يمكن أن تؤدي سلوكيات الموظفين السلبية و السلوك الغير مهنى إلى تسمم الأجواء في بيئة العمل. فيما يلي ستة حلول لمشكلات الحياة الواقعية من المشتركين في معالجة مشاكل الموظفين قبل مشاكل المعنويات.

1. ما هي أفضل طريقة لتأديب الموظف الذى يشكو باستمراره و لا يؤثر على الروح المعنوية فحسب ، بل يؤثر أيضًا على جهود المدير الجديد؟

من المغري أن نتجاهل صاحب الشكوى الدائم لأنه لا يؤخذ على محمل الجد. عاجلاً أم آجلاً ، رغم ذلك ، ستؤدي الشكاوى إلى مواجهة يمكن أن يُضعف بشكل خطير سلطة المدير. من الواضح أن هذا المرؤوس يمثل تحديًا ليس فقط لصبر الإدارة و لكن أيضًا لسلطتها. هو / هي يجب أن يكون منضبط\منضبطة. فيما يلي بعض الاقتراحات لتأديب صاحب الشكوى الدائم:


  • يجب أن تكون قادرًا على إظهار أن سلوك الموظف ينتهك سياسة الشركة. لن يشكك أحد في حق المدير في تأديب الموظف الذي يرفض اتباع الأوامر. لكن معاقبة بشدة الموظف الذي لا يحب نظام الألوان الجديد في الكافتيريا لا يشمل ذلك.
  • لا ترفض الشكوى باعتبارها تافهة للغاية. يجب التحقيق في ذلك بشكل كامل و العودة إلى الموظف بإجابة. يتم التعامل مع بعض الشاكين الدائمين عندما يرون مدى سخافة شكواهم في الفحص الرسمي.
  • لا تحاول أبدًا تبرير إجراء تأديبي كبير من خلال بناء قضية تستند إلى الكثير من الشكاوى البسيطة. حيث أن وضع الموظفين تحت تدقيق خاص أو إنشاء ملف مليء بالتوبيخ أو تقييمات غير مرضية سيزيد الأمور سوءًا. يجب الحكم على كل شكوى من على حدى، فور رفعها.
  • لا تدع المشتكي المستمر يُعيقك عن الانضباط المناسب. قد يجادل بعضهم بأن الانضباط الخاص بك هو ردا على واحد أو أكثر من شكاواهم. لديك الحق في تأديب أي موظف كان سلوكه أو أدائه غير مرضي ، سواء قدم أو لم يقدم شكوى.
  • في بعض الأحيان لا يتكلم صاحب الشكوى الدائم إلا عن نفسه. و لكن هناك أوقات قد يعكس فيها مشاعر قسم كامل. لهذا السبب من المستحسن تجاهل الشكاوى تمامًا. تحقق مع الزملاء فى العمل لمعرفة من صحة هذه الشكاوى.
  • كن لوحة السبر. يهرب معظم المديرين عندما يرون أن الموظف يقترب من المشكلة. جرب المسار المعاكس و هاجم شكاواهم بإجراء تحقيق سريع. قد تجد أكثر مما كنت تتمناه. في كثير من الأحيان ، يبحث الأشخاص الذين يتصرفوا بطريقة سلبية عن منفذ ، شخص سيستمع إليهم و يطمئنهم. امنحهم الاهتمام الذي يبحثوا عنه و قد تقلل من حدة المشكلة.


2. كان الموظف يشتكي لعملائنا من ساعات العمل الطويلة التي أجبر على العمل فيها ، و كيف يتقاضى راتب ضعيف و يشعر بعدم التقدير . هل من القانوني طرده لأنه شوه صورة الشركة أمام عملائها؟

ليس في هذا الموقف. يمنح قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA) الموظفين الحق في مناقشة أجورهم و شروط و أحكام العمل الأخرى ، سواء كان ذلك مع بعضهم البعض أو مع الصحافة أو مع العملاء.

3. ما هي أفضل خطة عمل للتعامل مع موظف يعاني من مشكلة شخصية قبل أن يصبح الانضباط أمرًا لا مفر منه؟
في المرة القادمة التي تشعر فيها بالغضب بسبب مشكلة "شخصية" عنيدة ، جرّب النصائح التالية:

كن دقيقا. أعط أمثلة واضحة لما هو غير مقبول في السلوك. مثال: "عندما تعطى مهام لمساعد إداري ، أتوقع منك أن تضع المهمة في كومة أنيقة على مكتبها ، و شرح بنبرة مهذبة من الصوت ما تحتاجه و شكرها مقدمًا على وقتها." الآن قمت بتحديد معيار يمكن الوفاء به (حل مشكلتك) أو تجاهلها (مساعدتك في توثيق قضيتك).

لا تستغنى مبكرًا. مجرد إخبار الموظف بأنه لديه/ لديها مشكلة لا يكفي. يجب تحديد ما إذا كانت المشكلة شخصية أو مهنية. ابدأ ببيئة العمل. هل توسع حجم إدارتك أو تقلص حجمها مؤخرًا ، و كان تحت ضغط كبير بسبب المواعيد النهائية ، هل واجه صعوبة في نقص الموارد؟ هل تم تكليف الموظف بمسؤولية أكثر أو أقل؟ هل الوظيفة تتجاوز خبرته / خبرتها؟ إذا كانت المشكلة مشكلة مهنية ، فهناك العديد من الخطوات التي يمكنك اتخاذها قبل أن تتخلى عن الموظف ، بما في ذلك: إعادة كتابة أو توضيح الأهداف ؛ تقديم تدريب إضافي ؛ أو تغيير أو إلغاء أو إعادة تعيين واجبات الوظيفة ، إلخ.
كن صبورا. بمجرد تحديد الطبيعة الدقيقة للمشكلة و اقتراح الحل ، لا تتوقع أن يتغير الموقف على الفور. عليك توضيح أن معايير الأداء لا تقلل من الأزمات الشخصية ، و لكن ستستوعب ما تسمح به الشركة لك.

4. ما الذى يمكن لصاحب العمل القيام به للسيطرة على السلبية قبل أن ينتشر؟
إلى جانب التعامل مع الموظفين بشكل فردي ، يجب أن يكون لديك تكتيكات معدة للتعامل مع القوى العاملة ككل لمنع انتشار السلبية بين جميع موظفيك.



  • التواصل. تأكد من أن الموظفين على علم بأن لديك سياسة مفتوحة، و أنك على استعداد لمشاركة ما تعرفه من الأحداث و الأخبار في الشركة بأفضل ما لديكم من معرفة و قدرة. مما يساعد ذلك في نفي الشائعات و المعلومات الكاذبة.
  • المشاركة. كلما استمعت إلى الموظفين و أظهرت اهتمامًا نشطًا لمخاوفهم ، قل احتمال تقديمهم شكوى لبعضهم البعض. في الوقت نفسه ، اجعل الموظفين جزءًا من عملية تحديد الأهداف ، فبذلك لن يشعروا بأنهم يتلقوا الأوامر فقط.



  • وضع المعايير. إسنادها إلى السلوك و ليس إلى الموقف. لا يمكنك التحكم في عمليات التفكير للفرد. و مع ذلك، يمكنك التحكم في السلبية إلى حد ما عن طريق وضع عواقب على السلوك السلبى. على سبيل المثال ، قد لا تكون قادرًا على تغيير حقيقة أن الموظف لا يحب سياسة معينة داخل الشركة ، و لكن يمكنك التأكيد على الإجراءات التأديبية التي قد يتم فرضها إذا لم يتم اتباع السياسة.




  • توظيف المناسبين. حدد الأفراد السلبيين قبل أن يحصلوا على وظيفة في مكتبك. أثناء مقابلة الوظيفة، استمع لجملة"الحياة ليست عادلة" ردًا على الأسئلة التالية:
  • هل شعرت من قبل أنه تم معاملتك معاملة غير عادلة في الماضي؟ لماذا ا؟ كيف كانت ردة فعلك؟



  • ب) ما هي اهتماماتك الرئيسية بشأن الإدارة في وظائفك السابقة؟



  • ج) إذا منحت الفرصة ، فما الذي كنت ستغيره لو كنت مديرًا في وظيفتك الأخيرة؟


5. اثنين من الموظفين لديهم صراع الشخصية الكلاسيكية. بسبب طبيعة وظائفهم ، يجب أن يتفاعلوا مع بعضهم البعض. ما هي أفضل طريقة لوقف النزاع الصغير؟



  • تبنى سياسة الشركة. أخبر كلا الموظفين بعبارات أنهم بحاجة إلى تجاهل اختلافاتهم البسيطة. على الرغم من أنه لا يتعين عليهم أن يُعجبوا بشخصيات البعض ، إلا أنهم بحاجة إلى التصرف بمهنية و احترام. عليك إدارة أدائهم فقط ؛ لا تحاول حل خلافاتهم الشخصية إذا لم تكن متعلقة بالوظيفة. أخيرًا ، حذرهم من العواقب التأديبية المحتملة إذا لم يتغير سلوكهم.



  • لا تسمح للموظفين بإعطائك أعذارًا أو توجيه أصابع الاتهام إلى شخص الآخر. يجب أن يتحملوا مسؤولية سلوكهم ، و أن التوقعات التي حددتها لهم ليست قابلة للتفاوض.



6. تم تعيين موظف للعمل على خطة تحسين الأداء. رفضت التوقيع عليها حتى تتمكن من إضافة تعليقاتها الخاصة. ماذا الآن؟
بينما لا ترغب في تلبية كل طلب من موظف صعب ، فلا حرج في السماح لها بإرفاق ورقة منفصلة مع تعليقاتها. و بهذه الطريقة ، تشعر أن وجهات نظرها يتم الاستماع لها ، لكنك لا تغير أيًا من الشروط أو توقعات خطة التحسين.

مالذي يجعلك مستيقظًا في الليل؟
هل تشعر بالقلق من عدم تحفيز موظفيك؟ هل تشعر بالقلق من التمسك بأداء الموظفين الموهوبين لديك - وإيجاد الموظفين الجدد؟ ربما تشعر بالانزعاج من السلوكيات السلبية لبعض العمال ، أو حتى ثقافة بيئة العمل بشكل عام.

حتى أكثر المديرين الفعالين لا يمكنهم القيام بذلك بمفردهم. لهذا السبب ننتج خدمة شاملة تهدف إلى تحسين مهاراتك الإدارية - مما يعزز من كفاءة مؤسستك و إنتاجيتها و معنوياتها.

إدارة الأشخاص في العمل هي مورد للمدير الذكي الذي يرغب في تحسين الأشخاص في أعماله. لا توجد نظريات ضخمة أو تقنية. مهمتنا هي تقديم مشورة مُجربة و مُختبرة و التي يمكن أن تساعدك على إنشاء بيئة عمل أفضل.