الموضوع: 6 استراتيجيات فعالة خاصة بقسم الموارد البشرية لتعاقب الموظفين
6 استراتيجيات فعالة خاصة بقسم الموارد البشرية لتعاقب الموظفين
أهم 6 استراتيجيات فعالة خاصة بقسم الموارد البشرية لتعاقب الموظفين
يمكن أن يؤدي تخطيط التعاقب إلى الحد من المخاطر المحتملة فى المنظمة عن طريق معالجة الثغرات المحتملة بطريقة استباقية. إذا تم إجراؤه بشكل جيد، يدمج تخطيط التعاقب عددًا من العمليات الداخلية الأخرى ، مثل إدارة المواهب و مبادرات الاحتفاظ بالموظفين و يتضمن القدرة على قياس نتائج الخطة.
لماذا تفشل خطط التعاقب؟
يجب على الموارد البشرية أن تتخذ زمام المبادرة لضمان أن الإدارة العليا على دراية بالعملية و فهم بالمخاطر التجارية الكامنة في الفشل في تخطيط التعاقب. و لكن قد يكون من الصعب معالجة هذا الموضوع مع الإدارة ، لا سيما في صناعة غير منظمة بدون أي متطلبات لتخطيط التعاقب لأي وظيفة.
و وفقًا لدراسة مسح XpertHR الجديدة ، لا يشترك40٪ من المستجيبين في تخطيط التعاقب الذي يمكن أن يؤثر على مركزهم التنافسي في السوق ، و الذى يولد بيئة عمل تفاعلية و يزيد من تكاليف اكتساب المواهب غير الضرورية.
من بين المنظمات التي لديها عملية رسمية لتخطيط التعاقب ، أفاد 20٪ من المستجيبين بأنهم يخططون للتعاقب فقط لأدوار مهمة في المنظمة ، في حين أن 8.7٪ لديهم عملية لمناصب المستوى التنفيذي فقط.
"يساعد تخطيط التعاقب المؤسسات على ضمان استمرارية الأعمال و أدائها عند مغادرة أفضل المواهب ، أو تحديد الفجوات في المهارات أو الإضرابات المأساوية" ، كما تقول مارتا موكيلي ، المحرر القانوني ، XpertHR U.S.
النتائج الرئيسية المستندة إلى التقرير هي:
وقال خُمس المستجيبين (20.2٪) إنهم غير واثقين من أن لدى أماكن عملهم سلسلة مواهب كافية للوظائف الحاسمة.
أشار ستة عشر بالمائة من المستجيبين إلى أن منظماتهم لا تخطط لوضع خطة تعاقب.
و من الأمور المشجعة أن حوالي ثلث المستجيبين أكدوا أن منظماتهم بصدد إنشاء خطة تعاقب.
"إن المخاطر الكبرى في التخطيط للخلافة هي الفشل في الانخراط في العملية على الإطلاق" ، و يوضح Moakley. "يمكن أن يكون هناك عقبة رئيسية تتمثل في التحفظ على مناقشة موضوع تخطيط الخلافة ، الأمر الذي يتطلب من المنظمة تبني حتمية التغيير المتأصل في تقاعد الموظفين و معدل دورانهم و انفصالهم".
التخطيط بفعالية
لا تأخذ العديد من المنظمات الوقت الكافي للتخطيط ، أو إذا كانت كذلك ، فإن خطتها ليست إستراتيجية بالقدر الكافي لتقليل مخاطر دوران فى الوظائف الرئيسية. في الواقع ، يشير تقرير كلية ستانفورد للدراسات العليا إلى أن العديد من الشركات لا تفشل فقط في تحديد مجموعة من المواهب المحتملة لتعاقب كبار القادة الحاليين ، و لكنهم يفشلون في كثير من الأحيان في وضع عملية لاختيار هؤلاء المسؤولين التنفيذيين.
يمكن لقسم الموارد البشرية الجيد أن يقود المؤسسة من خلال المخاطر التجارية المحتملة من خلال الانخراط في تخطيط التعاقب الفعال. الهدف واضح و مباشر: تطوير خطط التعاقب التي تم تصميمها مع التركيز على المستقبل و تحديد أفضل المواهب لتولي القيادة في المناصب القيادية الرئيسية و كذلك في المناصب الأخرى في جميع أنحاء المنظمة.
بدءًا من الإدارة العليا إلى المدير التنفيذي ، أمر لا بد منه لتخطيط التعاقب الفعال. يمكن أن يكون أيضا أمرًا تحديا، و لكن. قد لا يرغب الرؤساء التنفيذيون في الدخول في مناقشات حول مغادرتهم- سواء بسبب الموت أو الاستقالة. قد يخافون ، ويرغبون في تجنب فقدان السلطة و ربما حتى التخريب - سواء بشكل مباشر أو غير مباشر - عملية الاستبدال.
يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية على استعداد لبدء ما قد يكون صعب للغاية ، لمجموعة متنوعة من الأسباب. و حتى في الحالات التي تنطوي فيها عملية تخطيط التعاقب على وظائف غير تنفيذية ، قد تكون هناك عوائق أمام المضي قدمًا في كثير من الأحيان استنادًا إلى إحساس غير واقعي بـ "لن يحدث هذا هنا أبدًا".
قبل الاستثمار في التخطيط للتعاقب و من ثم القيام به ، يجب أن يكون لدى صانعي القرار الرئيسيين الحقائق وي على فهم بحالة العمل لمثل هذا المسعى.
تحديد أفضل المؤدين و القدرات العالية
ليس هناك شك في أن أكثر الموظفين المنخرطين مع منظمتك في قمة التركيز عند التفكير في المرشحين المتعاقبين. و قد يكون العديد من هؤلاء الموظفين خيارات صالحة..
ما هو عدد المؤديين أو الإمكانات العالية التي يجب تحديدها؟ خذ بعين الاعتبار الوظائف أولاً، ثم الكفاءات.
و الانطوائيون هم أولئك الذين قد يأخذون مقعدًا خلفيًا داخل المؤسسة. بما أنها تستغرق عمومًا وقتًا أطول لمعالجة مدخلات المعلومات ، فقد لا يكونوا جيدين في التحدث في الاجتماعات أو المجموعات ، و بالتالي قد يعطي انطباعًا عن عدم امتلاك أفكار رائعة أو عدم الابتكار أو الإبداع. غالباً ما يكون العكس صحيحاً ، و لكن يجب أن يُمنح الانطوائيون الوقت الكافي لمعالجة المدخلات من حولهم.
لتحديد و رعاية المواهب الجيدة، يجب على قادة الموارد البشرية القيام بما يلي:
فهم و تقييم و استعدادك لاستخدام أدوات تقييم الشخصية و المهنية كجزء من عمليات إدارة المواهب. من المهم استخدام هذه الأدوات بشكل صحيح ، و ضمان أن يتم تفسير البيانات بشكل جيد و أن جميع الإدارات تفهم قيمة هذا النوع من التعهد.
كن مائلًا إلى التغاضي عن الانطوائيين. قم بعمل تقييم كافٍ لأداء المرشح و إمكانياته. كما هو الحال مع العديد من الأشياء ، يمكن أن يكون إدراك وجود المشكلة خطوة أولى مهمة في التغلب على المشكلة.
تأسيس شبكة واسعة
يتمثل الهدف الأساسي في التأكد من أن سياساتك و ممارساتك تطرح شبكة واسعة لتكون شاملة قدر الإمكان للموظفين الذين قد يمثلون مصادر مواهب كبيرة لمؤسستك. ينبغي إدراك فجوات المواهب و أخذها في الاعتبار عند التخطيط لمستقبل المنظمة.
14 طريقة فعالة لتحفيز الموظفين
أنت تؤمن بشركتك بإخلاص. و هناك يقظة قوية داخل المشروعات التجارية تدفعك للعمل بجد كل يوم.
للأسف، لا يمكن أن يقال نفس الشيء دائما عن موظفيك. وفي استبيان رضا الموظفين... (مشاركات: 0)
ما الذى يحتاج العاملون بقسم الموارد البشرية أن يتعلموه من باقى أقسام الشركة ؟
على العكس من كافة الأقسام و الإدارات بالشركة ، فإن قسم الموارد البشرية على اتصال بكافة الأقسام الأخرى ،و الإدارة... (مشاركات: 0)
السلام عليكم ورحمة الله وبركــــــــــاته
يتشرف مركز الخبرة الحديثة للتدريب والاستشارات METC
أن يهديكم ارق تحياته ويدعو سيادتكم للتسجيل فى احدى الدبلومات المتخصصة والدورات التدريبية المميزة على... (مشاركات: 0)
مطلوب وصف وظيفي لمهنة مدير تنفيذي بقسم شؤون الموظفين (مشاركات: 5)
تختلف طرق إجراء تقييم الموظفين في الشركات بين شركة و أخرى، و لا يوجد طريقة واحدة يمكن وصفها بالمثالية، إنما تختلف الطرق بناء على اختلاف طبيعة العمليات في كل شركة، و طبيعة الموظفين، و الإدارة. و من... (مشاركات: 3)
تعلم كيفية برمجة عقلنا على التفكير الإيجابي، وطرح الأفكار السلبية التي تؤخر تحقيق أهدافنا وطموحاتنا .. ومعرفة أنفسنا بعمق ومعرفة الآخرين والنجاح في التواصل مع أنفسنا والآخرين لنحقق النجاح والإبداع والتغيير إلى الأفضل.
دورة تدريبية متخصصة في مؤشرات الاداء الرئيسية KPI تتناول اهمية مؤشرات الاداء الرئيسية ومعوقات قياس الاداء والفرق بين المقياس ومؤشر الاداء الرئيسي Metrics Vs KPI وأنواع مؤشرات الاداء الرئيسية والفائدة منها KPI types وبطاقات الاداء المتوازن Balanced Scorecards وبطاقة KPI ومكوناتها KPI template form وخطوات اختيار المؤشر KPI selection والنموذج المنطقي Logic Model وتحديد مؤشرات المنظمة والاقسام والافراد والتمثيل البياني للبيانات dashboard
دورة تدريبية مكثفة لشرح اساسيات التجارة في المناطق الحرة وقوانين واجراءات التخليص الجمركي وقوانين المناطق الحرة و حالات الصادر والوارد في المناطق الحرة والنماذج والمستندات في الشحن الدولي وعقود التجارة الدولية وطرق السداد
برنامج تدريبي يؤهلك لفهم الترابط بين الاستراتيجيتين التسويقية والبيعية وتصميم الهيكل التنظيمي الأمثل لقسم المبيعات علي مستوي الشركة وتحديد عدد أفراد فريق المبيعات ونشره علي المناطق البيعية المختلفة وتصميم وإدارة المناطق البيعية بكفاءة وطرق التنبؤ بالمبيعات لفترات مستقبلية
دبلوم تدريبي يهدف إلى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة فى إدارة بنوك الدم، وتعريف المشارك بأهمية إدارة بنوك الدم وسياستها، وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم بنوك الدم في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية، كما يتيح للمشارك إكتساب المهارات الإدارية والقيادية وإعداد الخطط والدراسات اللازمة لإدارة بنوك الدم وفقاً للمتطلبات المتغيرة والمتجددة في مجال إدارة الرعاية الصحية .