16- معدل الفصل الطوعي و إنهاء العمل (VOLUNTARY SEPARATION RATE)

التطبيق (Application):
هذا التدبير قابل للتطبيق على نطاق واسع في مجموعة واسعة من المنظمات. و سوف يكون مفيدًا على وجه التحديد للمنظمات التي لديها قوة عاملة كبيرة في المناصب عالية الدوران (مثل مشغلي مركز الاتصال) أو أن التي تقوم بالتوظيف من أسواق المواهب أكثر عرضة للتحولات و التغيرات الدورية.

الوصف (Description):
حالات انتهاء العمل الطوعية خلال الفترة المشمولة بالتقرير كنسبة مئوية من متوسط عدد الموظفين.

الصيغة / المعادلة (Formula):
الفصل الطوعي و إنهاء العمل / متوسط عدد الموظفين * 100.

التوضيح و التفسير (Interpretation):
يقيس معدل الإنقطاع و الفصل الطوعي نسبة الموظفين الذين غادروا المنظمة في البداية خلال الفترة المشمولة بالتقرير لأسباب مثل الإستقالة أو التقاعد. و لذلك، فإن حالات إنهاء العمل الطوعية تختلف عن حالات إنهاء العمل غير الطوعية أو التي يباشرها و يقوم بها صاحب العمل مثل حالات الفصل أو تسريح العمال. و تعني نتيجة 15 % أن حالات إنهاء الخدمة الطوعية تساوي 15 % من القوة العاملة.
و يتم إستبدال العديد من الموظفين الذين ينهون عملهم طواعية في مناصبهم، مما لا يخلق فقط تكاليف المغادرة (على سبيل المثال، الإجازات المتراكمة) ولكن أيضًا تكاليف المكان الشاغر (على سبيل المثال، فقدان الإنتاجية و إعلانات التوظيف) و تكاليف التعيين الجديد (على سبيل المثال، الفحص، و إعادة التنصيب ،و زيادة الخسائر الإنتاجية)
و غالبًا ما يمثل الدوران الطوعي المعرفة التنظيمية المفقودة من التاريخ و الثقافة و العملية. إعتمادًا على مقياس الإستبدال، و قد يحمل هذا الدوران أيضًا صافي خسارة المهارات و المعرفة بين القوى العاملة. و أخيرًا، فإن دوران الموظفين الطوعي قد يؤثر سلبًا على مستويات الروح المعنوية، و حجم العمل، و الإجهاد للموظفين المتبقين.
و يمكن أن يكون للدوران الطوعي المنخفض إلى حد كبير أثر سلبي على المنظمة أيضًا. ومن شأن انخفاض معدل الدوران أن يشجع العزلة، و يحتمل أن يثبط الإبتكار و يخلق ركودًا في المهارات و الأفكار.
و قد يكون إنخفاض معدل الدوران أيضًا نتيجة لبرامج إدارة الأداء غير الفعَّالة التي تفشل في إدارة الموظفين ذوي الأداء الضعيف لمساعدتهم على التحسين أو إيجاد فرص عمل أفضل تناسب مكان آخر.
تستخدم المنظمات معدل الفصل الطوعي للمساعدة في تقريب تكاليف الإستبدال و خسائر الإنتاجية. و يمكن أن يوفر هذا المقياس مؤشرًا مُتأخرًا عن العلامة التجارية للتوظيف و مدى ملائمة العرض للتوظيف.
إن استخدام رموز و مصطلاحات أسباب الفصل (مثل المدير الضعيف، و غير الرضا عن التعويض، و العودة إلى المدرسة) و الإستطلاعات التي تجرى بعد الفصل يمكن أن تساعد في تحديد مجالات المشاكل بالنسبة للمنظمة التي تقود و تدفع الدوران الطوعي غير مرغوب فيه.
و السبب الأخر الهام لوظيفة الموارد البشرية لمراقبة هذا المقياس هو أنه مقياس إحصائي يمدنا بالمزيد من المعلومات المفيدة لعملية تخطيط القوى العاملة.
و في حين أن العديد من أصحاب العمل يرصدون اتجاهات الدوران الطوعية للتخطيط لإحتياجات التوظيف في المستقبل، فقد تتجاهل المنظمات الإستنزاف والتناقص الطبيعي كوسيلة لتقليل أعداد الموظفين عند الحاجة.


مصادر البيانات (Data Sourcing):
عادًة ما تقوم المنظمات بإخراج إجراءات الفصل من سبب الفصل أو نطاق التاريخ في جدول الوظائف. و عادًة ما يتم تحديد حالات إنهاء العمل طوعًا لتشمل حالات التقاعد، و الإستقالات، و غيرها من حالات انتهاء العمل التي يبدأها الموظفون. و يمكن أيضًا جمع المعلومات من النتائج المرجعية لبيئة العمل و استطلاع الآراء بشأن مؤشرات الرضا و نوايا المغادرة و ترك العمل.


التحليل (Analysis):
يمكن لأصحاب العمل تحليل معدل الفصل الطوعي بواسطة عدد كبير من المجموعات الفرعية و الخصائص لتحديد و حصر النتائج العالية أو المنخفضة داخل المنظمة لتقاسم أفضل الممارسات أو الإجراءات التصحيحية.
و يمكن أيضًا أن يساعد فهم الدوران الطوعي ضمن هؤلاء الموظفين على رصد فجوة المهارات المحتملة، و قضايا التنوع، أو التهديدات لنجاح إستراتيجية الأعمال.
وتشتمل الأبعاد المشتركة المستخدمة في تحليل هذا المقياس على الوحدة التنظيمية، و المنصب، و تقييم الأداء، و الرتبة، و المهنة، و الأسرة الوظيفية ، و المهام الوظيفية، و مستوى العمالة، و الخلفية العرقية، و العمر، و الجنس.

القيود و المحددات (Limitations):
بدون تحليل إضافي، لا يشير معدل إنهاء العمل الطوعي إلى الأسباب المحددة لإنتهاء العمل أو سواء ما إذا كانت حالات فصل معينة تعتبر مرغوبة أو غير مرغوبة. كما أن هذا المقياس لا يقدم سوى مؤشرًا غير مباشر على العرض الذي يناسب الموظفين والتكاليف التنظيمية للدوران.
و يجب أن تؤخذ في الحسبان النفقات المحددة أو المقدرة و خسائر الإنتاجية لتقييم تكاليف دوران الموظفين.

الأهداف (Targets):
و تهدف معظم المنظمات إلى تحريك نتائجها الطوعية لنهاية العمل نحو 25% أو أقل ضمن مجموعة معيارية ذات صلة بمجموعات المواهب المماثلة. و قد يكون لدى المنظمات أهداف أعلى إذا كانت تتوقع حدوث تقلبات مؤقتة (مثل خيارات التقاعد المبكر) أو إذا كانت تعمل من نتيجة عالية جدًّا تدريجيًا إلى مستوى أدنى على مدى سنوات.