تخطيط القوى العاملة

يتكون تخطيط القوى العاملة الذي يسمى أيضا بتخطيط الموارد البشرية من وضع الأشخاص المناسبة فى البيئة المناسبة و الوقت المناسب و القيام بالأشياء الصحيحة التي تناسبهم لتحقيق أهداف المنظمة. لقد حصل تخطيط الموارد البشرية على مكانة هامة في مجال التصنيع. يجب أن يكون تخطيط الموارد البشرية نهجا منظما و يتم تنفيذه في إجراء محدد. كالإجراء التالي:

• تحليل القوى العاملة الحالية
• كتابة توقعات بشأن القوى العاملة المستقبلية
• تطوير برامج التوظيف
• تصميم برامج للتدريب

خطوات تخطيط القوى العاملة

تحليل القوى العاملة الحالية - قبل أن يقوم المدير بإجراء توقعات القوى العاملة المستقبلية ، يجب تحليل وضع القوى العاملة الحالي. لهذا يجب ملاحظة الأشياء التالية-

نوع المنظمة
عدد الأقسام\ الإدارات
العدد و كمية المتواجدة فى هذه الأقسام
الموظفين فى وحدات العمل


بمجرد أن ييتم تسجيل هذه العوامل من قبل مدير ، يقوم بالتنبؤ بالمستقبل.
تخطيط القوى العاملة
إن جمع توقعات القوى العاملة في المستقبل - بمجرد معرفة العوامل التي تؤثر على توقعات القوى العاملة في المستقبل ، يمكن أن يتم التخطيط لمتطلبات القوى العاملة في المستقبل في العديد من وحدات العمل.

فيما يلي أساليب التوقعات بشأن القوى العاملة التي يشيع استخدامها في المنظمات:

توقعات الخبراء: يشمل ذلك القرارات غير الرسمية و دراسات مسح الخبراء الرسمية و تقنية دلفي.
تحليل الاتجاه: يمكن توقع احتياجات القوى العاملة من خلال الاستقراء (إسقاط الاتجاهات السابقة) ، و الفهرسة (باستخدام السنة كأساس) و التحليل الإحصائي (مقياس الاتجاه المركزي).
تحليل عبء العمل: يعتمد على طبيعة أعباء العمل في القسم أو الفرع أو الأدارة.
تحليل القوى العاملة: عندما يتم تحديد الإنتاج و الفترة الزمنية ، يجب عمل البدلات اللازمة للحصول على متطلبات القوى العاملة الصافية.
طرق أخرى: يتم استخدام العديد من النماذج الرياضية ، بمساعدة أجهزة الكمبيوتر للتنبؤ باحتياجات القوى العاملة ، مثل تحليل الميزانية و التخطيط و الانحدار و تحليل المشاريع الجديدة.
ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ - ﺑﻤﺠﺮد ﻣﻘﺎرﻧﺔ الجرد اﻟﺤﺎﻟﻲ ﺑﺎﻟﺘﻨﺒﺆات اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ، ﻳﻤﻜﻦ وﺿﻊ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ و ﺗﻄﻮﻳﺮهﺎ وﻓﻘﺎً ﻟﺬﻟﻚ، و اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ و إﺟﺮاءات اﻻﺧﺘﻴﺎر و ﺧﻄﻂ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ.
تصميم برامج التدريب - سوف يعتمد ذلك على مدى التنوع و خطط التوسع و برامج التطوير و غيرها. تعتمد برامج التدريب على مدى التطور و التقدم في التكنولوجيا. كما نقوم به أيضا لتحسين المهارات و القدرات و المعرفة للعاملين.

أهمية تخطيط القوى العاملة
المفتاح إلى الوظائف الإدارية - تستند المهام الإدارية الأربعة على سبيل المثال التخطيط و التنظيم و التوجيه و الإدارة إلى القوى العاملة. تساعد الموارد البشرية في تنفيذ جميع هذه الأنشطة الإدارية. لذلك ، يصبح التوظيف مفتاحًا لجميع الوظائف الإدارية.
الاستخدام الفعال - تصبح الإدارة الفعالة للموظفين وظيفة مهمة في عالم التصنيع الحالي.يتطلب تعيين المشاريع الكبيرة إدارة القوى العاملة على نطاق واسع. يمكن القيام به على نحو فعال من خلال مهام التوظيف.

علاقات إنسانية أفضل - يمكن للقلق أن يستقر بنفسه إذا تطورت العلاقات البشرية و كانت قوية. تصبح العلاقات الإنسانية قوية من خلال السيطرة الفعالة و التواصل الواضح و الإشراف و القيادة الفعالة في هذا المجال. كما أن مهمة التوظيف تشمل تدريب و تطوير القوى العاملة مما يؤدي إلى التعاون و تحسين العلاقات الإنسانية.

زيادة الإنتاجية - يزداد مستوى الإنتاجية عندما يتم استخدام الموارد بأفضل طريقة ممكنة. حيث أن السبب وراء الإنتاجية العالية الاستخدام الأمثل للوقت و المال و الجهود و الطاقات. هذا ممكن من خلال التوظيف و أنشطته ذات الصلة (تقييم الأداء ، التدريب و التطوير ، المكافآت).
الحاجة لتخطيط القوى العاملة
إن تخطيط القوى العاملة عملية ذات مرحلتين لأن تخطيط القوى العاملة لا يقوم بتحليل الموارد البشرية الحالية فقط و لكنه أيضًا يقوم بتنبؤات القوى العاملة ، وب التالي يستخلص برامج التوظيف. تخطيط القوى العاملة مفيد للشركة على النحو التالي:

يمكن تحديد النقص و الفوائض بحيث يمكن اتخاذ إجراءات سريعة حيثما اقتضى الأمر.
وتستند جميع برامج التوظيف والاختيار على تخطيط القوى العاملة.
كما أنه يساعد على تقليل تكلفة العمالة حيث يمكن تحديد الموظفين الزائدين و بالتالي يمكن تجنب الزيادة في عدد الموظفين.
كما أنه يساعد على تحديد المواهب المتاحة، و بالتالي يمكن وضع برامج تدريبية لتطوير هذه المواهب.
يساعد في نمو و تنوع الأعمال. من خلال تخطيط القوى العاملة ، يمكن أن تكون الموارد البشرية متاحة بسهولة و يمكن استخدامها بأفضل طريقة.
إنه يساعد المنظمة على إدراك أهمية إدارة القوى العاملة مما يساعد في نهاية المطاف على الاستقرار.


العقبات التى تواجهنا أثناء تخطيط القوى العاملة
فيما يلي العقبات التي تواجهها المنظمات في عملية تخطيط القوى العاملة:
1. عدم استغلال القوى العاملة: أكبر عقبة في حالة تخطيط القوى العاملة هو حقيقة أن الصناعات بشكل عام لا تستغل الاستخدام الأمثل لقوتها البشرية و عندما يبدأ تخطيط القوى العاملة ، فإنها تصادف الكثير من الصعاب في زيادة الاستخدام.
2. الغياب: التغيب عن العمل عالٍ و يتزايد منذ السنوات القليلة الماضية.
3. الافتقار إلى التعليم و العمالة الماهرة: إن البطء في تطور الفئات الماهرة يمثل إنتاجية منخفضة للموظفين. للإنتاجية المنخفضة آثار على تخطيط القوى العاملة.
4. إدارة القوى العاملة و مراجعة:
ا. يعتبر أي زيادة في القوى العاملة على المستوى الأعلى للإدارة
ب. بناءًا على خطط القوى العاملة ، يتم إعداد ميزانيات الموظفين. هذه بمثابة آليات الرقابة للحفاظ على القوى العاملة تحت حدود محددة على نطاق واسع.
ج. عادة ما يتم حساب إنتاجية أي منظمة باستخدام الصيغة
الإنتاجية = المخرجات / المدخلات

. لكن يتم حساب المؤشر التقريبي لإنتاجية الموظفين على النحو التالي:
إنتاجية الموظف = إجمالي الإنتاج / العدد الإجمالى للموظفين
ا. مقابلات إنهاء العمل، إن معدل الدوران و معدل الغياب مصدر للمعلومات الحيوية على مستوى الرضا القوى العاملة. للحفاظ على الموارد البشرية و استخدام أفضل للرجال الذين يدرسون هذه الحالة ، يجب أن تضع مراقبة القوى العاملة في الاعتبار البيانات لإجراء تحليل ذي معنى.

أ. مدى العمل الإضافي: قد يكون مقدار الوقت الإضافي المدفوع ناتجًا عن نقص حقيقي في عدد الرجال أو عدم الفعالية في الإدارة أو الاستخدام غير السليم للقوى العاملة. تتطلب إدارة القوى العاملة دراسة متأنية لإحصائيات العمل الإضافي.
قليل من المنظمات ليس لديها سجلات و معلومات كافية عن القوى العاملة. العديد من أولئك الذين لديهم ليس لديهم نظام استرجاع صحيح. هناك تعقيدات بشأن حل القضايا في تصميم و تعريف و إنشاء نظام معلومات الموظفين للتخطيط الفعال للقوى العاملة و استخدامها. حتى التقنيات الموجودة في هذا الصدد لا تُستخدم على النحو الأمثل. و ذلك عيب استراتيجي.