الموضوع: مشاركة الموظفين لتحفيزهم والهام دوافعهم للعمل

مشاركة الموظفين لتحفيزهم والهام دوافعهم للعمل
في احدى الجامعات، اجتمعت لجنة مكونة من عشرة أشخاص لعدة أشهر، ثم اوصت بإستخدام مكان لعميدهم. و كان قد شكل اللجنة، و قدم المبادئ التوجيهية، و طلب ملاحظاتهم.
و تحدثت إلى أحد أعضاء اللجنة بعد عدة أشهر من تقديم توصياتهم، و تم اخباري أنهم لم يتلقوا أي ملاحظات بشأن عملهم.
و قد طلبوا مرارًا وتكرارًا الحصول على ردود فعل و قرارات و لكن لم يتلقوا أي منها. شعروا وكأن توصياتهم قد ذهبت إلى ثقب مظلم، أنه لن ينظر إليها مرة أخرى على الإطلاق. هل فقدت الحافز؟ أنت محق. فهؤلاء الموظفون سيكرهون التطوع إلى اي لجنة اخرى في المستقبل أيضًا. فمن خدعني مرة، وأضعفني، سيخدعني مرة أخرى.
فمعظم الناس يريدون المشاركة في اتخاذ القرارات التي تؤثر على عملهم. و قد لا يرغب البعض في تحمل المسئولية النهائية. إسأل لماذا. هل تم معاقبة الأشخاص على القرارات التي اتخذوها في الماضي؟

هل وفر قادة التنظيم الوقت و الأدوات و المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة؟ أم أن أشخاصًا اتخذوا قرارات تم تجاوزها من قبل مدرائهم؟
هل هناك توقع واضح لإشراك الموظفين في مكان عملك؟ هل الناس الذين يتخذون القرارات و يسهمون بالأفكار يكافأون و يقدرون؟ هذه هي الأسئلة الهامة إذا كنت تريد أن تشرك، و تحفز الموظفين.

اجعل اشراك الموظفين عامل زائد في تحفيز الموظفين
غالبًا ما تكون مشاركة الموظفين كلمة سيئة. فالناس يفكرون في مشاركة الموظف على أنه شيء يتم القيام به بعيدًا عن عملهم الحقيقي في مؤسستك. أفضل مشاركات الموظف لا تتطلب فرقًا، أو لجان خاصة، او صناديق اقتراحات.
و من المتوقع أن يكون الناس مؤهلين لاتخاذ القرارات بشأن عملهم كل يوم واحد في العمل. و تسمح الفرق و اللجان بمشاركة واسعة من جميع الأشخاص الذين قد يملكون سير عمل أو إجراء معين. فهي ليست العمود الفقري لمشاركة الموظف في مؤسستك.
استخدم هذه النصائح لخلق بيئة عمل تؤكد على تحفيز الموظفين من خلال مشاركة الموظفين.
· التعبير عن توقع أن يتخذ الناس القرارات التي من شأنها تحسين عملهم.
· مكافأة و تقدير الأشخاص الذين يتخذون القرارات و التحسينات في عملهم كأبطال.
· جعل بعض الموظفين يعرفون و يستوعبون مهمة منظمتكم و رؤيتهم و قيمهم و أهدافهم و إرشاداتهم حتى يتمكنوا من توجيه مشاركتهم في الاتجاهات المناسبة. فالتعليم، و الاتصالات، و قياس ردود الفعل و التدريب تحافظ مشاركة الموظف من أن تصبح حرة و مجانية للجميع.
· إذا كنت مشرفا و يأتي إليك أشخاصا باستمرار للحصول على إذن و تلقي تعليمات حول عملهم، اسأل نفسك هذا السؤال. ما الذي افعله يجعل الناس يعتقدون أنهم يجب أن يأتوا لي عند كل قرار أو إذن؟ ربما اتنقل رسالة مختلطة تحير الناس بشأن نواياك الحقيقية.
عندما يأتي الموظف إليك، إسأله عما يعتقد أنه ينبغي عليه القيام به في هذا الموقف. بإفتراض أن رده مقبول، أخبره أن نهجه يبدو جيدًا و أنه لا يحتاج إلى التشاور معك في المستقبل بشأن هذا النوع من القرارات في المستقبل.
إذا كنت تستطيع مساعدة الموظف للعثور على إجابة أفضل، تصرف كمستشار دون تحمل المشاكل على عاتقك. سوف تعزز إعتقاده في قدرتة على صنع القرار. و ستعزز اعتقدة أيضًا بأنك تقول الحقيقة بشأن الثقة في كفاءته.
· إذا رأيت أحد الموظفين يشرع في مسار عمل و تعلم أنه سيفشل فيه أو يسبب مشكلة للعميل، فتدخل كمدرب. اطرح أسئلة جيدة تساعد الفرد على إيجاد نهج أفضل. لا تسمح أبدًا لشخص أن يفشل في تعلم الدرس.

تلميحات هامة و مفيدة
· إذا كنت تعرف بالفعل ما ستفعله في حالة معينة، فلا تطلب أفكارًا و ردود فعل. فأنت بذلك تهين موظفيك، و تخلق جو من عدم الثقة، و تضمن الإضطرابات، و التعاسة، و الدافع المنخفض في مكان عملك. إذا كنت حقًا منفتحًا على الأفكار و ردود الفعل، فسيعرف موظفيك ذلك. فلا الامر لا يتعلق بكثرة ما تقولة بل بكثرة ما تفعله مما ينقل رغباتك و نواياك لهم.
· إذا لم تكن منفتحًا على ردود الفعل، عد إلى الوراء و اسأل نفسك لماذا؟ فمعظم القرارات تقريبًا يتم تحسينها من خلال ردود الفعل و المدخلات. و الأهم من ذلك، أن الناس الذين يجب أن يتقبلوا أو ينفذوا القرار سيمتلكون القرار. و تخلق هذه الملكية الحافز و قنوات الطاقة في الإتجاهات التي من شأنها أن تساعد على نجاح مؤسستك.
· افحص معتقداتك عن الناس، فالغالبية العظمى من الناس لا تستيقظ في الصباح و ياتون للعمل بقصد التسبب في مشاكل. فكم من الأشخاص الذين تعرفهم يريدون العودة إلى ديارهم في نهاية يوم العمل و يشعرون و كأنهم فشلوا طوال اليوم؟ ليس الكثير، إن وجدوا. عندما تواجه مشكلة في العمل، اسأل نفسك السؤال المنسوب لدكتور إدواردز ديمينج : "ماذا عن نظام العمل الذي تسبب في فشل هذا الشخص؟" سيكون من دواعي سرورك أن تأخذ هذا النهج عندما يحل الموظفون المشاكل بدلا توجيه اللوم إليك.
و قد غطت هذه المقالة جانبين هامين من خلق بيئة العمل التي سيختارها الناس للمساهمة و النجاح. و تؤدي أماكن العمل الناجحة في تعزيز تحفيز الموظفين إلى تحقيق التوازن بين السياسات المطلوبة و القواعد الزائدة.
فهي تخلق توقعات مشاركة الموظفين، و تعطي الموظفين السيطرة على القرارات التي تؤثر على عملهم دون تحويل مكان العمل إلى خدمة مجانية للجميع.
ينظر إلى بيئات العمل هذه على أنها عادلة ومنظمة بما فيه الكفاية للسلامة الوجدانية المتصورة. و في الوقت نفسه، يشعر موظفوك الأكثر شجاعة بالتحرر و التشجيع في جهودهم لإحداث فرق. إطلق سراحهم.
قم بإزالة الحواجز التي تثبط الحافز في مكان العمل. فالإجراءات و الدوافع المترتبة على ذلك بواسطة الناس العاديين سوف تدهشك وترضيك. هل يمكن أن تحصل على أفضل من هذا؟