تخطيط القوى العاملة -- مفتاح الميزة التنافسية

نجاح الأعمال هو دائمًا كل شيء عن الغد. ولكن عندما لا تعرف الشركات مواهبهم الخاصة. فإن النجاح يكون بالصدفة، وبالتالي لا يُمكن تحجيمه. ونتيجة لذلك، فإن غالبية الشركات لا تزال غير فعَّالة في إدارة وتوقع مطالب المواهب في المستقبل. فمعظم قادة الأعمال يفتقرون إلى الرؤية للتنبؤ بإحتياجات القوى العاملة في المُستقبل، ومعظم العاملين في الموارد البشرية يفتقرون إلى الأدوات المناسبة لتقديم رؤى حول أسئلة القوى العاملة القائمة على البيانات. وإذا لم يستطع مسئولي الموارد أن يقوموا بتوفر البيانات الذكية، فإنهم لن يفقدوا فقط المصداقية ولكنهم سيفقدون وظائفهم.
ففي مُعظم الشركات، تبلغ التكلفة الإجمالية للقوى العاملة حوالي 70٪ من النفقات التشغيلية. (لينكدين 2016)
ونتيجة لذلك، لا تزال الشركات تُنفق قدرًا كبيرًا من الوقت والمال في البحث عن إدارتهم ومواهبهم – ولا تزال تحصل على نتائج ضعيفة. فتستمر الشركات الكبيرة في العمل في وضع أزمة تذبذب الموهبة و تسريع التوظيف عندما تكون الأوقات جيدة، وتتحول بسرعة إلى تسريح العُمال عندما تسوء الأوضاع.
ومع ذلك، هناك اتجاه إيجابي يظهر في قيادة الأعمال، حيث تم إدراك أن تخطيط القوى العاملة لا يُعد فقط قضية الموارد البشرية - ولكن يعتبر قضية تجارية مركزية.
لماذا ؟ لأن تخطيط القوى العاملة الذكية والثاقبة يُقلل من تأثير الدورات الإقتصادية الديناميكية عن طريق تحديد الثغرات والفجوات في المواهب والعمل على ملؤها (مثل التوظيف والتدريب في الوقت المناسب) والتنبؤ بإحتياجات المواهب وإدارة النواقص.
ويؤدي التخطيط الفعَّال للقوى العاملة إلى تقليل مخاطر رأس المال البشري في الوقت الذي تقود فيه استراتيجيات الأعمال التُجارية طويلة الأجل. و أخيرًا، فقد اعتمدت إدارات التسويق والمبيعات منذ فترة طويلة على تحليلات البيانات التنبؤية (Salesforce, SAP) للتنبؤ، لماذا لايتم زيادة تخطيط القوى العاملة بنفس الطريقة؟