الموضوع: ما المقصود بإدارة التغيير

المنظمات لا تتغير، و لكن الأفراد يمكنهم ذلك.
عندما تقوم منظمتك بمشروعات أو مبادرات لتحسين الأداء، أو اغتنام الفرص، أو معالجة القضايا الرئيسية، فإنها غالباً ما تتطلب تغييرات؛ تغييرات في العمليات، والأدوار الوظيفية، والهياكل التنظيمية، وأنواع واستخدامات التكنولوجيا. ومع ذلك، فإن موظفي منظمتك هم الذين يتعين عليهم تغيير طريقة عملهم في نهاية المطاف. فإذا لم ينجح هؤلاء الأفراد في انتقالاتهم الشخصية، وإذا لم يتبنوا ويتعلموا طريقة جديدة للعمل، فستفشل المبادرة. أمَّا إذا احتضن الموظفون وتبنوا التغييرات التي تتطلبها المبادرة، فسوف تحقق المبادرات النتائج المتوقعة.
ما هي إدارة التغيير؟
إدارة التغيير هي النظام الذي يوجه كيفية إعدادنا وتجهيزنا ودعمنا للأفراد لتبني التغيير بنجاح من أجل دفع النجاح والنتائج التنظيمية.
وفي حين أن جميع التغييرات فريدة من نوعها وجميع الأفراد فريدين من نوعهم، إلا أن عقودًا من الأبحاث تظهر أن هناك إجراءات يمكن أن نتخذها للتأثير على الأفراد في تحولاتهم الفردية. وتوفر إدارة التغيير نهجًا منظمًا لدعم الأفراد في مؤسستك للانتقال من حالتهم الحالية إلى حالتهم المستقبلية.

ثلاث مستويات لإدارة التغيير

1. إدارة التغيير الفردية

في حين أن رد الفعل النفسي والفسيولوجي الطبيعي لدى البشر هي مقاومة التغيير، فإننا في الواقع مخلوقات مرنة. وعندما يتم دعمنا خلال أوقات التغيير، يمكننا أن نكون متكيفين وناجحين بشكل رائع.
تتطلب إدارة التغيير الفردية فهم كيفية اختبار الناس للتغيير وما يحتاجون إلى تغييره بنجاح. كما يتطلب الأمر معرفة ما الذي سيساعد الناس على تحقيق انتقال ناجح: ما هي الرسائل التي يحتاج الأشخاص لسماعها ومتى و مِن مَن، و متى يكون الوقت الأمثل لتعليم شخص ما مهارة جديدة، وكيفية تدريب الناس على إظهار سلوكيات جديدة، وما الذي يجعل التغييرات أساس في عمل شخص ما. تعتمد إدارة التغيير الفردية على تخصصات مثل علم النفس وعلم الأعصاب لتطبيق الأطر القابلة للتنفيذ على التغيير الفردي.
بعد سنوات من دراسة كيفية تجربة الأفراد والتأثير في أوقات التغيير، طور Prosci نموذج ADKAR® للتغيير الفردي.و اليوم، هو واحد من أكثر نماذج التغيير استخدامًا في العالم.

1. إدارة التغيير التنظيمية/ المبادرة

في حين أن التغيير يحدث على المستوى الفردي، فإنه في الغالب يكون من المستحيل حدوثه بالنسبه لفريق مشروع لإدارة التغيير على أساس كل شخص على حدة. وتوفر لنا إدارة التغيير التنظيمي أو المبادرة الخطوات والإجراءات التي يجب اتخاذها على مستوى المشروع لدعم مئات أو آلاف الأفراد المتأثرين بمشروع ما.
وتتضمن إدارة التغيير التنظيمي أولاً تحديد المجموعات والأشخاص الذين سيحتاجون إلى التغيير كنتيجة للمشروع، والطرق التي سيحتاجون إلى تغييرها. ثم تتضمن إدارة التغيير التنظيمي إنشاء خطة مخصصة لضمان حصول الموظفين المتأثرين على الوعي، والقيادة، والتدريب، والتأهيل اللازمين للتغيير بنجاح. يجب أن تكون قيادة التحولات الفردية الناجحة هي المحور الرئيسي للأنشطة في إدارة التغيير التنظيمي.
كما تعد إدارة التغيير التنظيمي مكملة لإدارة مشروعك. وتضمن إدارة المشروع أن حل مشروعك قد تم تصميمه وتطويره وتسليمه، بينما تضمن إدارة التغيير احتواء حلول مشروعك واعتمادها واستخدامها بشكل فعال.
تعرف على المزيد حول عملية Prosci 3-Phase ، التي توفر نهجًا قائمًا على الأبحاث ومجموعة كاملة من الأدوات لتطبيق إدارة التغيير على مستوى المبادرة.

1. القدرة على إدارة التغيير في المؤسسة

تعتبر إدارة التغيير المؤسسي من الكفاءات التنظيمية الأساسية التي توفر التمييز التنافسي والقدرة على التكيف بشكل فعَّال مع العالم المتغير باستمرار. وتعني القدرة على إدارة التغيير في المؤسسة أن إدارة التغيير الفعالة مضمنة في أدوار المؤسسة وهياكلها وعملياتها ومشاريعها وكفاءاتها القيادية. يتم تطبيق عمليات إدارة التغيير بشكل مستمر وفعال على المبادرات، ويتمتع القادة بالمهارات اللازمة لتوجيه فرقهم من خلال التغيير ، ويعرف الموظفون ما الذي يطلبونه لكي ينجحوا.
وتتمثل النتيجة النهائية لقدرة إدارة التغيير المؤسسي في أن الأفراد يتبنون التغيير بسرعة أكبر وبشكل فعَّال، ويمكن للمنظمات الاستجابة بسرعة لتغيرات السوق، و تبني المبادرات الاستراتيجية، واعتماد التكنولوجيا الجديدة بسرعة أكبر وبأثر أقل على الإنتاجية. لكن هذه القدرة لا تحدث بالصدفة، بل تتطلب نهجًا استراتيجيًا لتضمين إدارة التغيير عبر المؤسسة.