الموضوع: اختيار الموظفين باستخدام المقابلات

اختيار الموظفين: الأساليب: المقابلات
المقابلات: إجراء اختيار مصمم للتنبؤ بالأداء الوظيفي في المستقبل على أساس الردود و الإجابات الشفوية لمقدمي الطلبات على الاستفسارات الشفوية.

المزايا	العيوب
· مفيدة لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب لديه التواصل أو المهارات الاجتماعية المطلوبة التي قد تكون ضرورية لهذا المنصب.	· تعتبر إجراء تقييمات ذاتية
· يمكن للشخص الذي يجري المقابلة الحصول على معلومات إضافية.	· تميل القرارات إلى أن تكون في غضون الدقائق القليلة الأولى من المقابلة و يستخدم ما تبقى من المقابلة للتحقق من صحة أو تبرير القرار الأصلي.
· تستخدم لتقييم الطلاقة اللفظية للمرشحين.	· يشكل القائمون بالمقابلة القوالب النمطية المتعلقة بالخصائص المطلوبة للنجاح في الوظيفة.
· يمكن تقييم المعرفة الوظيفية لمقدم الطلب.	· أظهرت البحوث معدلات اختیار غیر متناسبة بین أفراد الأقلیات والأقلیات من غیر الأقلیات باستخدام المقابلات.
· يمكن استخدامها للاختيار بين المتقدمين المؤهلين على قدم المساواة.	· يبدو أن المعلومات السلبية تعطي مزيدا من الأهمية.
· تمكن المشرف و زملاء العمل من تحديد ما إذا كان هناك توافق بين مقدم الطلب والموظفين.	· عدم وجود أدلة كثيرة على صحة إجراء الاختيار.
· تسمح لمقدم الطلب أن يطرح أسئلة قد تكشف عن معلومات إضافية مفيدة لاتخاذ قرار الاختيار. · قد يتم تعديل المقابلة حسب الحاجة لجمع المعلومات الهامة.	· لا تعتبر اختبارًا موثوقًا

النصائح
· تقليل القوالب النمطية. لتقليل و الحد من تأثير القوالب النمطية للعنصرية والجنس في عملية المقابلة، قم بتزويد الشخص القائم بالقابلة بالوصف الوظيفي و محددات متطلبات الوظيفة. فقد يكون القائمون بالمقابلة الذين لديهم القليل من المعلومات عن الوظيفة أكثر عرضة لإصدار أحكم نمطية حول مدى ملائمة المرشحين أكثر من القائمين بالمقابلة الذين لديهم معلومات مفصلة عن الوظيفة.
· الوظيفة ذات الصلة. حاول جعل أسئلة القابلة متعلقة بالوظيفة. فإذا كانت الأسئلة لا تتعلق بهذه المهمة، فإن صلاحية إجراء المقابلة قد تكون أقل.
· تدريب القائم بالمقابلة. قم بتحسين المهارات الشخصية للقائم بالمقابلة، و قدرته على اتخاذ القرارات دون تأثير من المعلومات غير المتعلقة بالوظيفة. و ينبغي تدريب القائم بالمقابلة على:
o تجنب طرح أسئلة لا علاقة لها بالوظيفة.
o تجنب اتخاذ قرارات سريعة بشأن مقدم الطلب.
o تجنب المتقدمين النمطيين.
o تجنب إعطاء الكثير من الأهمية لعدد قليل من الخصائص.
o محاولة وضع مقدم الطلب في هدوء أثناء المقابلة.
o التواصل بوضوح مع مقدم الطلب.
o الحفاظ على الاتساق في الأسئلة المطروحة.
ملخص المقابلات
وبوجه عام، تتسم المقابلات بنقاط الضعف التالية:
1. صحة المقابلة منخفضة نسبيًا.
2. موثوقية و مصداقية المقابلة منخفضة أيضًا.
3. وقد تؤدي القوالب النمطية التي يقوم بها القائمون بالمقابلات، بوجه عام، إلى آثار سلبية ضد الأقليات.
4. الطبيعة الذاتية لهذا الإجراء قد تسمح بالتحيز مثل دخول المحسوبية والسياسة في عملية الاختيار.
5. هذا الإجراء غير موحد.
6. غير مفيدة عندما يجب تقييم أو اختيار أعداد كبيرة من المتقدمين.
أنواع المقابلات
i. المقابلة غير المنظمة (Unstructured Interview) تتضمن إجراء حيث يمكن طرح أسئلة مختلفة لمختلف مقدمي الطلبات.
ii. المقابلة الظرفية (Situational Interview) يتم إجراء مقابلات مع المرشحين حول الإجراءات التي ستتخذها في مختلف الحالات المتعلقة بالوظيفة. وعادة ما يتم تحديد الحالات المرتبطة بالوظيفة باستخدام تقنية تحليل الوظائف الحرجة. ثم يتم تسجيل المقابلات باستخدام دليل الأهداف التي وضعتها خبراء العمل.
iii. مقابلات الوصف السلوكي (Behavior Description Interviews) و يتم سؤال المرشحون عن الإجراءات التي اتخذوها في حالات العمل السابقة التي تشبه الحالات التي قد يواجهونها أثناء العمل. ثم يتم تسجيل المقابلات باستخدام دليل الأهداف التي وضعها خبراء العمل.
iv. المقابلات المنظمة الشاملة (Comprehensive Structured Interviews) يطرح على المرشحين أسئلة تتعلق بكيفية التعامل مع الحالات المتعلقة بالوظيفة، والمعرفة الوظيفية، ومتطلبات العمال، وكيف سيقوم المرشح بإجراء المحاكاة الوظيفية المختلفة. توفر المقابلات التي تستخدم المعرفة الوظيفية طريقة لتقييم المستوى الحالي للمرشح من المعرفة المتعلقة بالأبعاد الضمنية ذات الصلة بالأداء الوظيفي (أي "المعرفة الضمنية" أو "الذكاء العملي" المرتبط بمنصب وظيفي محدد).
v. المقابلة السلوكية المنظمة (Structured Behavioral Interview)تتضمن هذه التقنية سؤال جميع الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات أسئلة موحدة حول كيفية التعامل مع المواقف السابقة التي كانت مشابهة للحالات التي قد يواجهونها أثناء العمل. ويجوز للمقابل أيضا أن يطرح أسئلة تجريبية تقديرية لمعرفة تفاصيل الحالات، وسلوك الشخص الذي تجري معه المقابلة في الحالة والنتيجة. ثم يتم تسجيل ردود المستجوبين مع معايير التقييم الراسخ سلوكيًا.
vi. المقابلة الشفوية مع لجنة من المسئولين (Oral Interview Boards)تنطوي هذه التقنية على إعطاء المرشح للوظيفة إجابات شفوية تتعلق بالأسئلة التي طرحتها مجموعة من القائمين بالمقابلة. ثم يقوم كل عضو من أعضاء الفريق بتقييم كل المتقدمين للوظيفة على أبعاد مثل تاريخ العمل، والدافع، والتفكير الإبداعي، والعرض. و عادة ما يكون إجراء تسجيل النقاط للمقابلات الشفهية مع لجنة من المسئولين موضوعيًا. وبالتالي، فإنه سيكون عرضة للتحيزات الشخصية لهؤلاء الأفراد الذين يجلسون في اللجنة. وقد لا تكون هذه التقنية ممكنة بالنسبة للوظائف التي يوجد فيها عدد كبير من مقدمي الطلبات الذين يجب إجراء مقابلات معهم.