الأفراد.- بيروت: الدار الجامعية، 1990.- ص 133.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص ص 117- 118.

(1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 83.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص82.

(1) [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] مفكرة الإسلام ، 20 / 4 / 2010.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية.- القاهرة: الشركة العربية المتحدة، 2008.-ص 105.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص 132.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 94.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4) عبد الباري درة وآخرون. مصدر سبق ذكره.- ص 95.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]5) مصطفى نجيب شاوش. إدارة الموارد البشرية.- عمان: دار الشروق، 1996.- ص 159.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) صلاح الدين عبد الباقي وآخرون. إدارة الموارد البشرية.- الإسكندرية: مركز الإسكندرية للكتاب، 2009.- ص 158.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عبد الباري درة وآخرون. مصدر سبق ذكره.- ص 99.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3) مصطفى نجيب شاوش.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 160 -161.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) مصطفى نجيب شاوش.- مصدر سبق ذكره.- ص 161.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) علي السلمي. إدارة الموارد البشرية.- القاهرة: مكتبة غريب، 1992.- ص 219.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) علي السلمي.- مصدر سبق ذكره.- ص 223.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 88.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3) صلاح الدين عبد الباقي وآخرون.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 174- 177.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص ص 91- 93.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- رقم المقرر4201.- عمان: جامعة القدس، 1994.- ص124.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]3) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 74.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]4) محمد سعيد سلطان. مصدر سبق ذكره.- ص 165.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]5) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- مصدر سبق ذكره.- ص 124.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص 87.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) عبد الباري درة وآخرون. إدارة القوى البشرية: برنامج الإدارة والريادة.- مصدر سبق ذكره.- ص 122.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]2) عادل حرحوش، مؤيد سعيد. مصدر سبق ذكره.- ص ص 95- 96.

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]1) عبد الغفار حنفي.- مصدر سبق ذكره.- ص ص 139- 140.