هل تعرف ما هو القاسم المشترك بين Theodore Roosevelو Winklevoss Twins و Anderson Cooper,Stephen Hawkingبخلاف النجاح؟ كانوا جميعًا مجدفين منافسين.

يجب أن يبقى فرق التجديف في الطاقم في محاذاة مثالية لتحقيق النصر. يجب أن تدخل ثماني من المجدفين أعضاء الفريق إلى المياه في نفس الزاوية و في نفس الوقت و بنفس القدر. يتأثر القارب بأكمله إذا انحرف أحد المجدفين.

لا يفوز فريق التجديف الذي لا يتماشى مع السباقات.

واحد من أكبر التحديات التي تواجهها كل منظمة هو جعل الجميع في محاذاة متسقة. عندما تتم محاذاة الشركة ، يفهم الجميع دورهم في الفريق و يرى كيف يتلاءم عملهم مع الكل و يعمل الجميع معًا لمساعدة المؤسسة على تحقيق أهدافها.

يُعد التوافق هو أحد المكونات الرئيسية للنجاح ، إلا أنه يتم تجاهله و تقليل قيمته من قبل العديد من الأنشطة التجارية.

المياه المتقطعة بين المديرين و الموظفين

أحد أكثر الأفكار إثارة للدهشة من تقرير التميز التشغيلي 2018 هو كم من مديري المزامنة و العاملين. و يُظهر التقرير أن المديرون التنفيذيون ذو مستوى C و المديرين الآخرين لديهم وجهات نظر مختلفة للغاية حول مدى نجاح فرقهم في التنفيذ مقارنة بمنظور اللقب الوظيفى.

يشعر المديرون بأن فرقهم هي "آلات جيدة التزييت" و التي لا تتعدى أي مشاكل ، في حين أن غير المديرين لديهم ثقة أقل بكثير في أدائهم. من الصعب القول من وجهات نظره تعكس الواقع بدقة أكبر ، و لكن الثغرة نفسها تشير إلى حدوث انهيار في التواصل.

إذا كان المديرون على صواب ، و كانت فرقهم تعمل بمستويات عالية من التميز ، فهذا إما غير واضح أو غير متصل بفرقهم. و إذا كان لدى غير المديرين فهم أكثر دقة ، يفشل المديرون في ملاحظة المشاكل أو تحديد مجالات التحسين.

لقد عثرنا على ثلاثة أسباب وراء لماذا قد يكون لدى المديرين توقعات غير واقعية حول قدرات فرقهم وا كتشفنا تكتيكات محددة يمكنهم استخدامها لجعل الجميع متزامنين و المضى قدمًا.
السبب 1: المبالغة في الثقة

يتحيز الجميع بطبيعتهم لعرض عملهم على أنه مناسب. يصف علماء النفس هذه الظاهرة بالتفوق الخادع. نظرًا لأننا نميل إلى عرض قدراتنا على نحو أفضل مما هي عليه بالفعل ، فمن غير المرجح أن ترسم المقاييس التي يتم الإبلاغ عنها من قِبل المديرين صورة دقيقة حقًا لأداء فريق حقيقي.

أجرى نيكولاس بلوم ، أستاذ الاقتصاد بجامعة ستانفورد ، دراسة لمدة عشر سنوات حول الإدارة شملت 15000 منظمة في 30 دولة. النتائج واضحة جدا: لا يدرك المدير السئ أنه سئ .


يدرك المدير الجيد أن لديه هذا التحيز و يعمل بجد للتغلب عليه. إنهم يستطلعون آراء القوى العاملة لديهم في كثير من الأحيان و يحاولون جمع وجهات نظر متعددة ، في حين يثق المدير السئ بشكل لا مبرر بمعتقداته الخاطئة.

قد يعتقد المديرون الذين يحتاجون إلى تحسين أساليبهم بأنهم يفعلوا الكثير و يقنعوا المسؤولين عن هذا الأمر أيضًا. إنها عقلية خطيرة تُنفر الفرق و تشكل مخاطر خطيرة على الشركة.

الحل:

تطوير الوعي الذاتي هو الخطوة الأولى لمعالجة هذه المشكلة. يجب أن يدرك المديرون تحيزهم المتأصل و أن يعترفوا بأن وجهات نظرهم قد تكون خاطئة.


تكمن المعرفة الحقيقة فى معرفتنا بأننا نعرف ما نعرفة ، و أننا لا نعرف ما لا نعرفه
عندما ندرك أن تصوراتنا قد تكون خاطئة، فقد حان الوقت لجذب وجهات نظر فريقنا. يمكنك إنشاء فرص منتظمة لإجراء مناقشات صريحة مع موظفيك ليدركوا أنهم صادقين و لن يتم إلقاء اللوم عليهم بسبب وجود رأي غيرمُحبب. تعتبر السلامة النفسية سمة مميزة للفرق العالية الأداء و المدير فعال ، وفقًا لدراسة أجرتها Google.

الخطوة الثانية هي زيادة كمية و نوعية البيانات المتاحة لفريق الإدارة الخاص بك. تحديد مقاييس و مؤشرات النجاح الرئيسية كمنظمة ، و مراجعة هذه البيانات بانتظام. زيادة الرؤية حول ما يتم قياسه و كيف يقوم به الجميع (بما في ذلك الإدارة) يبني الثقة والفهم المشترك.

https://www.wrike.com/blog/why-managers-have-unrealistic-expectations-about-their-team-s-capabilities/?fbclid=IwAR00Lbm-TZzByxjpUd1TeWvbHoHM-WoRwGu6a2PiNZNvhI0BLcExrxhPENU