الموضوع: حساب معدل شغل الوظائف
حساب معدل شغل الوظائف
التطبيق (Application)
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية بالنسبة للمنظمات التي تعاني من إختلالات كبيرة في المناصب داخل القوى العاملة أو تواجه تنقلات في المناصب بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين أو إعادة التنظيم أو قوة العمل المتقاعدة.
الوصف (Description)
توزيع عدد الموظفين حسب الحيازة التنظيمية في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير.
المعادلة / الصيغة (Formula)
عدد الأفراد في نهاية الفترة (فترة الحيازة) / عدد الموظفين في نهاية الفترة * 100.
End of period headcount [Tenure] / End of period headcount * 100
التوضيح و التفسير (Interpretation)
يشير الفشل أو الخلل في توظيف المناصب أو الحيازة داخل المنظمة إلى أن النسبة المئوية للقوى العاملة تقع ضمن مجموعات الحيازة و المناصب المختلفة. و من الناحية البيانية، يتم عرض البيانات كنسبة مئوية من إجمالي القوى العاملة، أي شريط الرسم البياني .
و تميل المستويات العالية من الحيازة إلى أن تعني أن العديد من الموظفين لديهم خبرة كبيرة و معرفة كبيرة بالعمليات التنظيمية و التاريخ التنظيمي. و من المرجح أن يعتبر هؤلاء الموظفين ذوي قيمة عالية ويمكن أن يساعدوا في الحفاظ على الثقافة التنظيمية. على الرغم من أن الحيازة العالية جدًّا بين القوى العاملة يمكن أن تؤدي أيضًا إلى ركود الثقافة و الإبتكار.
و قد تكون المستويات المنخفضة من الحيازة مدفوعة بمستويات دوران عالية (أي أن الموظفين الجدد قد تم تعيينهم لملء المناصب الشاغرة) أو النمو السريع (أي الإضافات الجديدة إلى القوة العاملة التي تؤدي إلى انخفاض المتوسط العام).
و قد تحمل الحيازة المنخفضة أو لا تحمل معها مستويات منخفضة من الخبرة في العمل، و لكن الحيازة المنخفضة ستحمل معها سياق تنظيمي محدود و معرفة محددة بالعمليات و التاريخ.
و من المرجح أن يرصد أصحاب العمل مستويات الحيازة لتتبع أثر الدوران و استراتيجيات النمو أو الإنكماش على المعرفة التنظيمية و الثقافة. و من المرجح أيضًا أن تستفيد مستويات الحيازة من استراتيجيات القوى العاملة.
فعلى سبيل المثال، قد تركز احتياجات التنمية للقوى العاملة المنخفضة على التأهيل و إدراك سير العملية، في حين أن احتياجات قوة عاملة عالية المؤهلات يرجح أن تدور حول التطوير الوظيفي أو تنمية المهارات القيادية أو التعليم التقني المستمر.
و تتوافر مقاييس أخرى لقياس حيازة قوة العمل ، بما في ذلك متوسط حيازة القوى العاملة و معدل التوظيف لمدة عام واحد. وفي حين أن الفشل أو الخلل في توظيف المناصب أو الحيارة التنظيمية يعتبر أكثر تعقيدًا من غيرها، إلا أنه يوفر وجهة نظر أكثر تفصيلًا عن الحيازة في جميع أنحاء المنظمة من خلال الإشارة إلى النسبة المئوية النسبية لجميع فئات الحيازة في القوى العاملة.
مصادر البيانات (Data Sourcing)
و يمكن حساب فترة الحيازة بإستخدام تاريخ التعيين، على الرغم من أن معظم المنظمات تحتسب مدة الحيازة بإستخدام تاريخ التعيين الملائم و الذي قد يشمل الحيازة من فترات العمل السابقة مع المنظمة.
التحليل (Analysis)
و يقوم اصحاب العمل عادًة بتحليل الحيازة ضمن مجالات المهارات الرئيسية، و المهن، و المهام الوظيفية، و المجموعات الإدارية لفهم مستويات الخبرة في الوظائف التي يحتمل أن يكون لها أكبر الأثر على الأداء التنظيمي.
و فيما يتعلق برصد التنوع، فقد ترغب المنظمات أيضًا في تحليل الحيازة حسب نوع الجنس و الخلفية العرقية.
المحددات و القيود (Limitations)
لا يشير الفشل في توظيف المناصب أو الحيازة التنظيمية إلى ملف الحيازة لهؤلاء الذين يغادرون المنظمة، و لكنه يشير فقط إلى تكوين الحيازة الناتج عن القوى العاملة.
و في حين أن الحيازة هي مقياس للتجربة داخل المنظمة، فهي ليست مؤشرًا مباشرًا على الخبرة العامة في العمل أو مستويات المهارة أو المعرفة الوظيفية. و يشير هذا المقياس أيضًا إلى الحيازة و فترة العمل فقط مع المنظمة، و ليس فترة عمل الموظفين في وظائفهم الحالية، أو مناصبهم كمديرين، و ما إلى ذلك.
الأهداف (Targets)
و بما أن هذا المقياس يُمثل مقياسًا للفشل و الخلل، فإن المنظمات ستحتاج إلى وضع أهداف للمكونات الفردية للفشل.
و من المرجح أن يضع أصحاب العمل أهدافًا للنسبة المئوية من الموظفين ذوي المؤهلات المنخفضة جدًّا (على سبيل المثال أقل من سنة واحدة من فترة العمل أو الحيازة) أو لمجموعات أكبر من نطاقات العمل أو الحيازة (على سبيل المثال أكثر من ثلاث سنوات من العمل أو الحيازة، و أكثر من خمس سنوات من الحيازة).
و تهدف أهداف هذه النسب المئوية، سواء كانت نسبية أو مطلقة، إلى تحقيق التوازن بين الاحتفاظ بالمعارف و المهارات و حقن أفكار جديدة من مصادر خارجية.
معدل نفقات تشغيل تكلفة التعويض المباشر
(DIRECT COMPENSATION COST OPERATING EXPENSE RATE)
التطبيق (Application):
سيكون هذا الإجراء مفيد للغاية بالنسبة للمنظمات التي تعتبر تكاليف التعويض فيها... (مشاركات: 0)
حساب معدل الغياب (ABSENCE RATE):
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية للمنظمات التي قد يتأثر موظفيها أو عملياتها بشكل كبير بسبب غياب الموظفين.
الوصف (Description):
مجموع... (مشاركات: 0)
توزيع الموظفين حسب نوع الجنس (Gender Staffing Breakdown):
التطبيق (Application):
سيكون هذا المقياس مفيد للغاية بالنسبة للمنظمات التي تتبع إختلاف و تنوع الجنسين لقوى العمل لديها.
الوصف... (مشاركات: 0)
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،
أقدم لكم من إدارة الموارد البشرية والشئون الادارية نموذج حساب معدل الموارد البشرية .
والذى يشمل بعض البيانات المطلوبة الخاصة بهذا النموذج.
النموذج في شيت اكسل.... (مشاركات: 0)
النموذج التالي يستخدم لحساب معدل الشواغر الناتجة عن دوران الموظفين أو عن خلق وظائف جديدة ويمكن استخدامها لحساب معدل الشواغر لوظيفة أو إدارة أو للشركة كاملة (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يتناول الرقابة الداخلية وعلاقتها بالمراجعة الداخلية وحوكمة الشركات وادارة المخاطر يشرح كيفية القيام بالمراجعة الداخلية للشركة وتمكين المتدربين من تقديم الاستشارات التي تساعد المديرين في اتخاذ قرارات رشيدة في ضوء نتائج المراجعة الداخلية.
دبلومة إعداد أخصائي التخاطب تم تصميمها لتزويدك بالمهارات والخبرات العملية التطبيقية التي تساعدك للبدء في مجال التخاطب، حيث نقوم بمساعدتك على تعلم كيفية التعامل مع الأطفال الذين يواجهون أمراض الصوت وأمراض الكلام واللغة، والتعامل مع الضعف السمعي والاصابات الدماغية ومتلازمة داون والتوحد وغيرها من الحالات الخاصة التي تحتاج الى معاملة خاصة.
صممت هذه الدورة التدريبية لتأهيل المشاركين على فهم برامج الرعاية Sponsorship للأحداث والفعاليات الرياضية وتتناول أنواع الرعاية المختلفة للأحداث والفعاليات الرياضية وتقدم نظرة شاملة على مفهوم الرعاية Sponsorship ، من اللحظة التي تفكر فيها الشركة في الرعاية، أو تخطط إحدى الكيانات لجذب الرعاة حتى التوقيع الرسمي على الاتفاق وتفعيله. كما سيتم شرح الاتجاهات العالمية في الرعاية، وكذلك قياس وإعداد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، والتي تزداد أهميتها في صنع القرار وقياس الأداء اللاحق.
دورة تدريبية تهدف الى تعريف المتدربين بأحدث المفاهيم والأساليب والمهارات اللازمة للتخطيط واعداد وادارة وتحليل الموازنات قصيرة الأجل والموازنات طويلة الأجل، أيضا اعداد القوائم المالية المتوقعة، ودراسة المفاهيم ذات العلاقة بالموازنات.
دبلوم تدريبي متقدم يهدف الى تأهيل المرشحين لتولي وظيفة المدير التنفيذي CEO والمرشحين للوظائف الادارية العليا عن طريق تنمية المهارات القيادية وتعميق المفاهيم الادارية والسلوكية لدى المرشحين لشغل هذه الوظائف، وتبادل الخبرات العلمية لرفع القدرة على تحمل المسئوليات الادارية والاضطلاع بمهامهم المستقبلية في الإدارة التنفيذية.