الموضوع: الرضا الوظيفي - مقالة ونموذج

شكرا جزيلا على هذا الجهد الطيب

مشكوووووووووووووووووووووو ووووور

شكرا اخي الكريم وجزاك الله خير

بعد التحية
ان الموضوع مهم للغايه وخاصة في مؤسسات الخدمه العامه في هذه الفتره .
واتسائل عن انعكاس انماط السلوك على القبول والرفض لتقييم الرضا الوظيفي .
وهل بالضروره ارتباط الانتاجيه بالرضا وطبيعة القيادة المعمول بها .
وهل تعتقد ان هنالك حاجة لاستخدام الاسلوب المركزي في القياده ؟
مع الاحترام

شكرا لك يا استاذ محمد
مقال هام ويظهر ان الرضا نتيجة لابد من تحقق مفدمتها لتتحقق

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

المقال جداً رائع

ونحن فعلاً في أمس الحاجة لقياس الرضا الوظيفي لدى موظفينا.

وأنا أتمنى من كل قلبي أن يصل مستوانا في الرضا الوظيفي ما وصلت إليه مؤسسات مثل ( google ) وأرجو أن لا يفهمني أحد خطأ ، ولكن ينبغي لنا أن نرى الأشياء الجيدة لدى الغير ونستفيد منها.

ولكم تحياتي

لو سمحت أنا بحاجة لتوثيق المقال , هل من الممكن ان احصل على الاصل

كلام مفيد جداً ومشكور علي هذا المجهود

بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية

موضوع شيق ومهم يا دكتور محمود بن محمد البديوي واشد على يديك واتمنى ان يجزيك الله كل خير ويسدد خُطاك .
أ.وائل محمد جبريل
وعندي بعض المعلومات على هذا الموضوع واتمنى ان ينال اعجابك استاذي العزيز واعجاب الجميع.
مفهوم الرضا الوظيفي

حظي مفهوم الرضا الوظيفي (Job Satisfaction) باهتمام كبير من قبل الباحثين في مجال علم الإدارة، و علم النفس الصناعي، وبالرغم من تعدد الدراسات التي تناولت مفهوم الرضا الوظيفي، إلا أنه مازال هناك اختلاف حول تحديد تعريف أو مفهوم واضح ومحدد لهذا المصطلح، ولا يزال موضوع جدل ونقاش كثير، ويرجع هذا إلى تعدد الكتابات والتناول من أكثر من جهة اختصاص يحاول كل منها أن يستحدث أو يطور لنفسه مفهوماً معيناً ، يضاف إلى ذلك أن الرضا غالباَ ما ينظر إليه على أنه موضوع فردي ،وما يمكن أن يكون رضا لفرد قد يكون عدم رضا لشخص آخر ويرجع هذا إلى كون الإتجاهات تتعلق بمعتقدات وقيم الفرد ،وفي نفس الوقت يمثلان السبب الرئيسي وراء الاختلاف في الرضا عندما تكون الوظائف متماثلة بالإضافة إلى التناقض بين النتائج التي يرغبها الفرد من الوظيفة وبين النتائج الفعلية التي يدركها للوظيفة ( ادريس والمرسى .2002).

وسوف يتم استعراض بعض المحاولات التي بذلت لتوضيح مفهوم الرضا الوظيفي، إذ يعد مفهوم الرضا الوظيفي من المفاهيم المركبة، رغم أن هناك نسبة اتفاق بين جمهرة الباحثين في كونه يمثل اتجاه الفرد نحو عمله، إلا أن نقطة الخلاف تتمثل في تحديد المؤشرات الدالة على الرضا الوظيفي، ففي الوقت الذي ركز فيه بعض الباحثين على اتساع الحاجات للعاملين كمؤثر من المؤثرات الدالة على الرضا الوظيفي، اهتم البعض الآخر بالنواحي الاجتماعية والعلاقات السائدة داخل المنظمة على اعتبارها محدداً رئيسياً للرضا الوظيفي.

ويرى يوسف (1983) الرضا الوظيفي بأنه:" شعور ايجابي لدى الفرد نحو العناصر الآتية::
1- المنظمة التي يعمل بها. 2- العمل الذي يؤديه.
1- رؤساء العمل. 4- زملاء العمل."(ص:14)

بينما عرفه ستون (Stone) بأنه: "الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته، ويصبح إنساناً تستغرقه الوظيفة، ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الشخصية من خلالها" ( عاشور .1983 .ص:115 ).

ويرى الدايل (1989) "بأن الرضا الوظيفي هو أحد العناصر الرئيسية للرضا العام الذي يمد الإنسان بالطاقة اللازمة التي تمكنه من القدرة على أداء عمله والاستمرار فيه بل و تطويره والإبداع فيه حيث يساهم في بعث الطمأنينة في قلبه وبه تسمو روحه ويصفو فكره ، فيلتهب حماسه ويتقد ذهنه ويركز في عمله فينتج ويبدع "(ص:17 ).

ويشير" هيرزبرج ( Herzberg ) إلى أن الرضا عن العمل يتمثل في مشاعر الفرد الحسنة أو السيئة التي يشعر بها حول المتغيرات المادية والمعنوية التي تتعلق بالعمل نفسه ، وبالبيئة المحيطة به " ( النمر .1993 .ص:73) .

كما يشير العديلي(1995) " للرضا الوظيفي بأنه: "الشعور بالارتياح والقناعة أو السعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه وبيئة العمل، مع الثقة والانتماء للعمل، مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية ذات العلاقة"(ص:189 ).

وأشار كشرود (1995أ) بأن كل من بهلنج وسريشم عرفا الرضا الوظيفي بأنه: "عبارة عن مشاعر ناتجة مباشرة عن عمل الفرد أوعن المكافأت التنظيمية الأجر والمكافآت المادية، وأيضاً من البيئة التنظيمية والطبيعية التي يتم فيها إنجاز العمل"(ص:441).

كما أوضح كل من الحوامدة والفهداوي (2002) أن الرضا الوظيفي: "يمثل شعوراً إيجابياً وقناعة وظيفية، واستجابة نفسية وعاطفية، ذات أبعاد ايجابية صادرة عن الموظف، تجاه جوانب عديدة من مهامه وصلاحياته ومسؤولياته، وعن مدى رضائه عن أدائه، أو عن فرص ترقيته في العمل، وما يمكن أن يحصل عليه من أجر، وعلاقته مع رؤسائه وأقرانه ممن يتعامل معهم في المنظمة، بسبب توافق ظروف العمل مع طموحاته" (ص:17 ).

ويرى "هربرت (Herbert) " أن مفهوم الرضا الوظيفي يطلق على مشاعر العاملين اتجاه أعمالهم، ويمكن تحديد تلك المشاعر من زاويتين:
ما يوفره العمل للعاملين في الواقع.
ما ينبغي أن يوفره العمل من وجهة نظرهم."(عبد الباقي.2004 ص:173 )

وعرف بعيرة (2004) الرضا الوظيفي بأنه: "عبارة عن الموقف العام للشخص تجاه عمله وينتج الرضا أو عدم الرضا عن عوامل متشابكة، بعضها له علاقة بالعمل، والبعض الأخر قد يأتي من مؤثرات خارجية" (ص:573).

مما سبق يتضح أن التعريفات التي وردت وغيرها من التعريفات لمصطلح الرضاالوظيفي دليل على تعدد الزوايا التي تمت من خلالها طرق هذا المصطلح وتباين وجهات النظر في توضيح ماهيته والكشف عن طبيعته . وبالرغم من اختلاف الكتاب في تحديده تحديداً دقيقاً، فإنه يمكن أن ينظر إليه على أنه:
1- حالة القناعة والقبول عند إشباع الحاجات والرغبات .
2- تفاعل الفرد مع العمل نفسه وبيئة العمل والشعور بالثقة والولاء والإنتماء له .
3- ردود فعل الفرد عن مدى تحقيق العمل لغاياته .

2-3-1 محددات الرضا الوظيفي:

هناك العديد من المحددات التي تسهم بصورة مباشرة أو غير مباشرة في تكوين الرضا الوظيفي وتحديد مداه، الأمر الذي يجعل من الصعب أن نعزل هذه المحددات عن بعضها البعض بصورة تامة، لكن يمكن أن يتم فصلها بالطرق الإحصائية المناسبة لتبين أهميتها النسبية فيما يتصل بالرضا الوظيفي.

حيث بين كل من بعيره والمنصوري (1991) بأن هناك عدة عوامل تكون مصدراً للرضا، وهي: "أهمية العمل، طبيعة العمل، مدى المسؤولية في العمل وإمكانية أداء العمل. أما مصادر عدم الرضا فتتمثل في: ظروف العمل كالراتب والعلاقة مع الزملاء والرؤساء، نوعية الإشراف، الأمن والاستقرار في العمل.
والغرض الأساسي في هذه النظرية هو أن توافر مصادر المجموعة الأولي يبعث الرضا ، ولكن عدم توافرها لا يسبب الاستياء . كذلك فإن توافر المجموعة الثانية بدرجة مقبولة يسبب عدم الاستياء ، ولكنها لاتنتج الرضا عن العمل ويمكن تصور ذلك من خلال الشكل رقم (2-9) التالي .


عدم الرضا (استياء)

Job Dissatisfaction

الرضا الوظيفي

Job Satisfaction

صفر


شكل (2-9) الرضا وعدم الرضا عن العمل
المصدر - بعيرة ،أبوبكر مصطفى و المنصوري، عبد الجليل أدم ،(1991)، الموسوعة الإدارية مصطلحات إدارية مختارة ، الطبعة الثانية ، ( بنغازي :منشورات جامعة قاريونس) .ص:118

فالرضا عن العمل لا يعتبر عكساً لعدم الرضا . حيث أن عدم توافر مصدر من مصادر الرضا يجعل درجة الرضا تهبط حتى تصل إلى الصفر ، ولكن لا تمتد ليتصل إلى عدم الرضا ( الاستياء ) وكذلك فإن توافر ظروف العمل الجيدة يمنع عـدم الرضا ( الاستياء ) ولكن لا يصل بالشخص إلى درجة الرضا عن العمل "( ص: 118 )

ويمكن تقسيم محددات الرضا الوظيفي إلى قسمين كما يلي:

القسم الأول: يمثل المتغيرات المتعلقة بالجوانب التنظيمية، وهي العوامل المرتبطة بالعمل في حد ذاته، ومن أمثلة هذه المحددات الراتب، الأمن الوظيفي، ظروف العمل وسياسة الترقية وغيرها.
القسم الثاني: يمثل المتغيرات المتعلقة بشخصية الفرد، وما تمثله الوظيفة لشاغلها وأثرها على الرضا، مثل الذكاء، الجنس، طبيعة الشخصية والعمر وما إلى ذلك.(دربى .1999.ص:45)

وتجدر الإشارة إلى أن الرضا الوظيفي يعتبر محصلة لتفاعل المحددات المتعلقة بالعمل والمرتبطة بالشخصية. بالتالي فمن الضروري هنا أن نفهم محددات الرضا الوظيفي وأثرها على اتجاهات الأفراد، كما أن هذه المحددات المتعلقة بالعمل والأخرى المتعلقة بالشخصية لا تعتبر معزولة عن بعضها البعض.

ويرى عبد الخالق (1982)، أن العوامل التي تؤثر بشكل مباشر أو تعمل على خلق الرضا الوظيفي وتحديد مداه هي على النحو التالي:
-عوامل ذاتية تتعلق بالعاملين أنفسهم.
-عوامل تنظيمية تتعلق بالتنظيم وظروف وشروط العمل.
-عوامل تنظيمية تتعلق بالبيئة والنظم الأخرى التي يوجد بها التنظيم أو يتعامل معها .

بمعنى،أن هناك عوامل تتمثل في العوامل الذاتية الخاصة بالفرد والمتمثلة في مهاراته وقدراته ومستوى دافعيته للعمل، وعوامل تنظيمية تتمثل بما يسود في التنظيم من علاقات وظيفية مع زملاء العمل من رئيس ومرؤوسين، وما تحويه الوظيفة، وهنالك عوامل تنظيمية ترتبط بالبيئة تتمثل في الانتماء الاجتماعي والثقافي للموظف، وظروف نشأته، حيث تلعب دوراً كبيراً في تشكيل ميوله وسلوكه وتكامله مع الوظيفة ورضاه الوظيفي.






2-3-2 أبعاد الرضا الوظيفي
يوجد العديد من الأبعاد المؤثرة في الرضا الوظيفي، لكن توجد صعوبة لتحديدها بسبب كونها كثيرة ومتعددة، ولأن الرضا الوظيفي متصل بالفرد والبيئة. ويمكن النظر إلى الرضا الوظيفي كعامل أو متغير يمثل محصلة مختلف المشاعر التي تكونت لدى الفرد تجاه عمله، وبهذا نستطيع أن نشير إلى درجة الرضا التي يشعر بها الفرد تجاه عمله بصفة عامة، أي الرضا العام من خلال الناتج النهائي لدرجات رضا الفرد عن مختلف الجوانب أو الأبعاد التي يتشكل منها رضاه العام عن العمل الذي يشغله.

وقد حدد بعيرة ثلاثاً أبعاد للرضا الوظيفي وهي:(1991،ص:576)
- "الرضا عن سياسات العمل في المنظمة وتتمثل في: سياسة الأجور،التعويضات، الترقيات، التأمينات.... وغيرها.
- الرضا عن علاقات العمل.
- الرضا عن العمل ذاته" .

وحدد كل من والاس وسيزلاجي(1990) أبعاد الرضا الوظيفي بعشرين بعداً كما يقيسها استبيان جامعة مينيسوتا للرضا الوظيفي كما يلي:

1- استخدام القدرات.
11- القيم الأخلاقية.
2- الإنجاز.
12- التقدير.
3- مستوى النشاط.
13- المسؤولية.
4- التقدم.
14- الأمان.
5- السلطة.
15- الخدمة الاجتماعية.
6- سياسات وممارسة الشركاء.
16- المركز الاجتماعي.
7- التعويضات.
17- الإشراف – العلاقات الإنسانية.
8- زملاء العمل.
18- الإشراف – الجوانب الفنية.
9- الإبداع.
19- التنوع .
10- الاستقلالية.
20- ظروف العمل."(ص:79).

في حين حدد شاويش (2004). أبعاد الرضا التنظيمي" في أحد عشر بعداً وهي كالتالي :
1-سياسة الإدارة في تنظيم العمل وتوفير الظروف الملائمة.
2-نوعية الإشراف والعلاقات مع الرؤساء المباشرين.
3-العلاقة بين العاملين.
4-الراتب أو الأجر.
5-فرص الترقية والتقدم في العمل.
6-مزايا العمل في المنشأة.
7-الأمان والسلامة والاستقرار في العمل.
8-مسؤوليات العمل.
9-المكانة الوظيفية للفرد والاعتراف به وتقديره.
10-ساعات العمل.
11-جماعة العمل."(ص:115-116)

ويوضح كشرود (1995أ) من خلال الشكل رقم (2-10) بعض العوامل المحددة للرضا والكيفية التي تتفاعل بها أبعاد الرضا لدى الفرد:

توقعات تخص الوظيفة

الراتب

العمل نفسه

الترقيات

الإشراف

أصدقاء العمل

ظروف العمل

الظروف الحقيقة للوظيفة

الراتب

العمل نفسه

الترقيات

الإشراف

أصدقاء العمل

ظروف العمل

توقعات تخص الوظيفة

تناقضات

وتباينات

شكل رقم (2-10) نموذج الرضا الوظيفي

المصدر -كشرود ،عمار الطيب (1995 أ ) علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ، ونماذج ، ونظريات ) ، المجلد الأول ،( بنغازي : منشورات جامعة قاريونس) ص:442.

ويتضح من خلال الشكل، أن الرضا الوظيفي يتحدد من خلال التباينات والتناقضات التي توجد بين ما يتوقع الأفراد الحصول عليه من منافع وإشباع لحاجاتهم من العمل، وما يعطيه العمل لهم في الواقع الفعلي. فالفرد يكون غير راض عن عمله إذا كان مقدار الإشباعات التي يتحصل عليها أقل نسبيا من احتياجاته الفعلية، و قد يكون الفرد راضيا عن عمله بصورة متوازنة إذا لم يكن هناك تعارض أو تباين بين الظروف المرغوبة أو المتوقعة والظروف الحقيقية، أي أنها في وضع متوازن، أما إذا تحصل الفرد على أكثر مما يتوقع فإن هذه الزيادة ستكون ذات فائدة إضافية له قد تؤدي بالفرد إلى أن يكون في حالة رضا عالية تجاه عمله.

ويرى كليبر (2002) ، أن المعادلة الرئيسية لعلاقات العمل بسيطة للغاية، ففي الظروف الطبيعية تنتظر الإدارة إسهامات معينة من الموظفين (الإنتاجية، الاعتماد على الذات، التعاون، .....الخ). ويتوقع الموظفون مردوداً معيناً من الإدارة (رواتب جيدة، مزايا، إشراف جيد، ...الخ)، وحين تتوازن الإسهامات مع المردود إلى حد ما يكون الموقف مربحاً للطرفين. ومن خلال نظام المنفعة المتبادلة هذا فأنه من الطبيعي أن ينتظر الموظفون من الإدارة أن يكون الشعور بالرضا الوظيفي من بين المزايا، لكن الحقيقة هي أن الكثير من مصادر الشعور بالرضا الوظيفي يمكن للفرد الحصول عليها بنفسه.

وينبع الشعور بالرضا من مصدرين أساسيين:


- المصدر الأول:هو أن الرضا يأتي من أداء العمل بشكل صحيح ، الفخر بالمهارة مهما كانت بيئة العمل.
- المصدر الثاني: وهو بيئة العمل، والتي تشتمل على مكان العمل والأشخاص الذين يتفاعل معهم الفرد ، وكذلك المتعة التي تحصل عليها حينما لا يكون منهمكاً في العمل.



وبين هذين المصدرين – أداء مهارات الوظيفة وبيئة العمل- توجد عشرة مصادر أولية للإحساس بالرضا وهي:




1- الإنتاجية.
2- جودة العمل.
3- التعلم.
4- إظهار القدرات الإبداعية.
5- الاحتراف.
6- التقدير.
7- العمل الجماعي.
8- الرضا الاجتماعي.
9- زيادة القدرات الإنتاجية.
10- مزايا بيئة العمل.






ومما سبق فإن أبعاد الرضا الوظيفي لهذه الدراسة تثمتل في الآتي:-





1-مناخ العمل
2- سياسات الإدارة في تنظيم العمل
وتوفير الظروف الملائمة .
3- علاقات العمل .
4- الراتب أو الأجر .
5- الحوافز والمكافآت .
6- الأمن الوظيفي .
7- بيئة العمل .
8- فرص النمو والتطور والترقي .
9- الإشراف .
10-ظروف العمل وبيئته المادية .
11- الترقيات

المراجع :
§ الحوامدة ، نضال صالح و الفهداوى ، فهمي خليفة (2002) " أثر فضيلة التقوى في الأداء والرضا الوظيفي " مجلة مؤتة للبحوت والدراسات ، مجلد 19 ، عدد (2).
§ العديلى ، ناصر محمد (1995) " السلوك الإنساني التنظيمي – منظور كلي مقارن " السعودية : الرياض ، معهد الإدارة العامة .
§ النمر ، سعود (1993)" الرضا الوظيفي للموظف السعودي في القطاعين العام والخاص" مجلة الملك سعود ، المجلد الخامس
§ بعيرة ، أبوبكر مصطفي و المنصوري، عبد الجليل أدم و حودانة ، بن عيسى (1991) ،الموسوعة الإدارية – مصطلحات إدارية مختارة ، الطبعة الثانية ، بنغازي ،منشورات جامعة قاريونس
§ بعيرة ، أبوبكر مصطفي (2004) ،مبادي الإدارة –المفاهيم والتطبيقات ، الطبعة السادسة، بنغازي : دار الفضيل .
§ دربى ، فدوى فرحات (1999) " علاقة الإجهاد المهني بالرضا الوظيفي وبعض العوامل الديموغرافية " رسالة ماجستير غير منشورة ، بنغازي : جامعة قاريونس ، كلية الأداب.
§ سيزلاقي ، اندرودى و والاس ، مارك جى (1991) ، السلوك التنظيمي والإداء، ترجمة : جعفر أبو القاسم أحمد ، الرياض : معهد الإدارة العامة.
§ شاويش ، مصطفى محي (2004 ) ، إدارة الموارد البشرية ، الطبعة الثانية ، عمان دار الشروق
§ عاشور ، أحمد صقر (1983) " إدارة القوى العاملة والأسس السلوكية وأدوات البحث العلمي " بيروت : دار النهضة العربية
§ عبد الباقي ، صلاح الدين محمد(2004)" السلوك الفعال في المنظمات " الإسكندرية : الدار الجامعية.
§ كشرود ، عمار الطيب (1995أ) ،علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ونماذج ونظريات ) " المجلد الأول ، بنغازي : منشورات جامعة قاريونس.
§ ــــــــــــ (1995ب) ،علم النفس الصناعي التنظيمي الحديث (مفاهيم ونماذج ونظريات ) ، المجلد الثاني ، بنغازي : منشورات جامعة قاريونس.
§ كليبر ، كاى (2003) " تحقيق الرضا الوظيفي في 50 دقيقة " ترجمة خالد الغامري ، القاهرة : دار الفاروق.
§ يوسف ، سمير (1983) ، السلوك الإنساني التنظيمي : منظور كلى مقارن، الرياض : معهد الإدارة العامة

جزاك الله خير .مقال هام جدا بوركت اخي الكريم

بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية
بارك الله فيك ... لك مني أجمل تحية

السلام عليكم جزاك الله عنا كل خير ووفق الله إلى كل خير في خدمة العلم وهي صدقة جارية .

رائع الف شكر>>>>>>>>>>>>>>>>>

GUNAID

شكرا لكاتب المقال انة ممتاز وشكرا لمتابعتكم لكل جديد ادارة المنتدى

جزاك اللة كل خير مقالة جميلة حقا

مقالة جميلة ,,, الف شكر ونفع بكم الاسلام والمسلمين

شكرا على هذا الموضوع
...وفقكم الله لكل خير...

شكرا على هذا الموضوع

...وفقكم الله لكل خير...

خالص الشكر والامتنان لجهودكم ...

شكرا جزيلا

مع خالص امنياتى بالتوفيق