الموضوع: تطور الذكاء الإصطناعي في مجال الموارد البشرية
تطور الذكاء الإصطناعي في مجال الموارد البشرية
يبحث الذكاء الاصطناعي (AI) بشكل متزايد عن تطبيقات لخدمة الاعمال التحارية. في حين أن وظائف مثل الإنتاج والمبيعات والإقسام الإدارية في الشركات قد استفادت من حلول الذكاء الاصطناعي لتعزيز إنتاجيتها، فإن الذكاء الإصطناعي يتعامل أيضًا مع الجوانب المتنوعة لسير عمل الموارد البشرية (HR). و هناك ثلاثة تحديات تشغيلية يواجهها مجال الموارد البشرية بشكل يومي:
- الإدارة (سياسات الأجازة، القواعد والانضباط، الراتب، القضايا القانونية)
- إدارة المواهب (التدريب والتطوير، مراجعة الأداء، ملاحظات الموظفين)
- التوظيف (العثور على موهبة الجودة وسط زيادة معدلات الاستنزاف)
و يعد التوظيف هو العنصر الأكثر حيوية. و يمكن تصنيف مقدار التحدي بشكل أكبر على أنه الإدارة (5٪) وإدارة المواهب (10٪) والتوظيف (85٪). إذا أخذنا خطوة إلى الوراء ونظرنا في كيفية استخدام عملية التوظيف، فلقد كان الإعلان في الصحف المحلية هو الوسيط الوحيد بين الشركة والمرشح. ومع ذلك، في العصر الرقمي، جعل تكرار (التنويه بالعديد من الارتباطات التشعبية) طلبات الوظائف والإعلانات عبر الوسائط المتعددة عملية التوظيف بمثابة كابوس.
و يعتبر دور الذكاء الإصطناعي مهم في فرز البيانات الموضوعية و قد ساعد في تبسيط العديد من مهام عملية الإدارة و إدارة المواهب للمورد البشرية. طورت شركات الذكاء الاصطناعى حلولاً متطورة تعزز الإنتاجية والكفاءة. وفي وقت سابق، إذا كانت الموارد البشرية تمضي 3-4 أسابيع في تجميع البيانات لأغراض إدارية، فهناك الآن أدوات تقلل العمل إلى بضعة أيام، بينما يتم تقليل عدد الموظفين العاملين في الإدارة بنسبة 50٪ أو أكثر.
و يشارك الذكاء الإصطناعي بشكل أكبر في إدارة المواهب من حيث جمع التعليقات من الموظفين من خلال مقاييس (موضوعية) قابلة للقياس تقيس مدى الرضا والاقتراحات. تحدد أنظمة الذكاء الاصطناعي أسباب انخفاض إنتاجية الفريق، والتواصل غير الفعال، والجداول الزمنية غير المحققة، وما إلى ذلك، وتوفر تحليلات تسمح للإدارة بتحسين الجانب التشغيلي للموارد البشرية بسلاسة.
على جبهة التوظيف، يسبق توظيف المواهب المناسبة عملية فحص فوضوية. على الرغم من انتشار التكنولوجيا المتقدمة في جميع وظائف الشركة، إلا أن الوقت المستغرق في توظيف مرشح مازال يتراوح بين 3 إلى 4 أشهر، وبالنسبة للمناصب الإدارية العليا، فقد يستغرق الأمر سنة أو أكثر. تأخذ عملية الفحص و الفرز حوالي 90 ٪ من هذا الوقت. و هذا تحد هائل تواجهه أقسام الموارد البشرية على مستوى العالم. و توضح الأسباب الثلاثة التالية لماذا:
- مبالغة الشركات- قد يكون الوصف الوظيفي الذي يقوم به أصحاب العمل أطول مما يحتمل حتى لا يتقدم المرشحون غير المناسبين، و لكن الأخير يتقدم بطلب الحصول على الوظيفة على أي حال عن طريق ضبط سيرهم الذاتية بالتزامن مع الوصف الوظيفي.
- مبالغات المرشحين - لزيادة فرص إجراء مقابلات، يمجد المرشحون مهاراتهم وخبراتهم، مما يجعل من الصعب على القائمين بالتوظيف فحص المواهب المناسبة للجولات اللاحقة.
- المرشح المثالي / توفر الوظيفة المثالية - تبحث غالبية المرشحين بشكل تفاعلي عن تغيير الوظيفة بدلاً من البحث عن وظيفة استباقية. قد لا يبحث المرشح المثالي عن وظيفة، عندما يتم الإعلان عن منصبه المثالي من قبل شركة، أو العكس.
وتفسر الأسباب المذكورة أعلاه سبب محدودية الذكاء الاصطناعي بشكل أساسي في قطاع التوظيف. ولا يمكنه أن يُميّز ما إذا كان الناس يقولون الحقيقة، و لكنه سوف يُقيّم المرشحين على أساس الاستدلال الذاتي (مثل توصيفات الوظائف التي كتبها الإنسان) والمقارنة مع ما يكشفه المرشحون عن أنفسهم (ذاتي أيضًا). وستكون مصداقية كفاءة فرز الذكاء الاصطناعي موضع شك، عند مقارنتها بالقائمين بالتوظيف، لأن هذا الأخير سيقيّم على عوامل تتجاوز الشهادات، استنادًا إلى ما يكشف عنه المرشح. و يتفوق الذكاء الاصطناعي في التعلم والتحليل الإحصائي لملايين نقاط البيانات، شريطًة أن يتناول العوامل الموضوعية. ومن المثالي إعفاء الموارد البشرية من المهام الرتيبة والمتكررة وتمكينها من وقت ثمين، يمكن استخدامه في الاستفادة من مهاراتهم الشخصية والتفاعل مع الأفراد.
و يعد الذكاء الاصطناعي فعال و ديناميكي في التعلم والتطور بإستمرار دون انقطاع. ولكن حتى الآن، لا توجد مثل هذه التكنولوجيا الرائدة في مجال الذكاء الاصطناعي لتنفيذ عملية التوظيف المجانية و الخالية من المتاعب - وخاصة فرز المرشحين. و أثناء عملية التوظيف، يتم تقييم المواهب الجيدة من خلال التفاعلات البشرية اللاحقة لتحديد المهارات والخبرات في الموضوع بطريقة تناسب الوظيفة على أفضل وجه. والحاجة الماسة في الوقت الراهن تتلخص في تقليل وقت الفحص و الفرز من أشهر إلى بضعة أيام - ومن هنا جاء تبرير قيمة وأهمية التحدي المخصص للتوظيف بنسبة 85%.
أهمية الذكاء العاطفى فى مجال الموارد البشرية
ماهو الذكاء العاطفى؟
يشير الذكاء العاطفى إلى امتلاك القدرة على إدراك وفهم المشاعر وتآثيرها على السلوكيات والتصرفات. حيث لدى الأفراد الذين على مستوى... (مشاركات: 0)
عادة ما يتم تجميع نشاطات إدارة الأفراد في وحدة تنظيمية واحدة يطلق عليها أحيانا الإدارة الإدارية ، في البداية يمكن القول أنها وظيفة تضمن أو تؤمن مجموع النشاطات التي تضع تحت تصرف المؤسسة ... (مشاركات: 0)
الأستاذ الدكتور علاء عبد الرزاق السالمي، نظم المعلومات و الذكاء الإصطناعي، دار المناهج، 1999. (مشاركات: 4)
السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته.. وبعد:-
الملف المرفق يتطرق بإيجاز إلى إحدى المفاهيم المهمة في إستخدامات التكنولوجيا ألا وهو مفهوم الذكاء الإصطناعي.. والتفاصيل في الملف المرفق..
مع... (مشاركات: 2)
• التطور الأول:
كان فيما يتعلق بإصلاح المستعمل في المنظمات من أجل الإشارة والتدليل على مسئول وظيفة تسيير الموظفين أو الأفراد وهذا المصطلح إلى حد ما ، وحسب التسلسل الزمني أخذ الأشكال التالية:... (مشاركات: 1)
برنامج تدريبي يركز على أفضل الممارسات في مجال لإدارة الحديثة للموارد البشرية كشريك اعمال، وتزويد المشاركين بالمعنى الدقيق لمفهوم الشريك الاستراتيجي للأعمال، ذلك إلى جانب تقديم المهارات والكفاءات التي على العاملين في الموارد البشرية اكتسابها وإتقانها ليصبحوا شركاء في الأعمال ويستطيعوا إضافة قيمة تساهم بفعالية في تحقيق الأهداف المؤسسية.
جلسة تدريبية مكثفة تعرض لك أهمية مقاييس ومؤشرات التصنيع التي ستكون بمثابة خارطة طريق لتطوير عملك، و التحكم في عملية الإنتاج بأكملها وتحسينها، وضمان عمل المعدات على المستوى الأمثل، وآلية تخفيض تكاليف الصيانة باستمرار ما يؤهل مصنعك لتحسين العمليات الانتاجية بما يستهدف تحقيق النمو الإيجابي في مجال الصناعة.
تطبيقات الذكاء الاصطناعي في الإدارة الاستراتيجية تهدف إلى تعزيز عمليات صنع القرار وتحسين الأداء الاستراتيجي للمنظمات، واستخدام التقنيات والأدوات الذكية لتحسين عمليات صنع القرار وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمات، تتضمن هذه التطبيقات استخدام الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات الكبيرة وتوقع المستقبل، وتحسين الأداء الاستراتيجي وتحديد الاتجاهات المستقبلية.
برنامج يتناول طبيعة عمل المؤسسات الرياضية المختلفة والاسس الادارية والعلاقات المترابطة بين القيادة والادارة بالمؤسسات الرياضية والمفاهيم الحاكمة فى القيادة وفعاليتها بالمؤسسات الرياضية وقيادة فرق العمل والقائد الفعال بالمؤسسات الرياضية ومهارات ومسئوليات القائد الاداري بالمؤسسات الرياضية وتطبيقات وممارسات عملية لخريطة اعمال القادة الاداريين بالمؤسسات الرياضية .
دورة تدريبية متخصصة في مؤشرات الاداء الرئيسية KPI تتناول اهمية مؤشرات الاداء الرئيسية ومعوقات قياس الاداء والفرق بين المقياس ومؤشر الاداء الرئيسي Metrics Vs KPI وأنواع مؤشرات الاداء الرئيسية والفائدة منها KPI types وبطاقات الاداء المتوازن Balanced Scorecards وبطاقة KPI ومكوناتها KPI template form وخطوات اختيار المؤشر KPI selection والنموذج المنطقي Logic Model وتحديد مؤشرات المنظمة والاقسام والافراد والتمثيل البياني للبيانات dashboard