الموضوع: التأثيرات الخفية لاعتماد نظام حوافز قائم على الكفاءة
التأثيرات الخفية لاعتماد نظام حوافز قائم على الكفاءة
التأثيرات الخفية لاعتماد نظام حوافز قائم على الكفاءة |
|
أوليفييهشاتان، أستاذ مشارك في "إتش أي سي" باريس. وفيليب ماير-دويل، أستاذ مساعد في الاستراتيجية بكلية إنسياد
تغيير نظام الحوافز في الشركات الخدمية، قد يساعدها على معالجة بعض المعضلات التنظيمية.
شهدت الأزمة المالية العالمية في أواخر العقد الأول من الألفية الثالثة، نزعة شركات المحاماة وغيرها من الشركات الخدمية نحو نظام أجور وحوافز، يضمن حصول الشركاء الذين ساهموا بشكل كبير في تحقيق أهداف الشركة على حصة كبيرة من الحوافز. قد تبدو هذه النقلة من نظام تقليدي يعطي أهمية للتراتبية الوظيفية، إلى آخر قائم على الكفاءة، طريقة عادلة لتوزيع الأرباح، ولكنها لم تولي اهتماماً يذكر لتأثيرها على أسلوب تنظيم العمل داخل الشركة.
أظهرت الأبحاث أنه كما في حالات خنق الابتكار، يمكن أن يؤدي نظام الحوافز المالية في كثير من الأحيان إلى توزيع العمل بشكل غير عادل وحالة من عدم التعاون أو تبادل العملاء والمشاريع، على حساب مصلحة الشركة.
تحدي "قيادة القطط"
تعتمد الشركات الخدمية المحترفة على موظفين وتنفيذيين من أصحاب الخبرة في الشركة، في سبيل الحفاظ على ميزة تنافسية. وقد تمثل إدارة الموظفين والتنفيذيين الذين يشلكون قيمة للشركة تحدياً بحد ذاته، لا سيما أولئك الذين يلعبون دوراً أساسيا أو يمتلكون القدرة على المساومة. يعتبر نمط "قيادة القطط "- وهو مصطلح يستخدم لوصف إدارة وقيادة التنفيذيين الذين يتمتعون بشخصية قوية ويقدرون استقلاليتهم، والحرية في تحقيق مصالحهم الفردية – إحدى المعضلات الأكثر إلحاحا في الشركات الكبيرة من حيث رأس المال البشري، والتي يميل فيها الأشخاص من أصحاب الأداء المتميز إلى التلاعب بنظام الحوافز في الشركة لصالحهم. و يعتبر فهم كيفية التعامل مع هذا التحدي بالأمر الحيوي لإدارة استراتيجية.
وجدنا في بحث حديث قمنا فيه بفحص طريقة الشركات الخدمية بتعيين الأشخاص المهمين في مشاريع جديدة، ودور الحوافز النقدية في زيادة حدة أو التخفيف من المعضلات المطروحة. عند النظر في هذه القضية ضمن شركة المحاماة إم&أي بالمملكة المتحدةبين عامي 2003 و 2005، كانت النتيجة بالأمر المتوقع، حيث يميل الشركاء لإشراكهم في مشاريع عدة، وليس تقاسم العمل بشكل عادل.
ومن الأمور التي لاحظناها بدايةً، طريقة سعي الشركات نحو تحقيق الكفاءة من خلال تحويل المشاريع الجديدة بعيدا عن الشركاء الذين لا يملكون وقتا بسبب ضغط العمل، نحو أولئك الذين كانوا "أقل انشغالاً". وأيضاً تحقيق الاستفادة القصوى من المحامين الأكثر خبرة، واللذين يعتبرون رأسمال الشركة من العنصر البشري، الذين عملوا بأقصى طاقتهم في عدد كبير من المشاريع.
التلاعب بالنظام
في الشركات التي تتبع نظام حوافز على أساس الكفاءة، غالباً ما يميل المحامون لاستغلال خبرتهم بالشركة للضغط أو "التلاعب" بالنظام، لإشراك أنفسهم باكبر عدد من المشاريع الأمر الذي يدل على الكفاءة. توقعنا أن يكون ذلك صحيحاً، خاصةً في المشاريع المربحة أو التي يوجد عليها اقبال مما يتيح لهم الاستفادة إما ماليا أو معنوياً. ومن المفارقات، أن المحامين الذين يعتبرون أكثر قيمة بسبب كمية المعلومات التي يمتلكونها عن الشركة، كانوا أكثر ميلاً للتلاعب بالنظام، مما شكل تهديدا أكبر للشركة.
وجدنا في المقابل، أنه في الشركات التي تعتمد نظام تعويض على أساس الأداء الكلي للشركة مع توزيع التعويضات بحسب الترتيب الوظيفي، كان هناك حوافز أقل من نصيب الشركاء، وكان التنفيذيين أكثر استعدادا لتقاسم العملاء والمشاريع. مما سمح بتوزيع الاختصاصات بكفاءة، بشكل يصب في مصلحة الشركة ككل وليس الأفراد. يستفيد العملاء أيضاً من هذا الإجراء، حيث تعيّن الشركة عدداً أكبر من المحامين لكل مشروع وشركاء متخصصين بحسب الحاجة.
باختصار، يقل احتكار المحامين المشهورين للمشاريع، من خلال إضعاف نظام الحوافز على أساس الأداء الفردي. ويعتبر الأشخاص اللذين يتمتعون بالسلطة، لا سيما الذين يستمدون مكانتهم من واقع خبرتهم في الشركة، أقل ميلاً لاستخدام نفوذهم لتحقيق مصلحتهم الشخصية في عملية توزيع العمل على حساب مصلحة الشركة.
لا يعني ذلك بالضرورة، أنه يجب تفادي نظام الحوافز المبني على أساس الكفاءة (أظهر هذا النظام فعاليته في التعامل مع الشركاء أصحاب الأداء الضعيف)، ولكنه يسلط الضوء على أهمية المفاضلة بين مكافأة الأداء الفردي وتوزيع ضغط العمل في محاولة لتعزيز التعاون بين المهنيين. كما يحدد التحديات التي تواجه الشركات عند اتخاذ قرار بشأن كيفية استخدام الموارد بحكمة، ويوضح طريقة تصميم نظام حوافز يمكن استخدامه عند التعامل مع المصالح المتضاربة التي يمكن أن تحدث عند توزيع الأشخاص الرئيسيين على المشاريع.
أوليفييهشاتان أستاذ مساعد في الاستراتيجية وسياسة العمل في "إتش أي سي" باريس . شغل سابقاً منصب أستاذ مساعد في كلية وارتن. حاصل على درجة الدكتوراه من كلية إنسياد
فيليب ماير-دويل أستاذ مساعد في الاستراتيجية بكلية إنسياد.
https://inseadknowledge.ae/ |
الأسـبوع السابع
الفصـل السابع
نظــام حوافــز العامليــن
1- دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى الحوافز . (مشاركات: 0)
نظــام حوافــز العامليــن
1- دور مدير الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين فى الحوافز .
2- مفهــوم الحوافــز .
3- أهميــة الحوافـــز .
4- أسـس منـح الحوافـز .
5- أنـواع نظـم... (مشاركات: 0)
التأثيرات السلبية لإستخدام نظم المعلومات الإدارية
إن تطبيق نظم المعلومات الإدارية في المنظمات أوجد مجموعة من الإنتقادات، وهي العيوب التي ظهرت كمقارنة لوضع المنظمة بعد تطبيق النظم مع وضعها... (مشاركات: 0)
نأمل مساعدتي في ايجاد الصيغه المناسب أو النقاط الاسـاسية لرفع التوصية باعتماد سلم الرواتب الجديد للموظفين بالشركة (خاصه) والتي من شانها يتم على ضوء ذلك الموافقه على سلم الرواتب المقترح مع العلم بأن... (مشاركات: 0)
ورشة تدريبية اونلاين تهدف لتأهيل المتدربين وإكسابهم خبرات عملية تطبيقية في مجال إعداد هياكل الأجور والحوافز
تركز هذه الدبلومة على اكساب المشاركين خبرات ومهارات النشر والتفريغ والبرد وعمل ملامس على الاسطح المعدنية والتشطيب ثم ينتقل الى مهارات الوصل واللحام واستخدام لحام الفضة والقصدير واستخدام النار في اعمال اللحام والتشطيب ثم يتم الانتقال الى مهارات تركيب الاحجار او الكوبيشون والتعرف على أنواع الأحجار الكريمة مع عرض حي الأحجار وأشكالها بشكل علمي احترافي وبيوت الأحجار بدون لحام وعمل بيوت الأحجار باللحام باستخدام لحام الفضة والزامه والقصدير وعمل بيوت أحجار غير تقليدية
برنامج يهتم بتسليط الضوء على مرحلة تنفيذ الاستراتيجيات يتناول مقدمة عن إدارة الاستراتيجية وقيادة الأعمال فى ظل المتغيرات العالمية وصياغة وتحديد الاستراتيجية والأسئلة الاستراتيجية الكبرى ثم ورشة عمل ثم ينتقل الى مخطط نموذج العمل التجارى وتنفيذ الاستراتيجية وبطاقة الأداء المتوازن BSC ونموذج الأهداف الاستراتيجية – المستهدفات – الاستراتيجية – القياس (OGSM) ونموذج رسم أنشطة نموذج الأعمال لتقييم الموارد البشرية (BAMM) وقياس أداء المؤسسات وآلية اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs وبنك مؤشرات الأداء الرئيسية ومعايير اختيار لوحة قيادة الأهداف Dashboard وأنواع لوحات القيادة وإدارة التغيير وسلوك الأفراد تجاه التغيير وموذج التغيير (الخطوات الثمانية) جون كوتر ونموذج تغيير الأفراد وأنماط القيادة وتاثير نمط القيادة على بيئة العمل والأفراد وأنواع القيادة السلبية والنمط الشخصى للمرؤوس المثالى وأسلوب القيادة – الكوتشينج ونموذج الكوتشينج - G.R.O.W.
برنامج تدريبي اونلاين يهدف الى تأهيل المتدرب للتعرف على اهم مصادر المعلومات التجارية عن الاسواق الدولية، والتعرف على كيفية اختيار الاسواق المستهدفة، وإعداد بحوث السوق وفهم المبادئ الأساسية لعالم التصدير
اهم دبلوم تدريبي موجه للعاملين في معامل الفحص والاختيار والمعايرة حيث يتناول شرح نظام ادارة الجودة الشاملة لمعامل الاختبار والمعايرة والمتطلبات العامة والهيكلية ومتطلبات الموارد ومتطلبات العملية ومتطلبات نظام الادارة والمراجعات الداخلية لنظام إدارة الجودة لمعامل الاختبار والفحص والمعايرة