الموضوع: حساب الخلل فى سن التوظيف AGE STAFFING BREAKDOWN
حساب الخلل فى سن التوظيف AGE STAFFING BREAKDOWN
خلل فى سن التوظيف AGE STAFFING BREAKDOWN
التطبيق
وسيكون هذا الإجراء مفيدًا للغاية للمنظمات التى تتوقع أن تشهد إدراك كبير لحالات التقاعد فى الفترات المقبلة أو تلك التى تعتقد أن ديناميكية تدفق العمال تغير من التكوين العمرى للقوى العاملة لديها.
الوصف
تصنيف عد الموظفين حسب العمر فى نهاية فترة التقرير.
الصيغة (المعادلة)
نهاية فترة طاقم العمل\.(العمر)\ نهاية فترة طاقم العمل*100
End of period headcount. [Age] / End of period headcount * 100
التفسير
يشير هذا المقياس إلى النسبة المئوية للقوى العاملة التى تقع ضمن فئات عمرية مختلفة . فمن الناحية البيانية، يتم عرض البيانات كنسبة مئوية من إجمالى القوى العاملة، على سبيل المثال فى شكل حزم الرسم البيانى.
وتهتم المنظمات بوجه عام بالفئة العمرية للقوى العاملة لديها وذلك يرجع إلى ثلاثة أسباب هامة. أولًا، تختلف أولويات وسلوكيات الموظفين باختلاف العمر. فعلى سبيل المثال، من المُحتمل أن تختلف الامتيازات المرغوبة لموظف يبلغ من العمر 25 عامًا عن الموظف الذى يبلغ 45 عامًا.
ومن المُحتمل أيضًا أن تختلف الأسباب التى تجعل الموظفون ينضمون إلى المنظمة أو يغادرونها بين مختلف الفئات العمرية. وبالنظر إلى هذه الفروق، ومن المهم للمنظمات أن تفهم مدى جذب عروض التوظيف الموظفين من مختلف الأعمار وماهى السلوكيات المحتملة من مختلف الفئات العمرية.
ثانيًا، من المُحتمل أن تتفاوت مستويات الخبرة مع التقدم فى العمر، سواء كانت خبرة خاصة بمجال العمل أو خبرة مهنية. و فى حين أن العمر ليس مؤشرًا بالتأكيد على الأداء، فأن مستويات الخبرة فى مختلف الفئات العمرية قد تستلزم إستراتيجيات تطور مختلفة.
ويمكن لأصحاب العمل الذين لديهم قوى عاملة تتضمن شبابًا وصغارًا أن يركزوا على تنمية المهارات المهنية الأساسية أو التنمية الإدارية الأساسية، فى حين تركز القوى العاملة الأكثر خبرة على التكنولوجيات الناشئة أو المهارات الإدارية الرفيعة المستوى أو مجالات آخرى.
ومن المُحتمل أن تختلف ممارسات التوظيف بناءًا على عمر الموظفين الحاليين والموظفين الجدد، مما يساعد على تحديد ما إذا كانت جهود التوظيف تركز على برامج التوظيف الجامعى والشبكات الصناعية وما إلى ذلك.
ثالثًا، يجب على المنظمات أن تدرك فئاتها العمرية لقياس التعرض المحتمل لتكاليف التقاعد أو الموظفين الذين يقتربون من سن التقاعد.
وتواجه استراليا نقصًا مستقبليًا فى اليد العاملة نتيجة للتقاعد الوشيك للموظفين ذوى الخبرات. يجب أن تفهم المنظمات إحتمالية فقدان المعرفة والخبرة خلال موجة التقاعد ووضع خطة لتعويض ذلك التقاعد.
ويقدم مؤشر خلل فى سن التوظيف، تفاصيل أكثر عن العمر فى جميع أنحاء المنظمة من خلال الإشارة إلى النسبة النسبية لجميع الفئات العمرية فى القوى العاملة.
مصادر البيانات
عادة ما تحسب المنظمات عمر الموظفين بناءًا على تاريخ ميلادهم، كما هو مبين فى جدول البيانات الشخصية فى نظم معلومات الموارد البشرية.
التحليل
وقد يجد أصحاب العمل أنه من المفيد تحليل مقياس خلل سن التوظيف حسب المجموعات والوحدات التنظيمية المختلفة لفهم أولويات الموظفين المختلفة وفهم أى قضايا محتملة تتعلق بخسارة خبرات المتقاعدين فى المجالات الرئيسية. وقد تشمل أبعاد هذا التحليل الوحدة التنظيمية والمهنة وطاقم العمل والمستوى الإدارى ومستوى التوظيف.
المُحددات
ولا يشير هذا المقياس إلى الفئة العمرية للذين يغادرون و ينضمون للمنظمة، فإنه يشير فقط إلى العمر الناتج عن تكوين القوى العاملة.
ولا يقدم هذا المقياس معلومات عن التكلفة الناتجة عن التقاعد السابق أو المستقبلى للمنظمة، ولا يشير مباشرة إلى المهارات أو المعرفة أو مدة العمل للموظفين من مختلف الفئات العمرية.
الأهداف
سيحتاج أى هدف إلى الاستعانة بالمكونات الفردية للخل. وبوجه عام ، فإن العديد من المنظمات ترغب فى استهداف توزيع نسبى للسن.
ومع ذلك، يجب أن يتم وضع الاهداف بعناية لتجنب أى تميز فى التوزيع النسبى للسن.
توزيع الموظفين حسب نوع الجنس (Gender Staffing Breakdown):
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية بالنسبة للمنظمات التي تتبع إختلاف و تنوع الجنسين لقوى العمل لديها.
الوصف... (مشاركات: 0)
STAFFING RATE – 50+ YEARS OLD
معدل توظيف البالغين من العمر 50 عامًا أو أكثر
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى لديها نسبة معتدلة أو كبيرة من الموظفين الذين يقتربون... (مشاركات: 0)
STAFFING RATE – MANAGERIAL
معدل التوظيف الإدارى
التطبيق
سيكون هذا الإجراء مفيدًا للغاية للمنظمات التى تشعر بالقلق إزاء توازنها الهرمى لأسباب تتعلق بالتكاليف وإدارة شئوون الموظفين أو تطوير... (مشاركات: 0)
معدل التوظيف – المؤقت STAFFING RATE – TEMPORARY
التطبيق
سيكون هذا المقياس مفيدًا للغاية للمنظمات التى تستخدم حاليًا موارد مؤقتة بتكرار نسبى أو التى تتوقع استخدام موارد مؤقتة فى فترات... (مشاركات: 0)
تعطل مصادر التوظيف (RECRUITMENT SOURCE BREAKDOWN)
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية للمنظمات التي تستخدم قنوات متعددة لنشر فرص العمل و اجتذاب المتقدمين للوظيفة.
الوصف... (مشاركات: 0)
ورش عمل في الموارد البشرية تهدف الى التدرب على ممارسة أعمال ادارة الموارد البشرية. وينقسم البرنامج الى 6 ورش تدريبية متخصصة. الهدف منها اكساب المشاركين خبرات عملية والمرور بمواقف مشابهة للمواقف التي يقابلها مسئولوا الموارد البشرية في عملهم اليومي.
برنامج تدريبي يشرح مهام أخصائي ادارة المكاتب ودوره في مساعدة الادارة والجدارات الشخصية لاخصائي ادارة المكاتب والتواصل الشخصي الفعال في المؤسسة مع الزملاء والشخصيات الصعبة وكتابة التقارير الادارية وأعمال الارشفة وتنظيم الاجتماعات والتطبيقات المكتبية الالكترونية
برنامج تدريبي مكثف يركز على ادارة وتخطيط الطلب على المنتجات والخدمات، ويتناول انواع الطلب وكيفية التنبؤ بالطلب وطرق التنبؤ بالطلب وتطبيقات التنبؤ وتخطيط سلاسل الامداد وعلاقته بالتنبؤ بالطلب وتحديد موعد إعادة الطلب وتحديد المستويات الثلاث للمخزون واستخدام الاكسيل لتحديد المستويات الثلاث – تطبيق عملي
برنامج تدريبي لتأهيل فريق المبيعات في المؤسسات الرياضية يركز على اكسابهم المهارات والخبرات اللازمة للعمل بكفاءة مثل مهارات البيع المتميز في الرياضة وتكوين ادارة المبيعات في المؤسسة الرياضية وغيرها من موضوعات
مكافحة الفساد هدف رئيسي تسعى إليه الشركات والمؤسسات أيا كان نشاطها في الوقت الحالي وذلك يعود في الأساس إلى رغبة هذه المؤسسات في القضاء على هذه الظاهرة ومحاصرة عوامل انتشارها، وبسبب ان التشريعات العالمية لمكافحة الفساد دخلت حيز التطبيق وبقوة وفي عالم مفتوح لن يكون في امكان مؤسسة ما تأجيل او التغافل عن حوكمة اجراءاتها ووضع برامج قوية لمكافحة الفساد.