الموضوع: معادلة قياس الاخفاق في التوظيف الجديد NEW HIRE FAILURE FACTOR

NEW HIRE FAILURE FACTOR مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف الجديد.


التطبيق
سيكون هذا المقياس أكثر فائدة للمنظمات التى تركز على فعالية مهام التوظيف فى تعيين الموظفين الذين لن يتركوا العمل فى غضون فترة زمنية قصيرة.

الوصف

انفصال الموظفين ذوى مدة عمل قليلة كنسبة مثوية من مجموع الموظفين خلال فترة التقارير.

الصيغة

عدد مرات الفصل . مدة عمل قصيرة \توظيف خارجة*100
Separations . Short tenure / External hires * 100



التفسير

ويمثل عادة مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف الجديد منظورًا واحدًا لمستويات دوران الموظفين فى مجال التوظيف الخارجى. وبدلًا من عرض معدلات الانفصال فى مختلف مستويات مدة العمل، يقارن مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف الجديد" انفصال الموظفين ذوى ا"لمدة القصيرة" مع عدد مرات التوظيف الخارجة فى هذه الفترة.

وقد يرجع دوران الموظفين "ذوى المدة القصيرة" إلى عدة عوامل مثل سوء التنظيم صعوبه فهم الوظائف وفقر تأهيل الموظفين (تهيئة الموظفين جدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم.) أو عدم كفاءة المؤهلات لأداء مهام العمل.


بينما تُظهر هذه العوامل نفسها بعد فترة من التوظف، ينظر إلى كثير من هذه العوامل أنها يمكن السيطرة عليها خلال عملية التوظيف.
على سبيل المثال، فى حين قد يكون سوء فهم الموظف لمهام عمله سبب انفصاله عن العمل، تقرر المنظمة حينها أن عملية التوظيف لم تقم بوصف مهام الوظيفة بشكل صحيح للمتقدمين . وبهذة الطريقة، يمكن استخدام مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف كمؤشرعلى التوظيف الفعال.

وهناك مقياس مماثل وشائع الاستخدام وهو معدل الانفصال - سنة واحدة، والاختلافات فى هذا المقياس ممكنة. بينما تقارن معدلات الانفصال "انفصال الموظفين ذوى مدة عمل قصيرة" بين متوسط عدد الموظفين، ويقارنهم مقياس عامل الإخفاق بالتعينات الجديدة خلال هذه الفترة.

مصادر البيانات

يجوز للمنظمات حساب فترة العمل باستخدام تاريخ التوظيف، على الرغم من أن الكثير يحسبون ذلك باستخدام تاريخ التوظيف المُعدل الذى قد يشمل مدة العمل من فترات التوظيف السابقة مع المنظمة.

بالنسبة لهذا المقياس، يُفضل استخدام مدة التوظيف الحالية لتعديل مدة الخدمة. وعادة ماتقوم المنظمات بإصدار بيانات التوظيف والانفصال من جداول خاصة بنظام معلومات الموارد البشرية.


ويتطلب هذا المقياس من المنظمة تحديد" فترة العمل القصيرة".وقد يفكر أصحاب العمل الذين ينفذون هذا المقياس ومقايس آخرى فى قصر مدة العمل كمستوى مدة العمل حيث لا تتجاوز مساهمات الموظفين استثمار المنظمة فى التوظيف والتدريب.

وتُعرف معظم المنظمات فترة العمل على أنها فترة تتراوح مابين 3أ شهر إلى 12 شهرًا حسب السياق أو مستوى الوظيفة. ويمكن استخدام التبديلات الآخرى بناءًا على السياق الخاص بالمنظمة.


التحليل
قد تقوم المنظمات بمقياس عامل الإخفاق فى التوظيف من قبل عدد من المجموعات الفرعية و الخصائص.

لتحديد الربح العالى أو المنخفض داخل المنظمة ومواصلة التحقيق فى التوظيف وثغرات عملية التنظيم(تهيئة الموظفين الجدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم.). وتشمل بعض الأبعاد المستخدمة فى هذا التحليل العمر والمهنة واأسرة العمل ومهام الوظيفة والوحدة التنظيمية ومستوى العمالة والعرق والجنس.


المُحددات

إن المُحدد الأكثر أهمية فى مقياس عامل الإخفاق فى التوظيف الجديد هو أنه من فترة زمنية لآخرى، قد لا يمكن أن يكون الانفصالات المعنية فى هذا المقياس جزء من نفس التوظيف المعنى فى هذا المقياس.. بعبارة آخرى، البسط والمقام لهذا المقياس غير متطابق تمامًا زمنيًا.

كما أنه ليس من السهل التفرقة بين الإخفاقات التى تحدث فى عملية التوظيف وبين الإخفاقات التى تحدث فى عملية التأهيل(تهيئة الموظفين جدد يلتحقون بعمل المؤسسة وذلك عن طريق توفير المعرفة الضرورية والمهارات والسلوكيات ليصبحوا فاعلين وفعالين في عملهم.) أو عوامل آخرى التى تتم متابعتها من قبل إدارة المنظمة أكثر من عملية التوظيف، وآخيرًا، لا يمكن لهذا المقياس أن يميز بين الأسباب المختلفة للموظفين المنفصلين بدون المزيد من التحليل.


الأهداف

نظرًا لأن مقياس عامل الإخفاق فى عملية التوظيف الجديد يمثل التكاليف التنظيمية للدوران والإخفاق فى عملية التوظيف، لإن معظم المنظمات ستسهدف انخفاض نتائج مقياس عامل الإخفاق نحو 25% أو أقل ضمن مجموعة معيارية ذات صلة.

ومن المؤكد، أنه قد يكون للمنظمة أهداف عُليا ، فى حالة وجود تقلبات مؤقتة(على سبيل المثال، إعادة التنظيم) أو إذا كانت تعمل من نتائج عالية جدا تدريجيًا إلأى ميتوى أدنى على مدى سنوات.

معادلات اضافية في الصورة التالية :