الموضوع: كيف تقوم بإجراء التحليل الوظيفى

إن الهدف من التحليل الوظيفى هو معرفة ما هو مهم للنجاح في وظيفة محددة - أي نوع من المعرفة و المهارات و القدرات (المعروفة أيضًا باسم KSAs السمات و السلوكيات ، و ما إلى ذلك ، تعتبر مهمة للنجاح في هذا الدور. بعد تحديد الكفاءات أو المهام المهمة لأداء الوظيفة بنجاح ، يمكننا تحديد أفضل طريقة لقياس هذه المهام.

يمكن أن تساعد البيانات المأخوذة من تحليل الوظائف في إدراط عدد لا يحصى من الأشياء المهمة في دورة حياة الموظف: الوصف الوظيفي و معايير الاختيار و إرشادات المقابلة الشخصية و معايير تقييم الأداء ، و ما إلى ذلك . يساعد إجراء تحليل وظيفي صارم على تعزيز الدفاع القانوني لعملية الاختيار الذي تم إنشاؤه من خلال إظهار مدى ترابط الوظائف في المملكة العربية السعودية. يمكن أن تختلف الخطوات التي ينطوي عليها تحليل الوظيفة و يتم تنفيذها بطرق مختلفة ، و لكن ، فيما يلي القطع التي قد تشتمل على تحليل الوظائف.

لاحظ أنه أثناء جمع هذه البيانات في كل خطوة ، من المهم أن تضع في اعتبارك أن العينة التي تجمعها- سواء من خلال الملاحظات أو الاجتماعات أو الاستبيانات أو غيرها - تمثل عينة تمثيلية من الموظفين. على سبيل المثال ، لا ترغب في إلقاء نظرة على تلك المناوبة الأولى فقط ، إذا كانت متطلبات الأشخاص في المناوبة الثانية مختلفة ، فستحتاج إلى التأكد من تضمينها في التحليلات. إذا كان هناك أقسام متعددة تندرج تحت اللقب الوظيفي الذي تقوم بتحليله ، فتأكد من تضمين الأقسام المختلفة، إلى الحد الممكن. و من الأفضل أيضًا أن تكون التركيبة السكانية للعينة التي تحللها متناسبة نسبيًا مع توزيع تلك الديموغرافيات في عدد الموظفين الحاليين.


جمع البيانات الأرشيفية

تتمثل الخطوة الأولى المهمة في جمع أي معلومات موجودة يمكننا من خلالها معرفة ما هي KSAs المهمة للنجاح في الوظيفة . يمكن أن يشمل ذلك وصف الوظائف حيث يتم إدراج متطلبات الوظيفة (على سبيل المثال ، "الاهتمام الشديد بالتفاصيل"). و يمكن أن تشمل أي نماذج الكفاءة الموجودة حاليا و التي تحدد الكفاءات الهامة للنجاح في المنظمة و الوظيفة. و يمكن أن تتضمن أيضًا نماذج و معايير تقييم الأداء. يخبرنا ذلك بالمقياس الذي يقاس به أداء الموظف (على سبيل المثال ، "يتبع إجراءات السلامة").



جولة مرافق\ مراقبة الوظيفة

هذا يسمح لمحللي الوظائف بمراقبة ما يحدث أثناء العمل - المهام التي يتم تنفيذها كجزء من المهمة (على سبيل المثال ، عد المنتج لحزم الصناديق) ، البيئة (على سبيل المثال ، الساخنة ، المتربة) ، إلى أي مدى يتفاعلون مع الآخرين ، وما إلى ذلك بالطبع ، تحتاج إلى استخدام حكم جيد لهذه الخطوة. من المنطقي أن يتم تضمين ذلك في تحليل الوظيفة عندما تكون الوظيفة مبتدئة. و في الوظائف الأكثر احترافًا ، قد لا يكون من المُحبذ مشاهدة الموظفين أثناء ردهم على رسائل البريد الإلكتروني أو كتابة التقارير.


مجموعات التركيز مع خبراء محتوى الوظيفة (JCEs)

في هذه الخطوة من العملية ، يجتمع المحلل مع أولئك الذين يعرفون الوظيفة و مسؤولياتهم بشكل جيد. يمكن أن يشمل ذلك الموظفين الحاليين ذوي الأداء العالي و الذين يشرفون على الوظيفة. بشكل عام ، قد يجتمع واحد أو اثنين من المحللين مع مجموعة من 5 إلى 8 لجان مشتركة ، و لكن يمكن أن تكون المجموعات أصغر بكثير أو حتى المقابلات الفردية. خلال هذه الاجتماعات ، كما هو الحال مع الخطوات الأخرى في العملية ، فإن الهدف هو معرفة ما يتطلبه النجاح في وظيفة ما. ما هي المهام التي يجري تنفيذها؟ ما تتطلبه المملكة العربية السعودية ؟ ما نوع الصفات أو المهارات التي يبرهن عليها الموظفين الناجحين؟

دراسات المسح

ليس من العملي دائمًا أو من المستحسن إجراء مقابلة مع كل من يشغل الوظيفة. من أجل الحصول على مدخلات واسعة من الموظفين في هذه الوظيفة، فمن الجيد أن يكون هناك آخرون يكملون دراسة استقصائية حيث يقدمون تقييمات لأهمية الكفاءات المحددة باعتبارها مهمة للنجاح في الأجزاء السابقة من تحليل الوظيفة . هذه خطوة مهمة ، حيث أن مجموعات التركيز تعطي المحلل بيانات نوعية قيّمة ، و توفر المسوحات مزيدًا من المعلومات الكمية التي يمكن تحليلها بموضوعية أكبر.

اجتماعات مع أصحاب المصلحة / الرؤى

تعتبر المناقشة مع أصحاب المصلحة الرئيسيين جزءًا هامًا من تحليل الوظيفة. خلال هذه الاجتماعات ، يكتسب المحللون نظرة ثاقبة عنوجهات نظر الأعضاء القيمين فيما يتعلق بالوظيفة المستهدف و المنظمة بشكل عام. يبحث المحللون عن المعلومات الأساسية بما في ذلك الزخم للمشروع الحالي. كما أنها تحدد ما إذا كانت هناك مخاوف تتعلق بالدفاع القانوني ، أو إذا كانت هناك أية KSA خاصة أو سلوكيات أخرى قد تكون ناقصة أو مفقودة. كما توفر هذه الاجتماعات منتدى لمناقشة أي أهداف أو مبادرات تنظيمية كبيرة قد تؤثر على الكفاءات أو مستوى الكفاءات اللازمة للنجاح في الوظيفة المستهدفة.


الخلاصة

تذكر أن تحليل الوظيفة هو جزء لا يتجزأ من تقييم الموظف الدقيق. فكل خطوة - جمع البيانات الأرشيفية و مراقبة العمل و مجموعات التركيز و الدراسات الاستقصائية و اجتماعات أصحاب المصلحة - لا تقل أهمية عن أى خطوة أخرى. تأكد من تضمين كل خطوة عند إجراء تحليل الوظيفة ، أو إذا كنت تعمل مع أخصائي نفسي في I / O ، فتأكد من أنهم يقومون بكل خطوة لضمان دقة التقييم.