​نظریة التبادل الاجتماعي :
استناداً إلى هذه النظرية فإنه :
  • یمكن لكل من الموظفین وأصحاب العمل أن یرتبطوا وجدانیاً كلٌ تجاه الآخر ، فالمعاملة المفضلة بواسطة أي من الطرفین یتم مبادلتها بما یؤدي إلى نتائج مفضلة لكلا الطرفین
  • فالموظفون یطورون إدراكات كمعتقدات عامة تركز على المدى الذي من خلاله تقدر المنظمة مساهمتهم وتهتم برفاهیتهم ، وهذا یسمى بالدعم التنظیمي المدرك الذي یعكس أیضاً استعداد المنظمة لتقدیم المساعدة التي یحتاج إلیها الموظفون من أجل جعل وظائفهم أكثر فعالیة .
  • البحوث تشیر إلى أنَّ الموظفین یطورون أنواعاً مختلفة من العلاقات مع كل من منظماتهم وقادتهم وأنَّ جودة العلاقات لها انعكاسات هامة على المنظمات .
  • فالعلاقات ذات الجودة المرتفعة تتسم بالولاء ، الالتزام، زیادة الاتصال ، وترتبط طردیاً مع العدید من النتائج الوجدانیة بالإضافة لتأثیرها على أداء الموظفین .

​التبادل الاقتصادي والتبادل الاجتماعي :
كلا النوعین للتبادل یقومان على توقع عائد ما مستقبلي ،
فالتبادل الاقتصادي هو اتفاقیة تقوم على صفقة یكون بمقتضاها الحصول على مكافأة معینة مرهون بوضوح بأداء سلوك معین ، ومسؤولیات كلا الطرفین محددة وواجبة التنفیذ تتمثل بمجموعة من الالتزامات التنظیمیة (المالیة والمادیة) التي یقابلها وفاء الموظف بالواجبات الوظیفیة .
من أفضل الأمثلة على التبادل الاقتصادي الأجر المنتظم الذي یحصل علیه الموظف عن أداء مسؤولیاته الوظیفیة عند الحد الأدنى من المستوى المقبول المتفق علیه .
یتسم التبادل الاجتماعي بمستوى مرتفع من الثقة بین (المنظمة أو المدیر) من جهة والموظف من جهة أخرى ، یكون أقل تحدیداً مقارنة بالتبادل الاقتصادي فیما یتعلق بالتزامات طرفي التبادل أو وسائل وتوقیت حدوث هذا التبادل ، فأنماط التبادل الاجتماعي تقوم على الثقة والاستثمار المتبادل (للعلاقة والخبرات السابقة التي یحملها كل طرف من أطراف التبادل) .
إنَّ المبادلة تؤدي زیادة الالتزامات التنظیمي والأداء الوظیفي، الجهد الإضافي في أداء سلوكیات خارج النطاق الرسمي للدور ، ومن أبرزها سلوك المواطنة التنظیمیة من جانب الموظفین ، وزیادة الدعم ، الموارد ، والاهتمام من جانب المنظمة أو المشرف ، ویذكر أنَّ التبادل الاجتماعي یشمل التزامات الفرد داخل التنظیم ، وكذلك التزامات التنظیم تجاه الفرد ، فالفرد عندما یقدم مجهوداً ما فإنَّه یتوقع أن یحصل على العائد مستقبلاً بغض النظر عن وقت وشكل الحصول علیه .
من أشكال التبادل الاجتماعي یتم تبادلهما داخل المنظمات :
یوجد نوعان وهما :
١- التبادل الذي یحدث بین الموظف والمنظمة التي یعمل بها ویسمى الدعم التنظیمي المدرك .
٢- التبادل الذي یحدث بین الموظف ومدیره وهذا ما یسمى التبادل بین القائد والعضو .
بعبارة أخرى فإنَّ الفرد یتبادل الجهد والانتماء مع المنظمة نظیر ما یحصل علیه من فوائد ملموسة أو موارد موضوعیة مثل النقود والخدمات والمعلومات ، بجانب الفوائد غیر الملموسة أو الموارد العاطفیة الاجتماعیة مثل القبول والاستحسان والاحترام، بسبب قاعدة التبادل التي تعني نزعة الإنسان لرد الجمیل لمن یقدم له المساعدة .
التبادل بین الموظف والمدير یشیر إلى تطور العلاقات بین الطرفين
فكل طرف یجب علیه أن یقدم شیئاً یراه الطرف الأخر باعتباره شيء ذو قیمة ، كما یجب على كل طرف أن یرى التبادل بصورة عادلة أو منصفة ، فالتبادل هنا یحدث بین الأشخاص ، أي بین المدير والموظف .
أیدیولوجیة التبادل :
  • الأفراد ذوو التبادل الاجتماعي : اعتادوا في حیاتهم بصفة عامة على العطاء دون انتظار المقابل ، وفي علاقتهم مع المنظمة نجد أنَّ هؤلاء الأفراد یعملون بصرف النظر عن التعزیز التنظیمي ، حیث یبذل هؤلاء قصارى جهدهم في عملهم سواء كانوا یعاملون بعدالة أو عدم عدالة .
  • الأفراد ذوو التبادل الاقتصادي : اعتادوا في حیاتهم بصفة عامة على أنَّ كل عطاء له مقابل ، أي أنَّهم یبنون علاقتهم مع الآخرین على أنَّها علاقة مصلحة متبادلة ، وفي علاقتهم مع المنظمة نجد هؤلاء الأفراد یعملون بالتوافق مع التعزیز التنظیمي وبالتالي عندما یعاملون بعدالة فإنَّهم یبذلون قصارى جهدهم في عملهم ، أمَّا إذا لم یعاملوا بعدالة فإنَّهم لا یبذلون إلا الحد الأدنى من الجهد .

التبادل بين المدير والموظف
تنمو علاقات التبادل الاجتماعي بین طرفین من خلال سلسلة من التفاعلات أو التبادلات المشتركة ، ولكنها لیست بالضرورة متزامنة أو فوریة ، والتي تؤدي إلى نمط من الالتزامات المتبادل لدى كل طرف ، وتتوقف هذه التفاعلات على تصرفات الطرف الآخر .
  • یعرف علاقة الموظف بمديره : بأنَّها مدى جودة العلاقة بینهما ، فهناك علاقة تبادلیة بین الطرفین، وكل فرد طبقاً لهذا المفهوم یقدم شيء ما ذو قیمة للطرف الآخر ولكي تستمر هذه العلاقة فیجب على كل طرف أن یدرك أنَّ عملیة التبادل هذه هي عملیة عادلة ، وتؤدي علاقة الموظف الجیدة بمدیره إلى زیادة مستویات الرضا الوظیفي والأداء الوظیفي وبالتالي الولاء التنظیمي .
  • إنًّ الموظفین المقربین من مدیرهم یتمتعون بعلاقة تبادلیة عالیة الجودة ، ویعني ذلك أنه عندما یثق المدیرون في موظفیهم یعاملونهم معاملة تفضیلیة ، مثل إمدادهم بمزید من المعلومات وحریة التصرف والاختیار ، فالثقة من المدیر تؤدي إلى تمكین سلطة الموظف .
    فالثقة مثل الاحترام تكون متبادلة ، ولن یثق الموظفون أبداً في الإدارة التي لا تثق فیهم ، ومن المطلوب أن تتغیر مواقف الإدارة قبل أن تتغیر مواقف الموظفین .
    تعتبر العلاقات الثنائیة المتبادلة بین الطرفین من المقدمات المحتملة لتمكین سلطة الموظف ، وعندما یدعم القائد أو المدیر الاعتزاز بالنفس لدى الموظف ویسمح للموظف بزیادة مساحة حریة التفاوض
    یشعر الموظف بالفعل بتمكین سلطته ، من حیث تحكمه في اتخاذ القرار

أبعاد العلاقة التبادلية :
1- العاطفة Affect : يوصف بأنَّه الميل الشخصي بين الأعضاء المرتبطين بعلاقة ثنائية تكاملية نحو بعضهم البعض ، وهذه المحبة المتبادلة والصداقة بين الأشخاص تستند على الجاذبية الشخصية لكل منهم ، باستثناء مشاعر الاحترام التي تنشأ عن الزمالة والقيم المهنية .
2- الإسهام Contribution : يعرف بأنَّه مدى الجهود المبذولة في العمل لزيادة أداء الفريق ومقدار إسهام كل من القائد والأعضاء في وضع الأهداف الصريحة والضمنية للعلاقة التبادلية بينهم .
3- الولاء Loyalty : يعبر عن مقدار ما يبديه كل من القادة والموظفين من دعم متبادل في الحالات المختلفة لبعضهم البعض أمام الآخرين ، والتزام الموظفين برؤى القائد وأهدافه وإظهار الولاء له .
4- الاحتراف المهني Professional Respect: يشير إلى مدى إدراك الأعضاء ضمن ثنائية تبادلية معينة أهمية بناء سمعة جيدة داخل وخارج المنظمة ، بالإضافة إلى تقدير وإدراك المعرفة الوظيفية التي يتطلبها الاختصاص لتحقيق البراعة في مجال العمل .