الموضوع: معدل المسار المهنى( معدل الترقية) . CAREER PATH RATIO = PROMOTION RATE
معدل المسار المهنى( معدل الترقية) . CAREER PATH RATIO = PROMOTION RATE
معدل المسار المهنى( معدل الترقية) . CAREER PATH RATIO (PROMOTION RATE)
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى تعتبر الانتقالات الداخلية للموظفين فرصة للتطوير، أوللتى تركز على الترقيات لقياس نجاح الإعداد الداخلى للمديرين وعملية إدارة الأداء الخاصة بالرقابة و إدارة تكاليف الامتيازات.
الوصف
عدد الموظفون الذين تمت ترقيتهم داخليًا لكل موظف تم ترقيته داخليًا إلى منصب جديد.
المعادلة :
الترقيات/التنقلات
Promotions / Transfers
التفسير
ويشير المسار الوظيفى إلى نسبة الانتقالات إلى الترقيات التى تحدث خلال فترة معينة. وتعنى نسبة المسار الوظيفى من 5( أى نسبة 1:2) أن هناك انتقالين لكل ترقية تحدث خلال هذه الفترة.
ويمكن أن تحدث الترقيات أو الانتقالات الصاعدة إما عندما يتم ترقية شخص ما خلال عملية إدارة الأداء أو عندما يفترض شخص ما ترقية لمنصب أعلى من مستواه الحالى. وتشير مثل هذه الأحداث إلى الأداء الفردى القوى والاستعداد لتحمل مسئوليات أكثر. ويمكن النظر للترقيات باعتبارها عنصرًا أساسيًا للمنظمة وأنها حافز لأداء أقوى.
وتعتبر الترقيات والانتقالات الجانبية للمنظمات مساهمًا إيجابيًا للتنمية، حيث يكتسب الموظفون خبرة إضافية من مجالات ووحدات الأعمال.
وتوسع هذه التجربة الجديدة مهارات الموظفين وتعرضهم لنطاق أوسع من الأنشطة التى يقوم بها رجال الأعمال ويوسع شبكات معارفهم الشخصية فى جميع أنحاء المنظمة.
ومع ذلك، يمكن أن تؤدى الانتقالات المفرطة للموظفين إلى قلة عدد الوظائف الشاغرة و الوقت المستغرق فى تدريب الموظفين على أدوارهم الجديدة. لذلك، يجب على المنظمات موزانة فرص التطور وامتيازات الحركة التنظيمية مع خطر تعزيز أزمات الهوية بين الموظفين.
وتساعد مقارنة الانتقالات الصاعدة و الانتقالات الداخلية المنظمات على فهم خبرات الموظفين من حيث فرص الانتقالات المتاحة والمزيج من الانتقالات التى يرونها تحدث للآخرين.
إن مزيج الانتقالات جزء من " العروض" التى تقدمها المنظمة للموظفين، والتى تشجعهم على المشاركة والبقاء أويضًا تعزيز العلامة التجارية للتوظيف.
وتشير النتائج المرتفعة إلى الترقيات التى تحدث بشكل متكرر، وأن هناك فرصة هائلة للانتقال إلى مناصب أعلى أو قد تشير إلى أن الانتقالات الجانبية نادرة.
قد تعنى انخفاض النتائج أن الترقيات مُحكمة و أن الفرص الكثيرة متواجدة فى الانتقالات الجانبية.
مصادر البيانات
وعادة ما تصدر المنظمات البيانات المتعلقة بالانتقالات والترقيات من جدول مهام نظام معلومات الموارد البشرية. والطريقة البديلة لجمع بيانات الانتقالات هى استخدم تلك الانتقالات المُوثقة على أنها طلب توظيف .
وهذه هى الطريقة الأكثر صعوبة لجمع الانتقالات ، ولكن قد تلائم بعض المنظمات التى تسعى لجمع المعلومات الخاصة لهذا المقياس.
التحليل
يتم تحليل نسبة المسار الوظيفى بشكل عام من خلال مجموعة واسعة من أبعاد التحليل التى تهدف إلى فهم كيف يكتسب الموظفين خبرات جديدة داخل المنظمة. وتشمل هذه الأبعاد المدة والعرق والجنس ومستوى العمالة والمهن ومهام الوظيفة والأجور.
ولتحديد المشكلة المحتملة الخاصة لرقابة عملية إدارة الأداء. من المفيد إجراء تحليل حسب الوحدة التنظيمية و تقيم الأداء والمدير.
المحددات
ولا يشير هذا القياس إلى حجم الانتقالات أو الترقيات ذات الصلة بحجم القوى العاملة. ولا يفرق بين الترقيات والانتقالات ذات مراكز التكلفة ذات صلة مرتفعة والانتقالات بين الوظائف والانتقالات بين وحدات و أقسام العمل المختلفة.
ولا يتناول ما إذا كانت الترقيات تحدث فى السياق العادى لمراجعات الأداء أو كانتقالات لمناصب عُليا فى الوحدات الآخرى. كما أنه لا يشير إلى إلى متى تحدث الترقيات ذات المستوى الهرى. ولا يمثل هذا المقياس تكلفة إنتاجية انتقالات الموظفين .
الأهداف
وستختلف الأهداف بناءًا على استراتيجيات و سياسات إدارة أداء الموظف و أداء الموظف الفردى. على سبيل المثال، من المرجح أن يتطلع اصحاب العمل الذين يهدفون إلى استخدام الليبرالية بشأن الترقيات إلى الإرتقاء بالنتائج نحو 75% من المجموعة المرجعية، كما تسعى المنظمات المتطورة التى ترغب فى تدريب المديرين الداخلين. وقد يهدف أرباب العمل الذين يتطلعون إلى ترقيات محدودة أو يكزون على تطوير الخبرات المهنية المتعددة إلى الإرتقاء بالنتائج لتصل إلى 25%.
ويجب أن تُستخدم البيانات المرجعية مع الفهم أن استراتيجيات وسياسات أصحاب العمل الآخرين حول الانتقالات والترقيات التى قد تختلف اختلافًا كبيرًا.
معدل سرعة الترقية PROMOTION SPEED RATIO
سيكون هذا الإجراء مفيدًا للغاية للمنظمات التى تعمل فى صناعات سريعة الخُطى تخضع لعمليات دوران سريع للموظفين ذوى الأداء العالى وللمنظمات التى تشعر بالقلق... (مشاركات: 0)
تعريف معدل المشاركة / النشاط
participation rate - taux de participation
نسبة عدد الافراد العاملين فعلا الى عدد الافراد الذين لا يعملون، ولا يظهر معدل النشاط البطالة المقنعة.
يعبر عن مجموعة من... (مشاركات: 0)
تعريف معدل الاعالة:
Dependency rate - Taux de dépendance
هو متوسط عدد الافراد الذين يعولهم الفرد الواحد، اى الذين يعتمدون في معيشتهم على جهود المكتسبين. (مشاركات: 0)
معدل أداء وقت الحضور = Attendance time performance ratio
معدل أو فهرس أداء وقت الحضور يشير إلي الفعالية المحققة من معدل أداء وقت الحضور من قبل عامل ما أو مجموعة من العمال وتحسب بواسطة تقسيم العمل... (مشاركات: 1)
معدل النشاط الإنتاجي = Activity Ratio
هو نسبة عدد ساعات العمل القياسية للوحدات الفعلية المنتجة إلى عدد ساعات العمل القياسية للوحدات الواردة في الميزانية التقديرية، وتبين هذه النسبة الجزء الذي تم... (مشاركات: 0)
تهتم هذه الجلسات بتأهيل الاباء والامهات والمربين تأهيلا علمياً على التربية الصحيحة للابناء. وذلك من خلال تقديم وعرض الطرق والمفاهيم العلمية والمواقف التربوية.
برنامج تدريبي متخصص يتناول مهارات ريادة الاعمال وحاضنات الاعمال الرياضية وتسويق وتمويل المشاريع الرياضية الناشئة واسكشاف الفرص وممارسات القيادة الريادية وتطوير الذات للمشاريع الناشئة والمتوسطة و يشرح نماذج عملية لحاضنات أعمال رياضية ومشاريع ريادية فى الرياضة .
برنامج تدريبي يؤهلك لاجتياز امتحان الجزء الأول من شهادة المحاسب الاداري المعتمد CMA وفقاً للمنهج المعتمد الخاص بمعهد المحاسبين الاداريين الامريكية الذي يتناول موضوعات التخطيط المالى والأداء والتحليل.
برنامج تدريبي متخصص يتناول الاوراق المالية الرئيسية والمشتقة ضمن عدد من الموضوعات التدريبية التي تبدأ بالعقود الآجلة وتحديد سعر العقود الاجلة والمستقبليات وكيفية التعامل في العقود المستقبلية والخيارات وانواعها و أنواع الاستراتيجيات للخيارات.
صمم هذا البرنامج للمتخصصين في التدريب والتعلم والموارد البشرية الباحثين عن أفكار وطرق جديدة في تصميم المواد التدريبية وخاصة المتخصصين في تغيير السلوك. كذلك كل من يرغب في تحديث معارفه ومهاراته في تصميم المواد التدريبية