الموضوع: حساب متوسط الوقت المستغرق لشغل الوظيفة AVERAGE TIME TO FILL
حساب متوسط الوقت المستغرق لشغل الوظيفة AVERAGE TIME TO FILL
متوسط الوقت المُستغرق لملء الوظيفة (AVERAGE TIME TO FILL):
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية للمنظمات التي ترغب في قياس كفاءة و توقيت عملية التوظيف. و سوف يكون أكثر فائدة بالنسبة لأولئك الذين لديهم نسبة عالية من التعيينات التي يحتاجونها لملء الوظيفة على المدى القريب بدلاً من الطلبات على المدى الطويل.
الوصف (Description):
متوسط عدد الأيام المنقضية بين تاريخ الطلب و قبول العرض للتعيينات الداخلية و الخارجية.
الصيغة و المعادلة (Formula):
إجمالي الأيام المنقضية في ملء الوظيفة / العروض / عدد المقبولين.
Total days to fill / Offers / Accepted
التفسير و التوضيح (Interpretation):
متوسط الوقت اللازم لملء الوظيفة يقيس متوسط المدة الزمنية التي تنقضي من تاريخ فتح الوظيفة الشاغرةإلى تاريخ قبول المتقدم للوظيفة بالعرض لشغل المنصب. و في كثير من الحالات، تستخدم المنظمات هذا المقياس كمؤشر على كفاءة عملية التوظيف. و تمثل معظم الطلبات عند فتحها الوظائف الشاغرة الحالية أو وشيكة الحدوث أو المنصب الذي تم إنشاءه حديثًا.
و للحد من خسائر الإنتاجية و التكاليف التنظيمية، يهدف أصحاب العمل إلى تقصير مدة هذه الفجوات في الوظيفة. و عندما تكون هناك حاجة إلى التوظيف في أقرب وقت ممكن ، فإن متوسط الوقت للتعيين يمكن أن يكون مقياسًا مُناسبًا من توقيت و كفاءة عملية التوظيف.
و مع ذلك، قد يكون لدى أصحاب العمل أيضًا الطلبات التى تم إنشاؤها قبل عدة أسابيع أو أشهر من وقت الحاجة إلى التعيين فعلا (توظيف طويل الأجل). قد يكون لدى المشغلين المرونة إما لإعادة ترتيب أولويات هذه الطلبات أو ببساطة أخذ قدر أكبر من الوقت و الرعاية في تطوير الإعلانات.
فحص مقدمي الطلبات و أداء الأجزاء الأخرى من عملية التوظيف، طالما أن ذلك لا يعوق احتمالات المنظمة لتأمين أفضل المتقدمين.
و قد يتأثر متوسط وقت ملء الوظيفة بشكل كبير بفاعلية العمليات التي تتم حتى قبل فتح الطلب، مثل عمليات التخطيط و تحديد الإحتياجات، فضلًا عن عملية تصميم الطلبات .
قد ترغب المنظمات ذات النتائج المرتفعة لمتوسط وقت التعيين في التحقيق في خطوات العملية التحضيرية بالإضافة إلى تلك الأيام التي تشكل لملء الطلب. و تشتمل أنشطة التوظيف الأخرى التي قد تؤثر على أوقات الدوام على جمع السيرة الذاتية، واختيار المتقدمين لإجراء مقابلات واختيار المتقدمين للتوظيف.
متوسط وقت التعيين يشبه إلى حد كبير متوسط الوقت اللازم للبدء، و الذي يقيس الوقت المنقضي من تاريخ فتح الطلب إلى تاريخ البدء الفعلي للتوظيف.
سيكون متوسط الوقت اللازم للبدء مقياسًا أكثر فائدة في تقييم مدى سرعة تعيين الموظفين في المقاعد للوظائف الشاغرة، في حين أن متوسط وقت ملء الوظيفة لا يأخذ في الإعتبار التأخير بين قبول العرض وتاريخ البدء الفعلي، والذي يمكن أن يختلف من يوم إلى آخر عدة أشهر.
مصادر البيانات (Data Sourcing):
و عادًة ما تقوم المنظمات بتوريد تواريخ طلب المصدر، و تقديم معلومات القبول من نظام التوظيف الإلكتروني أو من جدول التوظيف في نظام معلومات الموارد البشرية.
التحليل (Analysis):
و يمكن تحليل هذا المقياس حسب الوحدة التنظيمية، أو المهمة الوظيفية، و مستوى الأجور، و المستوى الوظيفي، أو المهنة أو أسرة العمل لتحديد كيفية إختلاف كفاءة العملية عبر أنواع طلبات التوظيف و المجالات التنظيمية. و أيضًا قد ترغب المنظمات في تقسيم متوسط الوقت المستخدم للتعيين إلى أجزاء مكونة لعملية التوظيف، مثل ، الإعلان، و الفحص، و إجراء المقابلات ، و ما إلى غير ذلك.
المحددات و القيود (Limitations):
و كما ذكر، أن متوسط الوقت المستخدم لملء الوظيفة لا يأخذ في الاعتبار الطلبات التي يتعين ملؤها على المدى القصير مقابل المدى الطويل.
إن متوسط الوقت المستخدم لملء الوظيفة يتجاهل التأخير المحتمل في دورة التعيين الكاملة الناجمة عن الوقت المُنقضي بين قبول العرض و تاريخ البدء الفعلي. و هي لا تتحدث عن نوعية التعيينات أو تكلفة عملية التوظيف. كما أنه لا يقيس أي جانب من جوانب حجم المتقدمين الذين يتدفقون من خلال عملية التوظيف.
الأهداف (Targets):
و عند تحديد الأهداف، قد تنظر المنظمات في التركيب النموذجي للطلبات و العمليات و التحديات التي تصاحب ذلك التكوين. و يمكن أن تشمل هذه التركيبة الطلبات على مختلف مستويات التوظيف، و مستوى الأجور، ومهارات العمل المختلفة المطلوبة في أسرع وقت مُقابل التعيينات طويلة الأجل.
الأهداف النسبية للمجموعة المرجعية لمتوسط الوقت المستخدم لملء الوظيفة ستكون متصلة فقط بالقدر الذي يكون لدى المنظمات احتياجات مماثلة في مجال التوظيف (مثل أنواع الوظائف، الإخطار المسبق عن الوظائف الشاغرة) ، و الأنماط المماثلة للطلبات القصيرة والطويلة الأجل.
و ضمن مجموعة معيارية ذات الصلة، ترغب إحدى المنظمات في استهداف تحرك النتائج نحو ا الخامس والعشرين في المائة لتحقيق كفاءة عالية، على افتراض أن جودة التعيين الجديد و الأداء يمكن الحفاظ عليه عند هذا المستوى.
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
أقدم لكم من إدارة الموارد البشرية والشئون الادارية نموذج حساب متوسط البدلات لكل عامل .
والذى يشمل بعض البيانات المطلوبة الخاصة بهذا النموذج.
النموذج في شيت اكسل.... (مشاركات: 1)
لكل وظيفة خالية مجموعة من المرشحين او المتقدمين لشغل تلك الوظيفة .. فمن الطبيعي ان يكون هناك كشف خاص بمجموعة المرحشين او المتقدمين لشغل تلك الوظيفة .. حمل نموذج كشف مرشحين لشغل الوظيفة
حمل نموذج... (مشاركات: 0)
متوسط نسبة العائد من الاستثمار = Average rate of return
متوسط نسبة العائد هو قياس المنفعة المتوقعة لإستثمار الأصول الثابتة. ويحسب متوسط نسبة العائد بقسمة متوسط الإيراد السنوي خلال السنوات التي... (مشاركات: 0)
هوميسون إديسون لديه طريقة جديدة لاختيار المهندسين المتقدمين للوظائف, فقد أعطى كل واحد منهم مصباحاً وسأله : كم يبلغ حجم هذا المصباح؟
وترك لكل منهم الحرية في استخدام الادوات التي يريد استخدامها
... (مشاركات: 5)
السؤال السابع عشر : هل تشعر بأنك غير مؤهل بما يكفي لشغل هذه الوظيفة؟
لا تنفعل عند سماعك هذا السؤال ولا تدع مسئول التوظيف يشعر باستهجانك للسؤال !
وهو لا يريد من السؤال معرفة مدى امتلاكك للخبرات... (مشاركات: 0)
ورشة عمل متخصصة في اتخاذ القرارات الاستراتيجية تتناول تعريف وأهمية القرار الاداري وصناعة القرار الاداري واستراتيجية القرار واثار القرار وكيف يتم الغاء القرار الاداري وآلية حفظ القرارات الادارية وأخيرا تقييم القرارات الادارية
برنامج متخصص في ادارة المخاطر في المؤسسات الرياضية يغطي الموضوعات الهامة التي تهم العاملين في هذا المجال وكذلك الراغبين في العمل في مجال ادارة المخاطر في المؤسسات الرياضية مثل المفاهيم العامة ادارة المخاطر بالمؤسسات الرياضية وأنواع ومجالات المخاطر بالمؤسسات الرياضية وخطة ادارة المخاطر بالمؤسسات الرياضية وادارة المخاطر بالمشاريع الاستثمارية بالمؤسسات الرياضية والتأمين على الرياضيين بالمؤسسات الرياضية من المخاطر الرياضية وادارة المخاطر المالية بالمؤسسات الرياضية وادارة المخاطر الانشائية والسلامة المهنية بالمؤسسات الرياضية وأليات ادارة وتنفيذ المخاطر المؤسسية بالمؤسسات الرياضية وتطبيقات وممارسات عملية فى مشاريع معدة للمؤسسات الرياضية
برنامج تدريبي يتناول الموضوعات التي تؤهل المستشار العقاري المحترف على فهم طبيعة السوق العقاري والتسويق العقاري والمبيعات العقارية والتمويل العقاري وتسعير المنتج العقاري والايجار والرهن العقاري.
معايير المحاسبة الدولية هي مجموعة من المبادئ والإجراءات المتفق عليها دوليًا والمتعلقة بالطريقة التي تعرض بها الشركات حساباتها، يطلب المستثمرون بيانات مالية معدة باستخدام معايير المحاسبية الدولية، تم تكوين لجنة معايير المحاسبة الدولية عام 1973 وتتكون من ممثلى الهيئات المحاسبية فى العالم. ويتولى إدارة لجنة معايير المحاسبة الدولية مجلس مكون من مندوبى ما يقرب من ثلاثة عشر دولة بالاضافة الى بعض المنظمات التى لديها إهتمامات فى إعداد التقارير المالية، وقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تعريف المشاركين بمفاهيم وأسس اعداد القوائم المالية وفقا لمعايير المحاسبة الدولية وتزويدهم بطرق واساليب إدارة الربحية في اعداد القوائم المالية بما يتوافق مع معايير المحاسبة الدولية.
كورس تدريبي يهدف الى تأهيل مديري ومشرفي المبيعات على أفضل ألية احترافية لدراسة ورصد وتحليل البيانات البيعية واعداد مؤشرات الاداء الرئيسية لادارة المبيعات التي تؤهلهم لتقييم الوضع الحالي.