الموضوع: المنظمات بلا حدود – التعريف و الأنواع

المنظمات، بحكم التعريف، هي كيانات لها حدود. الحدود الخارجية تفصل الشركة عن مورديها وعملائها وتحدد امتدادها الجغرافي. الحدود الداخلية تفصل بين الإدارات بعضها البعض، والإدارة من الموظفين. وكانت خطوط التمييز هذه ضرورية. تعمل الإدارات المختلفة في المنظمة على تحقيق الهدف المشترك وهو النجاح الشامل للشركة. ومع ذلك، فإن الشركات التي تزدهر داخل بيئة جديدة من المنافسة العالمية، والتقنيات المتغيرة بسرعة، والأسواق المتغيرة تتميز بعدم وجود العديد من الحدود. يُعرَّف نموذج النجاح الجديد بأنه "منظمة بلا حدود"، وهو مصطلح أنشأه جاك ويلش خلال فترة توليه منصب الرئيس التنفيذي لشركة جنرال اليكتريك.
تعتبر المنظمة بلا حدود نهج معاصر في التصميم التنظيمي. ففي المنظمة بلا حدود، يتم كسر الحدود التي تقسم الموظفين مثل التسلسل الهرمي و المهام الوظيفية والجغرافيا وكذلك تلك التي تبعد الشركات عن الموردين والعملاء. وتسعى المنظمة بلا حدود إلى إزالة الحواجز الرأسية والأفقية والخارجية بحيث يمكن للموظفين والمديرين والعملاء والموردين العمل معًا ومشاركة الأفكار وتحديد أفضل الأفكار للمؤسسة. يعتقد البعض أن المنظمة بلا حدود هو الهيكل التنظيمي المثالي للقرن الحادي والعشرين.
في المنظمات التي لا حدود لها، يحق للموظفين اتخاذ القرارات؛ لذلك يتم اتخاذ القرارات من قبل الأشخاص الأقرب إلى جذر المشكلة والذين يتعين عليهم التعايش مع العواقب. يتيح تمكين الموظفين وإعطائهم السلطة أن يكون لديهم أقصر وقت بين القرار والتنفيذ.
الهدف في منظمة لا حدود لها هو تطوير قدر أكبر من المرونة والاستجابة للتغيير وتمكين التبادل الحر للمعلومات والأفكار. وهي تتألف من فرق الإدارة الذاتية و الفرق متعددة المهام التي يتم تنظيمها حول العمليات التجارية الأساسية. و تضم الفرق موظفين من مختلف المجالات الوظيفية بالإضافة إلى العملاء والموردين.
و تعتبر المنظمات التي لا حدود لها قادرة على تحقيق قدر أكبر من التكامل والتنسيق. هذا يظهر في تكامل الموارد ورأس المال البشري. فهي قادرة على التكيف مع التغيرات البيئية والتكنولوجية بشكل أسرع.
أنواع المنظمات بلا حدود (Types of Boundaryless Organizations)

1. المنظمة الشبكية (Network Organizations)

في المنظمة الشبكية، يتم تنسيق الوظائف و المهام المختلفة بنفس القدر من خلال آليات السوق وبواسطة المديرين وخطوط السلطة الرسمية. و يتم التركيز على من يمكنه فعل ما هو أكثر فاعلية واقتصادية بدلاً من العلاقات الثابتة التي تمليها الخريطة التنظيمية. جميع الأصول اللازمة لإنتاج منتج أو خدمة تامة الصنع موجودة في الشبكة ككل، ولا تحتفظ بها شركة واحدة فقط.

1. المنظمات الإفتراضية (Virtual Organizations)

تعتبر الشبكات الأكثر إثارة للاهتمام هي المنظمات الديناميكية أو الافتراضية. ففي المؤسسة الافتراضية، يشارك تحالف الشركات المستقلة المهارات والتكاليف والوصول إلى أسواق بعضهم البعض. و تتألف من شبكة من الشركات المستقلة المتطورة باستمرار. يساهم كل شريك في المؤسسة الافتراضية فقط في مجال الكفاءات الأساسية. وتعد الميزة الرئيسية للمنظمات الشبكية و الافتراضية هي مرونتها وقدرتها على التكيف.

1. المنظمات المعيارية (Modular Organizations)

المنظمة المعيارية هي المنظمة التي تقوم ببعض الوظائف الأساسية و تعتمد في الأنشطة غير الرئيسية على الاستعانة بمصادر خارجية للمتخصصين والموردين. و تشمل الخدمات التي غالبًا ما يتم الاستعانة بمصادر خارجية فيها تصنيع قطع الغيار والنقل بالشاحنات وتقديم الطعام ومعالجة البيانات والمحاسبة. وبالتالي، فإن المنظمات المعيارية تشبه المحاور المحاطة بشبكات الموردين التي يمكن إضافتها أو إزالتها حسب الحاجة. من خلال الاستعانة بمصادر خارجية للأنشطة غير الأساسية، تستطيع المؤسسات المعيارية الحفاظ على انخفاض تكاليف الوحدة وتطوير منتجات جديدة بسرعة أكبر. أنها تعمل بشكل أفضل عندما يركزون على التخصص المناسب ولديهم موردون جيدون.

1. المنظمات التعليمية (Learning Organizations)

لا يتضمن مفهوم المنظمات التعليمية تصميمًا تنظيميًا محددًا. فالمنظمات التعليمية هي مؤسسة لديها القدرة على الاعتماد والتغيير باستمرار لأن جميع الأعضاء يقومون بدور نشط في تحديد وحل القضايا المتعلقة بالعمل. و في المؤسسات التعليمية، يمارس الموظفون إدارة المعرفة بشكل مستمر ويكتسبون معارف جديدة ويتشاركون في تطبيق تلك المعرفة في اتخاذ القرارات أو أداء الأعمال. حتى أن بعض منظري التصميمات التنظيمية يذهبون إلى حد القول إن قدرة المنظمة على القيام بذلك، أي أن تعلم هذا التطبيق وتطبيقه أثناء أدائهم لعمل المنظمة قد يكون المصدر الوحيد المستدام للميزة التنافسية.
في مؤسسة تعليمية، من الضروري للأعضاء تبادل المعلومات والتعاون في أنشطة العمل في جميع أنحاء المنظمة، عبر التخصصات الوظيفية المختلفة وحتى على المستويات التنظيمية المختلفة. يمكن القيام بذلك عن طريق تقليل أو إزالة الحدود الهيكلية والمادية القائمة. و في هذا النوع من البيئة بلا حدود، يكون الموظفون أحرارًا في العمل معًا والتعاون في عمل المنظمات بأفضل طريقة ممكنة والتعلم من بعضهم البعض. وبسبب هذه الحاجة إلى التعاون، تميل الفرق أيضًا إلى أن تكون سمة مهمة في التصميم الهيكلي للمنظمة التعليمية. يعمل الموظفون في فرق على أي أنشطة يجب القيام بها، و يتم تمكين فرق الموظفين هذه من اتخاذ القرارات بشأن القيام بعملهم أو حل المشكلات.
و مع هؤلاء الموظفين والفرق المُمَكَّنة، لا توجد حاجة كبيرة لـ "الرؤساء" للتوجيه والتحكم. تلعب القيادة دورًا مهمًا عندما تتحرك المؤسسة لتصبح منظمة تعليمية. يجب على القادة تسهيل إنشاء رؤية أجمل لمستقبل المنظمة ثم إبقاء أعضاء المؤسسة يعملون على تحقيق هذه الرؤية.
وتعد أيضًا الثقافة التنظيمية هي جانب مهم من كونها منظمة تعليمية. فثقافة المنظمة التعليمية هي ثقافة يوافق فيها الجميع على رؤية مشتركة ويدرك الجميع العلاقة المتبادلة بين عملية المنظمة وأنشطتها ووظائفها وبيئتها الخارجية. في المؤسسات التعليمية، يشعر الموظفون بالحرية في التواصل والمشاركة والتجربة والتعلم بشكل مفتوح دون خوف من النقد أو العقاب.
لا يمكن أن يحدث التعلم بدون معلومات. و لكي "تتعلم" أي منظمة تعليمية، يجب مشاركة المعلومات بين الأعضاء، أي أنه يجب على الأعضاء التنظيميين المشاركة في إدارة المعرفة.