التعليم الإلكتروني و تأثيره على إرتباط الموظف Employee Engagement

كمحترفين و خبراء تعلم، نحن نعلم أهمية التعلم على مشاركة الموظفين ومعدل دوران الموظف. و وفقًا لمعهد البحوث الوطنية، فإن 23% من الموظفين يتركون أعمالهم بسبب الإفتقار إلى فرص التنمية و التدريب. و قد تم توثيق التكاليف المُرتبطة بفقدان المواهب، بما في ذلك الأموال ، و فقدان الإنتاجية، و نفقات التوظيف، و إستثمارات التدريب.
و على الرغم من أهمية التعلم و التطوير بالنسبة للقوى العاملة اليوم، فمن المُهم جدًّا النظر في كيفية حصولهم على هذه الفرص و وصولهم إليها. و بحلول عام 2014، سيتألف نصف القوى العاملة في الولايات المتحدة من جيل الألفية. و يرجع أفضلية هذا الجيل مباشرة أنهم جاءوا قبل و بعد الأجيال (X and Z )على التوالي، و يعتبرون جيل التكنولوجيا فهم يحيون ويتنفسون بها. و يرتبطون إرتباطًا وثيقًا بالإنترنت، ، و يتواصلون مع بعضهم البعض من خلال أجهزتهم الإلكترونية. و على هذا النحو، فإن هذه المجموعة تتعلم بإستمرار. و هم يتوقعون من أصحاب العمل توفير إمكانية الوصول إلى الموارد، و البيانات، و الزملاء على مدار 24 ساعة يوميًا عبر الأنظمة الداخلية.
و في الواقع، قال 52٪ من الموظفين الذين شملهم الإستطلاع إن استخدام الشركة للتكنولوجيا كان عاملًا رئيسيا عند اختيار صاحب العمل (أكسنتشر، 2009). و الحقيقة البسيطة هى أن الموظفين البارعين في مجال التكنولوجيا اليوم لا يعانون من صعوبة في استخدام الواجهات و وسائل الإعلام الباهته. هل تريد أن تُنافس و تفوز في حرب المواهب؟ فقط عليك مواكبة العصر. و قد يتطلب ذلك تحولًا ثقافيًا في مؤسستك وإستثمارًا في التكنولوجيا - أفضل البرامج، و حلول المشاريع – و لكن لا يُمكن تجاهُل العائد على الإستثمار.
إن تحسين مُشاركة و إرتباط الموظفين يُحسن أداء الشركة. ولقد حلل أليكس إدمانز ، من مدرسة إدارة الأعمال بمعهد ماستشوستس للتقنية في كامبريدج، الأداء المالي لملف من الأسهم التي إختارتها مجلة فورتشن على أنها "أفضل الشركات للعمل بها في أمريكا " من عام 1998 لعام 2005. و بنهاية عام 2005، حققت هذه الأسهم "عائدات سنوية متوسطة بلغت 14 % بحلول نهاية عام 2005، على عائدات السوق المزدوجة" (كارين رينك، جمعية التسويق الحافز). و يعد هذا مُجرد مثال واحد على الإرتباط الواضح جدًّا بين مشاركة الموظفين و عوامل نجاح الأعمال مثل الأداء المالي، و رضا العملاء. و في الواقع، فقد أحصى هارفارد بيزنس ريفيو القدرة على التعلم بإعتبارها واحدة من أصل خمس برامج لإدارة رأس المال البشري (HCM) و التي تؤثر على الأداء التنظيمي. و تسهم المُمارسات الأساسية مثل التدريب، و نظم إدارة التعلم، و التطوير الوظيفي، و الدعم التنظيمي (و القيادي) للتعلم، و احتضان الإبتكار في تحسين الأداء التنظيمي.

و بالإضافة إلى ذلك، فإن العُمال الذين ينخرطون في تصفح الإنترنت في مكان العمل يعدوا أكثر إنتاجية بنسبة 9% من الذين لا يقومون بذلك (إدارة الشئون الإدارية و التسويق في جامعة ملبورن).فهم يضيفون إلى قاعدة معارفهم و خبراتهم كل يوم، مما يسهم في أهداف الشركة التجارية. و طبقًا لماريا أزوا مؤلفة كتاب العامل الإجتماعي، فقد تم الإستعاضة عن القول المأثور "المعرفة هى القوة" بـ "مشاركة المعرفة و تقاسمها هي القوة"، و لم يسبق من قَبل لأصحاب العمل أن يستغلوا القوة الفكرية الخاصة بقوتهم العاملة في الوقت الفعلي على الفور، بغض النظر عن الحدود الجغرافية، ، و دفع النتائج بطريقة جديدة كُليًا. و بالإضافة إلى قوة الدماغ فنحن قادرون على الإستفادة من الطبيعة المُتنقلة للقوى العاملة اليوم و هذا يعني أن الأفكار الجيدة تحدُث في أي وقت و في أي مكان، مما يسمح للأعمال بمواكبة تغير السوق و مناخ الأعمال.
تدعم أنظمة التعلم الإلكتروني احتياجات القوى العاملة الجديدة، و تحفز مُشاركة الموظفين في عدد من الطرق:
· 24/7 الوصول إلى المواد التدريبية. يُمكن للمعلمين إضافة و تعديل المواد و احتياجات العمل أو اتجاهات التغيير. و يمكن للموظفين المساهمة في المحتوى بأنفسهم. و كل ذلك يُضيف إلى التعلم المستمر و صلاحيات القوى العاملة.
· الألفة مع أنظمة و مناهج العمل. يستخدم موظفوك بالفعل هذه الأنظمة و المناهج الأساسية خارج العمل. فهم يفهمون التكنولوجيا و يجعلونها جزءًا لا يتجزأ من حياتهم. و لذلك فقد زادت توقعاتهم بشأن النظم التي يستخدمها أصحاب العمل.
· الإتصال بخبراء الموضوع. يُمكن للموظفين التواصل مع الشركات الصغيرة و المتوسطة للإستفادة من خبراتهم.
· التعاون الفوري و تبادل أفضل المُمارسات. يمثل حل المشكلات و التعاون في الوقت الفعلي على الفور إحدى الطرق الأساسية التي تستخدمها الشركات اليوم لحل المشكلات. "إن عمل شخصين معًا فرصة أفضل لحل المُشكلة بدلًا من أن يتولها شخص واحد، إذًا لماذا علينا إحياء القوة الموجهة" – لدينا الآن القدرة على ممارسة ما نُبشر به حقًا.
· اجعل التعليم شخصيًا. يُمكن للمُنظمات بسهولة ربط الأهداف التعليمية بالكفاءات، و الأهداف، و الأولويات. فالموظفين لديهم المرونة للتعلم بسرعة، و فحص وتدارس مجالات أخرى من الفائدة والإهتمام بكل سهولة.
· جذب و مشاركة تنسيقات المحتوى. الألعاب، و الواقع المُعزز، و الندوات عبر الإنترنت، و محادثة الأفراد عبر سكايب، و ملف صوتي رقمي متاح على الإنترنت لتحميله على جهاز كمبيوتر أو مشغل وسائط محمول- و بما أن التكنولوجيا تتغيير ، فإن هذه القائمة أيضًا تزداد و تتسع، و تُمكننا كخبراء من تعلم جذب انتباه جمهورنا بطرق جديدة و مُثيرة. إن الشراكة مع الفصول الدراسية في متناولنا هي أفضل من أي وقت مضى.

· الحرية للفشل. الخوف من قول شيء خاطئ أو ارتكاب خطأ يعود بالأشخاص مرة أخرى للخلف - فالآن يُمكن للموظفين أن تتعلم في خصوصية مكتبهم، أو في المنزل، أو المقهى، الخ....
· زيادة الكفاءة و الوعي البيئي. و يحيط الموظفون علمًا بالوعي البيئي و يفضلون أصحاب العمل الذين يتخذون تدابير فعَّالة للحد من أثرهم. و يؤدي إنخفاض إستخدام المواد إلى إنخفاض التكاليف، و زيادة الإحتفاظ بالموظفين.
وتعتبر الخيارات كثيرة حتى لو لم يكن لديك الكثير من الموارد، فهناك الأدوات سهلة التنفيذ التي يُمكنك استخدامها للبدء. فكر في إنشاء SharePoint، أو Google docs ، أو موقع wiki لمشاركة المواد ، أو قم بإنشاء مدونة قيادة أو تطوير شبكة داخلية تُركز على المُجتمع و التي تُركز على مجالات الإهتمام مثل أفضل ممارسات الإدارة، أو تطوير المنتجات الجديدة. و تعتبر كل هذه الأشياء طرق بسيطة و سريعة لبدء رحلتك في التعلم الإلكتروني.
و لدراسة حالة مُثيرة للإهتمام حول تأثير أنظمة التعلم الإلكتروني على إشراك و إرتباط الموظفين، إقرا سلسلة المقالات الرائعة لـ بيل ايفيس حول نظام تقاسم المعرفة في المؤسسات.