الموضوع: إدارة الصراع داخل الفريق
إدارة الصراع داخل الفريق
إدارة الصراع داخل الفريق :
من الأسباب التي تؤدي إلى فشل الفريق, وجود صراع كامن تحت سطح العلاقات القائمة بين أعضائه. ويمكن أن يلعب المنسق دوراً حاسماً في إظهار الصراعات قبل أن تستفحل ويصعب احتواؤها. حل الصراعات يحتاج مشاركة تطوعية حقيقية بحيث يشعر الجميع بالاعتماد المتبادل بالحصول على مكاسب حقيقية. يحتاج هذا إلى تركيز على مشكلة بدلاً من التركيز على الأشخاص مع السماح بالتنفيس والتعبير عن المشاعر, فضلاً عن الالتزام بالقرارات والرغبة في تعديل السلوك.
التحول إلى ثقافة الفريق :
يعاني الأفراد أثناء تحولهم إلى فرق عمل من الخوف والسيطرة. هذه المشكلات لا نراها على السطح ولكن تبرز أعراضها وتتضح من خلال قلة المشاركة وحجب المعلومات واحتكار المناقشات وتفشي السلبية وكثرة الشكوى. وإذا تعمقنا أكثر سنجد صراعاً محتدماً بين الأفراد وبين متطلبات الثقافة الجديدة التي تترتب على تشكيل الفريق.
تواجه الفرق في فترة التحول مشكلات كثيرة, فتكون السمة الغالبة على الأداء هي الترقب والقلق وكثرة الأخطاء والتجريب الحذر للأفكار الجديدة وتقويم ما يقوم به الآخرون ومقاومة التغيير والتوتر والإحساس بقرب الانهيار.
هذه المشكلات تعتبر أعراضاً صحية ولا يجب الخوف منها,و إذ إن جميع الفرق تمر بهذه المرحلة الثقافية المرتقبة.
المشاعر والتحفيز :
لابد لأعضاء الفريق من أن يعبروا عن مشاعرهم بحرية تامة. فالمشاعر لا يجب أن توصف بالجودة أو السوء, إذ يجب أن يوقن الجميع بشرعية مشاعرهم. الفرق الناجحة تولي اهتماماً متوازناً بين إتمام المهام والعلاقة بين الأفراد والتي تتضمن التعبير عن المشاعر. وهناك من يفضل تحمل أعباء إضافية على أن يعبر عن مشاعره السلبية, لأن الغالبية لا تفضل الحديث عن مشاعرها وتود من الآخرين توفير مناخ ملائم للتعبير عن هذه المشاعر. ولا يمكن أن تزيد الثقة إلا إذا زادت فرص التعبير عن المشاعر.
مخاوف المرحلة الانتقالية :
من أهمها الخوف من المجهول ومن المسئولية ومن الفشل ومن فقدان السيطرة على الأمور ومن الرفض سواء من الفريق الجديد أو القديم, وكذلك الخوف من النجاح ومن التغيير, ومن تخلي الآخرين.
بناء الثقة :
هو الوجه الإيجابي للخوف.
ورأي دوجلاس ماكجريجر أن الثقة هي :
"التأكد من أن الآخرين لن يتميزوا عليّ أبداً, سواء تمّ هذا بقصد أو بدون قصد, بتعمد أو بدون تعمد, بوعي أو بدون وعي. أي أنني أستطيع أن أضع موقفي في هذه اللحظة, ومركزي وتقديري لذاتي في هذه المجموعة, وحتى حياتي ذاتها في يد منْ أثق بهم, وهم قائد الفريق وأعضاؤه."
ويتحدد مستوى ثقتنا ( سواء كانت تلقائية أو حذرة موجودة أو غير موجودة ) على إدراكنا لوجود توازن بين ما نعطي وما نأخذ.
أسباب غياب الثقة :
- فشل الفريق في الوفاء بعهوده.
- شيوع الأغراض الخفية بين الأعضاء.
- كثرة حديث الأعضاء عن بعضهم خارج الاجتماعات.
- منح الفريق مكافآت غير ذات قيمة.
- نقص الاتصالات بين الأعضاء.
- تفويض المسئولية للأعضاء بدون منحهم السلطة.
- انتشار المنافسة بين الفرق داخل المنظمة.
وكلما زادت أسباب عدم الثقة زاد إحساس كل عضو بالتهديد, وبالتالي بالحاجة إلى السيطرة, ولتقليل هذا التهديد يحاول كل عضو الاستئثار لنفسه بأكبر قدر من مصادر القوة لنفسه.
أنواع القوة ومصادرها :
القوة الشرعية : وهي القوة التي يمنحها الفريق للعضو.
قوة الخبرة : وهي قوة العضو صاحب الخبرة والمهارة.
قوة المنصب : وهي التي يحصل عليها العضو من منصب خارجي.
القوة الذاتية : وهي القوة الناجمة عن الثقة بالنفس.
القوة التنافسية : وهي القوة التي تتحقق نتيجة هزيمة منافس عدواني.
قوة الإحساس بالذنب : يحصل عليها العضو نتيجة إشعاره الآخرين بالذنب لما قاموا به أو لم يقوموا به من أعمال.
التخلي عن التحكم والسيطرة :
لكي ينجح الفريق يجب أن يتخلى أعضاؤه عن مظاهر التحكم التي يمارسونها خارج دائرة الفريق وهذه بعض مظاهر السيطرة :
قد يقوم العضو بفصل نفسه عن الفريق للمحافظة على ما يتمتع به من سيطرة عن طريق :
عدم المشاركة – إلقاء اللوم على الآخرين – ترك الاجتماعات – الانشغال بالأعمال الشخصية عن أعمال الفريق – الغياب المتكرر.
التباطؤ ورفض التخلي عن الطرق القديمة للأداء :
ادعاء انشغال المدير المستمر بعمله – عدم التطوع لأداء أي عمل – الانتظار حتى يتم اتخاذ القرار وإظهار اعتراضه لعدم المشاركة في اتخاذه – الشكوى من متطلبات العمل في الفريق – التسويف – التقليل من شأن أعمال الآخرين.
تخريب ما يقوم به الفريق من أعمال, ومن مظاهره :
ادعاء أن بناء الفريق ليس جزءاً من مسئوليته وأنه مضيعة للوقت وأن الأحوال قد ساءت منذ أن تولي الفريق العمل.
التغـلب على المقاومة :
يجب مناقشة المقاومة بانفتاح والتعرف على مشاعر كل عضو. ويفضل توقع المقاومة مسبقاً وتحويلها إلى قوى بناءة. كما يمكن تدريب الأعضاء على اكتشاف المقاومة والتعامل معها. ويمكن أيضاً اتخاذ قرارات عقابية إذا دعت الحاجة بعد توضيح مغبة عدم الانصياع للقواعد المنظمة للفريق.
إدارة الصراع التنظيمي في بيئات العمل :
وفي حالة ظهور الصراع الفردي داخل بيئات العمل يجب على الإدارة اتباع إستراتيجية معينة لتخفيف حدة الصراع بشكل يؤدي إلى تقليل الخسارة المترتبة على هذا الموقف،... (مشاركات: 1)
وتمر عملية الصراع بمراحل عدة تتمثل في :
1- مرحلة الصراع الكامن : وهنا لا يترتب أي إدراك أو فهم أو إحساس بظهور الصراع، ولكن تظهر بعض الحالات التي تؤثر على علاقة بعض الأطراف مثل التنافس على الموارد... (مشاركات: 0)
توجد ركائز أساسية تؤخذ في الاعتبار عند معالجة الصراع داخل الفريق:
الصراع داخل الجماعة طبيعي: يرى أعضاء الفريق أن الصراع والاختلاف هي أشياء من المؤكد وقوعها في المجموعات النشطة الناجحة فحيث يوجد... (مشاركات: 0)
*
يتعذر تجنب الخلاف في المؤسسات لأن أهداف وقيم واحتياجات الجماعات والأفراد لا تتوافق دائماً. فقد يكون الخلاف سمة من سمات التنظيم السليم وقد يكون الاتفاق التلقائي على كل شيء سمة غير طبيعية ومهنة... (مشاركات: 2)
برنامج تدريبي يؤهل المشاركين لاكتساب الخبرات الادارية والتنظيمية التي تساهدهم في رفع كفاءة الخدمات التمريضية ويشرح نماذج تقديم الرعاية التمريضية و نظام تصنيف المرضى والتوظيف لأعضاء هيئة التمريض.
كورس تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل المشارك فيه للتعرف على المفاهيم الاساسية لعملية الرقمنة، واهميتها وكذلك التعرف على المميزات التي تحققها عملية الرقمنة للشركات والمؤسسات، كذلك يهدف البرنامج التدريبي لتعريف المشارك فيه على المتطلبات الفنية لعملية التحول الرقمي، وكيفية التخطيط لمراحل المشروع، وما هي انواع واشكال الوثائق الرقمية، وأيضا التعرف على وسائط التخزين المستخدمة في عمليات الرقمنة وما هي الاجراءات الفنية اللازمة لنجاحها، والاساليب المثلى لإدارة الأزمات الناجمة عن مشروعات التحول الرقمي.
برنامج تدريبي مكثف يتناول استمرارية الأعمال واستراتيجياتها وصياغة سياسات المؤسسة في ضوء تطبيق استمرارية الأعمال وتحسين العمليات المتعلقة استمرارية الأعمال وأنواع خطط استمرارية الأعمال واستراتيجيات مواجهة مخاطر الأعمال وتعزيز استمرارية الأعمال تجاه الأحداث المدمرة والتخطيط لاستمرارية الأعمال ونماذج ودراسات حالة لشركات تطبق استراتيجية استمرارية الاعمال.
دبلوم تدريبي اون لاين بنظام الدراسة عن بعد يهدف الى تعريف المشاركين بمفهوم سلامة الغذاء، وانواع المخاطر التي تهدد سلامة الغذاء، والفرق بين الغذاء الآمن والصحي وذو الجودة، وتعريف المشاركين بمصادر تلوث الغذاء، والمبادئ الستة وقواعد الصحة العامة، ومن ثم التركيز على تاريخ ونشأة نظام الهاسب HACCP، والمبادئ السبعة للهاسب، والتوغل في دراسة نظام الهاسب وفوائده وشجرة القرارات تحت مظلة هذا النظام واهم المصطلحات والاختصارات الخاصة به، والدورة المستندية لتطبيقات نظام الهاسب، بما يعني ان المتدرب في نهاية هذا البرنامج التدريبي سيكون اخصائي سلامة غذاء.
برنامج تدريبي يتناول سمات مقدم البرامج التلفزيونية ومهارات مقدم البرامج التلفزيونية مثل مهارة الالقاء ومهارات اللغة العربية ويشرح طبيعة دور مقدم نشرات الاخبار وقراءة التعليقات السياسية والتحليلات