غالبًا ما تكون التحقيقات في بيئة العمل ضرورية عند حل النزاعات في بيئة العمل أو شكاوى الموظفين. يمكن أن يساعد التحقيق الذي يتم في الوقت المناسب و الشامل و المُخَصَّص بشكل صحيح أصحاب العمل في الوصول إلى حل للنزاع و معالجة قضايا معنويات الموظفين ، و تخفيف مخاطر الدعاوى القضائية اللاحقة.

سوف تقدم هذه المقالة نصائح عامة حول إجراء تحقيقات نزيهة و شاملة و فعالة في بيئة العمل.

متى يجب عليك التحقيق؟

يجب على أصحاب العمل تقييم شكوى أو نزاع كل موظف في بيئة العمل و تحديد ما إذا كانوا سيحققوا في الحالة. إذا كانت الشكوى أو النزاع تتعلق بانتهاك محتمل للسياسة أو بسلوك غير قانوني ، فيجب إجراء تحقيق ، خاصة إذا كانت الادعاءات تثير مخاوف بشأن حقوق الإنسان. و مع ذلك ، إذا كان من الواضح أن الادعاء لا أساس له من الصحة أو إدعاء تافه ، فمن غير المرجح أن يكون التحقيق ضروريًا.

من يجب أن يحقق؟

يجب أن يكون المحقق محايدًا بشكل معقول. هذا يعني أنه يجب على المحقق أن يبقي عقله متفتحًا و أن يبني أي قرار على أدلة ذات صلة و ذات مصداقية. يجب أن يحرص المحققون على عدم القفز إلى الاستنتاجات قبل الانتهاء من التحقيق ، حتى لو بدا أن الأدلة تؤيد بشكل كبير إصدار واحد من الأحداث.
فيما يلي بعض العوامل التي تؤدى إلى عدم إجراء تحقيق محايد:


  • عدم الاتصال بالشهود ؛
  • عدم إعطاء المدعى عليه تفاصيل الشكوى ؛
  • إصدار الانضباط قبل إعطاء الفرد الفرصة للرد و رفض الاستماع عند إجراء محاولة لشرح ذلك ؛
  • عدم التشكيك في مصداقية صاحب الشكوى ؛ و
  • تدمير مذكرات التحقيق.


لا تعني بالضرورة حيادية المحقق أن صاحب العمل يجب عليه دائمًا تعيين طرف خارجي لإجراء التحقيق. يمكن استخدام المحققين الداخليين في الحالات المناسبة إذا لم يشاركوا بشكل كبير في الحادث المعني و لم يكن لهم أي مصلحة في النتيجة.

يعتمد تعيين المحقق على تقييم الوقت و التكلفة اللازمين لإجراء التحقيق و العلاقات الموجودة في بيئة العمل و طبيعة الشكوى و خطورة الإدعاءات. كلما كان ذلك ممكنًا ، سيرغب أصحاب العمل في تعيين محقق ، داخلي أو خارجي، يجلب الخبرة و الحكم السليم .

كيف ينبغي إجراء تحقيق؟

يجب منح الموظفون المتهمون بارتكاب مخالفات الإجراءات القانونية الواجبة و الإنصاف و الصراحة و الحساسية و الاحترام طوال التحقيق. تشمل الإجراءات القانونية الواجبة الحق في معرفة طبيعة الادعاءات ومضمونها ، و الحق في الرد عليها.

سيحتاج المحقق إلى معلومات دقيقة و في الوقت المناسب من مصادر موثوقة. وفقًا لذلك ، يجب إجراء المقابلات مع الموظفين وغيرهم ممن قد تكون لديهم معلومات ذات صلة. عند إجراء المقابلات ، سيرغب المحققون في وضع الأمور التالية في الاعتبار:


  • يجب إجراء المقابلات بترتيب منطقي بالنظر إلى وقائع القضية. على سبيل المثال ، قد يرغب المحقق في البدء بالشكوى و الشهود المقترحين ، يليهم الموظف المتهم وأي شهود مقترحه منه\ منها.
  • يجب أن يكون هناك أكثر من مقابلة: واحدة لطرح الأسئلة و واحدة لتدوين الملاحظات. يجب مراجعة الملاحظات بعد المقابلة للتأكد من اكتمالها و دقتها. يجب حفظ الملاحظات الأصلية في ملف المحقق.
  • يجب أن تبدأ المقابلات في أسرع وقت ممكن لتجنب التحيز على موقف صاحب العمل في اتخاذ إجراءات تأديبية ، و للحفاظ على سجلات الحوادث المعنية.
  • يجب نقل المعلومات الضرورية لإجراء المقابلة إلى الشهود. يجب الحفاظ على السرية قدر الإمكان. يجب عدم مشاركة محتويات المقابلة مع الآخرين. و مع ذلك ، يجب أن يكون المحققين حريصين على ضمان الحفاظ على سرية المعلومات التي يقدمها المستجوبون، حيث قد يُطلب من المحققين الإدلاء بشهاداتهم كشهود في أي دعوى مقبلة. علاوة على ذلك ، يجب أن تتاح للموظف المتهم الفرصة للرد على الادعاءات أو التصريحات التي أدلى بها الشهود.
  • الأسئلة المفتوحة هي الأفضل (مثل من و ماذا و متى و أين و لماذا و كيف). يمكن أن تبدو الأسئلة المغلقة إتهامية و تقترح الإجابة و تعطى المحقق معلومات أقل صدقًا أو أقل دقة للعمل معها.
  • ينبغي منح المتهمين الفرصة لرواية القصة. يجب طلب التوضيح عند الضرورة.
  • عند إجراء مقابلة مع الموظف المتهم ، يتمثل هدف المحققين في إتاحة فرصة له / لها للرد على الادعاءات المقدمة و سماع روايته للأحداث. يجوز للموظف الرد شفهياً أو في بيان مكتوب. بينما لا يوجد التزام على صاحب العمل بتوفير أو السماح بوجود مستشار قانوني خارجي ، فقد تكون هناك ظروف يكون فيها هذا الأمر غير مقبول ، بشرط أن يكون هناك اتفاق على الدور المحدود الذي يمكن أن يلعبه المحامي أثناء المقابلة.


ختام التحقيق

عند الانتهاء من التحقيق ، يجب على المحقق أن يحدد ما إذا كانت هذه الادعاءات صحيحة ، على أساس توازن الاحتمالات. يتطلب توازن الاحتمالات من المحقق أن يسأله أو يسألها نفسها عما إذا كان من الأرجح أن يكون الشخص قد ارتكب مخالفات مزعومة. تعتمد إجابة هذا السؤال على النتائج التي توصل إليها المحقق ، بما في ذلك تقييم مصداقية كل من أجريت معه المقابلة.

إذا تم التوصل إلى استنتاج ، فإن الموظف المتهم متورط في ارتكاب مخالفات مزعومة ، يجب إبلاغ الأطراف بذلك ، مع توضيح كيفية الوصول إلى الاستنتاج. سيكون الأمر متروكًا لصاحب العمل لتحديد السلوك التأديبى، إن وجد.