دوران الموظف مقابل الإستنزاف
في أي وقت يترك فيه الموظف عملك، فإن ذلك يكلفك الوقت و المال اللذان يتطلبهما الأمر لتوظيف وتدريب وتوظيف وتدريب موظف جديد. ومع ذلك، هناك فرق بين استنزاف الموظفين ودوران الموظفين. ليس لديك أي سيطرة على الاستنزاف، ولكن الدوران أمر آخر.
ما هو استنزاف الموظف؟
الاستنزاف هو دورة حياة العمل و التوظيف العادية. يمثل الموظفون الذين يتنقلون أو يتقاعدون أو يرحلون أو يغادرون الشركة لتربية أولادهم أو الذهاب إلى المدرسة التدهور المعتاد للموظفين وتدفقهم من خلال عمل تجاري. وبعبارة أخرى، عندما يتعلق الأمر بالاستنزاف، فإن الموظفين يغادرون ليس لأنهم يواجهون مشكلة مع شركتك أو وظائفهم - إنها مسألة حياة ظاهرة. ويميل الاستنزاف إلى أن يكون أعلى في الشركات الموجودة في المدن العابرة وفي المنظمات التي توظف كبار السن كممارسة.
ما هو معدل دوران الموظفين؟
معدل دوران الموظفين هو مصطلح ينطبق على الموظفين الذين يغادرون الشركة بسبب إنهاء الخدمة ، أو الحصول على وظيفة أفضل، أو لأنهم يشعرون أنه لا يوجد مجال للنمو، أو أسوأ من ذلك، أنهم يتعاملون مع بيئة عمل عدائية أو تمييزية. فمعدل الدوران يقول أكثر عن الشركة مما يفعل الموظف. وعادة ما يعني معدل الدوران المرتفع أن ظروف العمل ليست مثالية، فالأجر أقل من متوسط السوق، أو أن الموظفين غير مدربين بشكل جيد. وفي الوقت نفسه، يشير معدل الدوران المنخفض إلى بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالتقدير، ويعملون كفريق، ولديهم مجال للترقي الوظيفي في الشركة، وهم راضون عن وظائفهم.
تلميح
- من المهم فهم الفرق بين إستنزاف و الدوران. فكلاهما يكلفك المال، ولكن مع بعض التعديلات، يمكنك تقليل معدل دورانك.
كيفية تقليل معدل الدوران
يبدأ منع الأشخاص من التخلي عن وظيفة مع عملية التوظيف. قم بكتابة أوصاف وظيفية مفصلة قبل توظيف أو مقابلة مرشح للحصول على وظيفة. سيساعد هذا على التأكد من أنك تعرف ما تبحث عنه في الموظف ويجعلك أكثر عرضة لتوظيف أفضل شخص لهذا المنصب. وفيما يلي ثمانية طرق أخرى للحد من رحيل الموظفين:
- اطلب إحالات من الموظفين الحاليين والزملاء الموثوق بهم عند توظيف شخص جديد. هذا يزيد من فرصك في الحصول على مرشح ممتاز.
- خذ بعض الوقت لتدريب كل وافد جديد على و تأهيله، بحيث يكون لديهم فهم كامل عن شركتك ومسئولياتهم ودورهم في مؤسستك. حيث يمكن أن يحدث الاستنزاف عندما لا يشعر الموظفون أنهم يتناسبون أو يفهمون دورهم بشكل كامل.
- قدم ملاحظاتك عن طريق إجراء مراجعات الأداء المنتظمة. ركز على ما يفعله الموظف بشكل صحيح، واستخدم وسائل بناءة للتركيز على المجالات التي تحتاج إلى التحسين.
- قم بمساعدة الموظفين في تحديد ووضع الأهداف المهنية المقبولة، حتى يشعروا بالتحدي و الإلتزام.
- تحقق بصفة دورية غير رسمية من العاملين عن طريق السؤال عليهم، و ما إذا انوا يستمتعون بعملهم، وإذا كانت لديهم أي أسئلة أو استفسارات يمكنك معالجتها.
- قم بحل المشاكل بسرعة. فالعديد من الصراعات المكتبية، عند تركها دون مراقبة، لديها القدرة على أن تؤدي إلى زيادة معدل الدوران. وقد يكون الأمر متعلق بإثارة شائعة، أو مكان عمل غير نظيف، أو الاقتتال فيما يتعلق بألقاب العمل والمسئوليات، أو عدم الاحترام بين الزملاء. لذا، شجع الموظفين على القدوك اليك بالقضايا و المشكلات والعمل بشكل استباقي للتعامل مع المشكلات وحلها قبل أن يصبحوا مزعجين بما يكفي لجعل الموظف يُقدم على الإستقالة و ترك العمل.
- قم بتوفير مساحة و مجال للتقدم. قد يكون من الصعب الحصول على ترقيه في شركة صغيرة، لكن إبقاء الأشخاص الصالحين يعني خلق فرص لهم للنمو بشكل احترافي. قم بتقديم التوجيه، وتظليل الوظيفة وفرص التطوير المهني للموظفين المؤهلين. اسألهم عن الاتجاه الذي يريدون أن يسلكوه في حياتهم الوظيفية مع الشركة، وإذا أمكن، ساعدهم على تحقيق أهدافهم. وحتى إذا لم تكن قادرًا على منح زيادات كبيرة في الراتب و الترقية، فإن تغيير المسمى الوظيفي أو فرصة لقيادة مبادرة جديدة قد يكون كافياً للحفاظ على محتوى رئيسي من الموظفين.
- ادفع بطريقة تنافسية. راقب ما تدفعه الشركات الأخرى في صناعتك لموظفيها وابذل جهدًا للحفاظ على قدرتك التنافسية مع الأجور والمزايا. ويعتبر دليل التوقعات المهنية لوزارة العمل الأمريكية مرجعًا جيدًا. إذا لم تتمكن من مطابقة راتب أحد المنافسين، ففكر في طرق أخرى لمكافأة الموظفين ، مثل تقديم خيارات مرنة، أو العمل من المنزل أو أيام إجازة إضافية.
عندما لا يبقى الموظف و يريد المغادرة
حتى مع بذل قصارى جهدك، فإن الموظفين سوف يغادرون عملك. فكر في إجراء مقابلات الخروج لمعرفة سبب رحيلهم، وإذا رأيت أنماطًا و أساليب موحدة، فقم بإجراء تعديلات وفقًا لذلك. اطرح هذا السؤال في ختام كل مقابلة خروج: "هل هناك أي شيء يمكن أن نفعله لجعلك ترغب في البقاء؟" وستكون النتائج لا تقدر بثمن.
رد مع اقتباس
