معدل توظيف اصحاب القدرات المرتفعة (STAFFING RATE – HIGH POTENTIAL):
التطبيق (Application):
و سيكون هذا القياس أكثر فائدة للمنظمات التي تركز على تحسين القيمة الإجمالية للقوى العاملة الحالية الخاصة بهم أو التي تهدف إلى زيادة عدد من الموظفين أصحاب القدرات المرتفعة و التعاقد مع حجم القوى العاملة.

الوصف (Description):
النسبة المئوية للقوى العاملة المحددة كقدرة مرتفعة.

المعادلة / الصيغة (Formula):
عدد الأفراد في نهاية الفترة. القدرات المرتفعة/ عدد الأفراد في نهاية الفترة * 100.
End of period headcount . High potential / End of period headcount * 100

التوضيح و التفسير (Interpretation):
يشير معدل توظيف أصحاب القدرات المرتفعة إلى النسبة المئوية للقوى العاملة المصنفة على أنها ذات قدرات مرتفعة.
و من المحتمل أن يكون لتعيين أصحاب القدرات المرتفعة دلالات مختلفة عبر المنظمات المختلفة. و بالنسبة للبعض ، يتم تعريف القوى العاملة ذات القدرات المرتفعة ببساطة أنهم قادة المستقبل المحتملين للمنظمة كما حددها المديرون المباشرون. و قد يكون لدى المنظمات الأخرى معايير محددة حول الكفاءات وتعزيز القدرة على تحديد القدرات المرتفعة.
و تقيد بعض المنظمات أيضًا المستويات الوظيفية التي يمكن أن ينظر فيها الموظف إلى القدرات العالية. و على الرغم من الأساليب المختلفة لتحديد الموظفين ذوي القدرات المرتفعة، فإن جميع أصحاب العمل ، يصبحون من الفئة التي يتعين عليهم الرصد و المراقبة من أجل التنمية و الإحتفاظ بالموظف.
و يمكن معدل توظيف أصحاب القدرات العالية أصحاب العمل من رصد و مراقبة حجم هذه الفئة مقارنة بحجم القوى العاملة. وبصفة خاصة مع نمو المنظمات، فإن استخدام هذا المقياس يمكن أن يساعد على ضمان وجود مجموعة مناسبة من القادة المحتملين في المستقبل والذين يتم إعدادهم وتطويرهم لهذا الغرض.
و قد تشير النتائج المرتفعة لهذا التدبير إلى مستوى عالي من الموظفين، أو نجاحًا كبيرًا في تطوير الموظفين، أو معايير واسعة للتعيين. و ينبغي أيضًا أن تتطابق النتائج المرتفعة مع مستويات عالية من الموارد الإنمائية المخصصة لضمان تعزيز و مشاركة الموظفين ذوي القدرات المرتفعة.
و قد تشير النتائج المنخفضة لهذا المقياس إلى معايير صارمة لتعيين المنظمة، أو أنها قد تشير إلى أن المنظمة تحتاج إلى مراجعة مدى كفاءة التوظيف لديها أو نقص تنمية الموظفين.

مصادر البيانات (Data Sourcing):
في بعض الأحيان تلجأ المنظمات إلى رفع علم القدرات المرتفعةى ضمن جدول الخصائص الشخصية لنظام معلومات الموارد البشرية. وإلا، قد يتم تخزين هذه البيانات في قائمة جداول بيانات منفصلة، أو في قاعدة بيانات إدارة التعاقب أو التطوير و التنمية.

التحليل (Analysis):
و تقوم المنظمات في كثير من الأحيان بتحليل القوى العاملة ذات الإمكانيات العالية من خلال الخصائص الديمغرافية لرصد تنوع القادة الحاليين والمستقبليين، باستخدام أبعاد مثل النوع أو الجنس و الخلفية العرقية و العمر.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمنظمات تحليل هذا المقياس من خلال الوحدة التنظيمية، و الموقع، و مهام المنظمة، و مستوى الأجور، و الوظيفة، و المهام الوظيفة، و أسرة العمل لرصد كل من فجوات التعاقب المحتملة وحصر ارتفاع مستوى تنمية الموظفين في مناطق معينة.

المحددات و القيود (Limitations):
و ترتبط قيمة هذا المقياس ارتباطًا مباشرًا بالدقة التي يعطى بها التعيين ذي القدرات المرتفعة. و لا يشير هذا المقياس، بدون تحليل إضافي، إلى حجم الموظفين ذوي القدرات المرتفعة في مجالات المهارات الرئيسية أو على مستويات الوظائف الرئيسية. و لا تشير أيضًا إلى دوران هذه القوة العاملة أو مستوى مشاركتها.
كما أن قياس حجم القوى العاملة ذات القدرات المرتفعة لا يضمن في حد ذاته التطور المناسب لهذه المجموعة.


الأهداف (Targets):
و لأن المنظمات المختلفة لديها مبادئ توجيهية متباينة على نطاق واسع بالنسبة للموظفين ذوي القدرات المرتفعة، فإن الأهداف نادرًا ما يتم تحديدها على أساس نسبي مقابل المجموعة المرجعية.
و بدلًا من ذلك، فكثيرًا ما تحدد المنظمات أهدافًا مطلقة تعتمد إلى حد كبير على شهيتها و قدرتها على رصد و تنمية أصحاب القدرات المرتفعة.
و يمكن أيضًا الإعلان عن الأهداف بواسطة إحتياجات إدارة تطور التعاقب للمنظمة على أساس معدل الدوران المتوقع، بما في ذلك التقاعد من قادة المنظمة. و من المرجح أن تنخفض هذه الأهداف من 1 إلى 10 في المائة من القوة العاملة ككل، أو ما يصل إلى 20 في المائة أو أكثر من مستوى وظيفي محدد.