الموضوع: 4 أخطاء يقع فيها المدير الجديد

هل يولد الأفراد مديرين فعالين أم يكتسبوا ذلك من خلال الخبرة؟ قد لا يكون لدينا إجابة محددة أبدًا على هذا السؤال.
و مع ذلك، ما إذا كان الشخص قد ولد قائدًا بالفطرة ، أو كان يعزز و يكتسب مهارات قيادية لسنوات. لا بد أن يكون هناك أخطاء قليلة قد يقع فيها المدير.

الأمر لا يثير الدهشة حقاً - فالإدارة هي شكل فني. هناك سبب لوجود عشرات الآلاف من الكتب حول الإدارة ، ناهيك عن قائمة المدونات التي لا نهاية لها(على الرغم من أن كتبنا بالطبع يجب أن تكون في أعلى قائمتك). إن تعلم كيفية جعل مجموعة من الموظفين - سواء أكانوا من ثلاثة أشخاص أو 30 - منتجين و مبتكرين و فعّالين و سعداء ، أمرًا صعبًا.

لذا سواء كنت قد تم ترقيتك فقط ، أو كنت تبحث عن إعداد مديرين جدد لتحقيق النجاح ، فإليك الأخطاء الأربعة الأكثر شيوعًا التي يجب أن تحذر منها – و ماذا تفعل بدلاً من الوقوع فيها.


تصميم لوائح لمعالجة مشكلات غير متكررة
بغض النظر عن مجال العمل أو ثقافة بيئة العمل أو جودة الإدارة ، سيكون هناك دائمًا شخص واحد يصل متأخرًا 45 دقيقة أو لا يتابع عمله مع الموظفين. أو يعمل من المنزل و لا ينجز مهامه. قد تشعر أنك مضطر للرد مع تغيير مقيد فى السياسة ليلتزم ذلك الموظف بلوائح و مواعيد العمل مرة أخرى – و لكن فكر قبل اتخاذ أى ردة فعل. إن السياسات أو القواعد الرجعية التي لا تكون ذات صلة فعلية إلا بشخص واحد أو شخصين لن تؤدي بالضرورة إلى حل المشكلة ، و قد يكون لها تأثير سلبى على الموظفين ككل. و مع ذلك ، قد يكون من المحبط لموظفين آخرين أن يروا أن إجراءات الموظف المُفتعل للمشاكل يتم تجاهلها تمامًا.

بدلاً من ذلك: اتخذ الوقت الكافى للتعامل مع كل شخص على حدى. قابل الشخص على إنفراد لمناقشة أي مشاكل تتعلق بالأداء أو أخلاقيات العمل ، و قم بإنشاء خطة عمل لتصحيح السلوك معًا. يوضح هذا النهج أنك تهتم بكل عضو في فريقك - مع الإشارة أيضًا إلى أن السلوك السىء لا يمضى دون أن يلاحظه أحد.


اتبع ما أقوله و ليس ما أفعله
لايوجد ما هو أسوء من أن يقال لك أن تفعل شيئًا واحدًا، بينما تلاحظ مديرك يفعل العكس تمامًا. فى الواقع، يطلق على ذلك اسم" السقوط المُضر للإدارة". فإذا جاء مدير جديد و طبق سياسات و قواعد جديدة، ثم لم يتبعها، سيؤدى ذلك إلى إهمال أعضاء الفريق للقواعد و السياسات و سيحدث ما هو أسوأ من ذلك، و هو فقدان الثقة فى قائدهم الجديد.


بدلًا من ذلك: الأمر بسيط: إذا كنت توبخ موظفيك بسببذلك، فلا تفعل. و يشمل هذا وجبات الغداء الطويلة و الدخول بالهاتف أثناء الاجتماعات. يحترم الموظفون المدير الذى يلتزم بالقواعد التى يفرضها. و إذا كانت هناك قاعدة تُطبق على الموظفين و ليس الإدارة أو العكس ــ وضح الأمر للموظفين. و إذا لم تتمكن من توضيح ذلك بسهولة، فكر فى سبب وجود التناقض أولًا.


إصلا الأشياء التى لم تنكسر بعد
بالطبع، ترغب فى إظهار آثر إيجابى عند الانضمام إلى فريق جديد فى منصب إدارى. إذا كان ذلك ضروريًا، فقد يكون التغيير فى الإجراءات أو تقديم نظام أو تقنية جديدة أو تغييرًا جزئيًا أمرًا جيدًا. فى بعض الأحيان، لا يوجد شىء أفضل لتحسين الإنتاجية و الكفاءة من مجموعة من التغييرات الجذرية. إن التغير أمر صعب، و يمكن أن يؤدى إلى تعطيل الفريق أو المشروع.

بدلًا من ذلك: ارجع خظوة إلى الوراء. و لا تتعجل ـ انظر فى الأشياء التى تبدو جيدة و الأشياء السلبية. قم بفحص المشاكل عن كثب و العمل مع فريقك لمعرفة الخطوات اللازمة لمعالجة المشكلة. إذا كان هناك خطة بالفعل، فاحراص على مواءمة أهدافك وفقًا لذلك لتجنب حدوث تغيير غير ضرورى.


عدم الاهتمام بمستقبل الموظفين

يعتبر عدم مناقشة الأهداف أحد أكثر الاسباب التى تدفع الموظفين الى الرحيل عن شركتك. كما تقول فوربس" إذا لم يكن هناك مسار وظيفى، لن يبقى الموظفين كثيرًا" خاصة مع إنضمام أجيال جديدة إلى القوى العاملة و وضع أهداف مهنية غير تقليدية، يصبح الأمر أكثر أهمية بالنسبة للإدارة لعقد مناقشة مع موظفيها حول مستقبلهم.

بدلًأ من ذلك: فى الشهر الماضى ، قام المدير التنفيذى ميكائبل مائير، بتوضيح الخطوات الرئيسية التى جعلت منه قائدًا عظيمًا، و كان من بين هذه الخطوات: التحدث مع الموظفين، و أ,ضح مايكئيل:" اسأل موظفيك ما طموحهم بشأن وظيفتهم و كيف يمكنك مساعدتهم". إن الاهتمام الفعلى بالأهداف المهنية للموظف، يجعل العمل أكثر جدية.