الموضوع: مفاهيم خاطئة عن ادارة الاخرين وتصحيحها

لماذا لا يكون المال هو أفضل محفز لموظفيك.
الأسطورة الأولى: عدم إظهار الضعف
واحدة من أكثر خرافات و أساطير القيادة و الإدارة استدامة للجميع هي أنه بغض النظر عن الموقف أو الحالة، فإنك تلتزم برفض تغيير الأفعال أو الإجراءات، و عدم الإفصاح عن الضعف و الشك، و الضغط عليهم بكامل قوتك في كل الظروف. لا تتخذ خطوة الى الوراء أو تتراجع.
ولكن هناك حالة من أجل أسلوب إدارة أكثر انفتاحًا وشمولًا، بدلًا من أسلوب صارم وديكتاتوري.
عندما يتم توظيف الملايين من الأشخاص لأداء مهام بسيطة ومتكررة نسبيًا في اقتصاد يهيمن عليه التصنيع بشكل كبير، تكون وظيفة المديرين تتألف بشكل كبير من تحقيق أهداف الإنتاج.
ولكن مع الخدمات التي تشكل الآن الجزء الأكبر من الاقتصاد الحديث، أصبح العامل البشري أكثر أهمية.
يحتاج الأشخاص في العمل إلى القدرة على التفكير والاستجابة بحساسية وإبداع لما يريده العملاء. و لا يمكنك التنمر على هذا السلوك.
لذا يجب أن يكون المديرون أكثر إنسانية أيضًا: منفتحين ، غير منغلقين؛ على اتصال، وليسوا مبتعدين؛ متواصلين، وليس صامتين. ونعم، في بعض الأحيان حتى يكونوا عرضة للخطر، وكشف الشكوك. لا تتظاهر بأنك شخص لا تملك ذلك، أو أنك خالٍ من أي شكوك وعدم يقين.
لا مانع من تغيير رأيك واتجاهك عندما يتطلب الموقف ذلك. يمكنك حتى طلب المساعدة. وهذا ليس ضعفًا بل قوة.
الأسطورة الثانية: الناس يحفزون بالمال
إذا أعطيت الناس أهدافًا، فسوف يحاولون الوصول اليها و تحقيقها، لذا، قم بمكافئتهم.
و في حد ذاته قد لا تفعل أنت أو عملك أي خير على الإطلاق. لذا، يجب أن تفكر مليًا في نوع السلوك الذي تحاول الترويج له.
ومع ذلك، لا تزال هناك حزم من النقود تتدلى أمامنا من جانب أصحاب العمل الذين يفكرون (أو بالأحرى، يأملون) في أن ذلك سيساعد على تحقيق أداء أفضل. إنه التفكير وراء ما يسمى بالأجر المرتبط بالأداء.
ولكن هل تريد حقًا من الناس أن يحاولوا الزيادة في الأعمال، وذلك لأنهم يريدون فقط كسب المزيد من المال؟ ينطوي التقدم الوظيفي ذو المغزى على التحسن في وظيفتك، وليس فقط دفع المزيد مقابل ذلك.
ويشير كتاب دانييل بينك، Drive، إلى عوامل أخرى باعتبارها أكثر أهمية في تعزيز الدوافع الذاتية.
يقترح أن هناك ثلاثة جوانب أخرى من العمل أكثر أهمية:
أولاً، الشعور بالاستقلالية، مما يعني امتلاك الحرية لممارسة الاختيار وعدم الشعور بالقيود المفروضة من قِبل القواعد أو الإدارة.
عندما يصبح العمل متكررًا وينظم بشكل كبير، يخمد الدافع، لذا سيحاول المديرون الجيدون تقديم أكبر قدر ممكن من الحرية بقدر ما يمكنهم.
ثانيًا، فرصة بناء الإتقان، وهو أمر مهم لأنه يعزز الشعور بالتقدم الوظيفي وتنمية المهارات المهنية. سيكسب صاحب العمل الذي يشجع الموظفين على تطوير مهاراتهم وقدراتهم ثقة أكبر منهم، سيكون هناك المعاملة بالمثل في العلاقة بين صاحب العمل والموظف.
وأخيرًا، يساعد في الحصول على غرض حقيقي ومناسب في العمل. عندما يكون لدى الأشخاص هدف، فهم يعرفون ما يفترض أن يتعاملوا معه وكيف يفعلون ذلك، لأنهم يتشاركون ويفهمون غرضًا مشتركًا، مما يحفزهم أيضًا بشكل كبير.
الخرافة الثالثة: إنهم مجرد أشخاص فاسدين
يمكن للهياكل الرسمية والمخططات التنظيمية أن تخلق وهم النظام. عندما تسوء الأمور، من السهل التقاط المخطط ورسم سهم يشير إلى الجزء المعيب.
هذه هي القصة المطمئنة التي يمكن للمدراء الكبار أن يقولوا لأنفسهم: "لم يكن هناك أي خطأ في التنظيم. كان هناك مجرد قلة من الأشخاص الفاسدون الذين أفسدوا بقيتنا".
لكن هذا مريح للغاية. نحتاج إلى اعتبار الأنشطة التجارية بمثابة أنظمة.
يوفر النظام السياق (الإقليم الذي سيعمل فيه الناس والذي سيتم إنجاز العمل فيه أو لا). إنه تدفق العمل والمخرجات من خلال النظام الذي يتم احتسابه.
إذا كان لديك تجربة محبطة في التعامل مع مركز اتصال، فقد تكون غريزتك الأولى هي إلقاء اللوم على عامل التليفون الضعيف الذي كان يجاهد للإجابة على أسئلتك.
لكن بالطبع، لم يكن خطأهم. ويضمن سوء تصميم سير العمل وعدم التمكين من موظفي الخطوط الأمامية خيبة الأمل. الشخص في نهاية الخط غير قادر على المساعدة. وقد يكون قد تم منحهم هو و زميل أخر حافزًا شاذًا لإبعادهم في أسرع وقت ممكن.
كل هذا يقود إلى ما يسميه عالم الصحة المهني جون سيدون "طلب الفشل" - حيث أصبح العملاء محاصرين في نظام لا يستطيع حل مشاكلهم. يتم إنشاء الكثير من العمل غير المجدي ، ولكن لا شيء يتم القيام به.
و هنا لا يعد العاملون سيئون. بل النظام.