الموضوع: 11 طريقة للحد من التحيز في التوظيف

الهدف من كل شخص قائم بالتوظيف هو اختيار وتوظيف أفضل عدد ممكن من الموظفين.
ومع ذلك، يمكن أن تتأثر قرارات التوظيف (وغالبًا ما تتأثر) بالتحيزات اللاواعية. وقد يكون من الصعب الكشف عن هذه التحيزات ويمكن أن تؤدي إلى اختلالات في عملية التوظيف، مما يؤدي إلى التوحيد في مكان العمل بدلًا من التنوع.
والتنوع بحاجة إلى التشجيع لأنه لا يعزز تجربة الموظف فحسب، بل إنه مفيد لنتائج المحصلة النهائية من الربح للشركة.
في الأساس، تعزز قوة العمل المتنوعة سمعة الشركة باعتبارها مكانًا رائعًا للعمل. كما أن التنوع الحالي يجذب العديد من المرشحين الباحثين عن عمل، مما يعني مجموعة واسعة من المواهب القوية التي يمكنك توظيفها.
نظرة عامة على طرق الحد من التحيز في التوظيف

1. بناء الوعي حول التحيز في التوظيف.
2. التحقق من اللغة المستخدمة في الوصف الوظيفي.
3. أعمي عملية مراجعة السير الذاتية.
4. استخدم فقط التقييمات المُثبتة.
5. توحيد المقابلات.
6. احترس من التحيز نحو الإعجاب.
7. تنفيذ عملية توظيف تعاونية.
8. الإعتراف بالإنحياز الذاتي.
9. فكر في أهداف التنوع / الشمولية.
10. لا تعتمد على الحدس.
11. تنوع حيث تعلن.

ما المقصود بالتحيز في التوظيف؟
لتحقيق هذا الهدف النهائي للتنوع في مكان العمل، يتعين على القائمين بالتوظيف ضمان عدم تفضيل أشخاص معينين أو مجموعات معينة على الآخرين، أثناء عملية التوظيف.
لكننا نحن البشر متأصلين على اتخاذ قرارات متهورة، السمة المكررة على مدى آلاف السنين لضمان بقاء جنسنا البشري.
وتميل عملية صنع القرار لدينا إلى أن تكون حدثا لا واعيًا، نتيجة للافتراضات والمعتقدات المستفادة التي تساعدنا على التنقل في عالم معقد. هذه التحيزات اللاواعية تسمح لنا بتشكيل آراء الآخرين دون معرفة متعمقة مسبقة و تؤثر على كيفية تعاملنا معهم.
في الأساس كيف نتصور عالمنا يستند إلى فهمنا له، وارتباطنا مع الآخرين عادًة ما يتم بناءًا على الخبرات المشتركة، ولسوء الحظ لا يتم إعفاء القائمين بالتوظيف.
وإذا تُرك القائمون على التوظيف دون رادع، فيمكنهم الاسترشاد بتحيزاتهم: وبإمكانهم التوظيف على أساس الطريقة التي يبدو بها مقدم الطلب، أو الكلية التي ذهبوا إليها، أو الهوايات التي لديهم، أو الدوائر الاجتماعية التي ينتقلون إليها؛ لا شيء منها له أي تأثير على قدرة المرشح على القيام بالدور الذي يتم تعيينه من أجلها.
فوائد و مزايا الحد من التحيز في التوظيف
يمكن أن يؤدي التحيز في التوظيف أيضًا إلى اختيار الموظفين الذين ليسوا مناسبين لشركتك، وقد يؤدي ذلك أيضًا إلى تعرض شركتك لمشكلة قانونية بسبب التمييز.
هذه ليست هي الأسباب الوحيدة التي تجعلك تبذل قصارى جهدك للحد من تحيز التوظيف في شركتك.
القضاء على التحيز في التوظيف وتعزيز التنوع له ثلاث فوائد سهلة:

1. التنوع يساعد على التوظيف. ويفضل ثلثا المرشحين العمل بين القوى العاملة المتنوعة؛ كلما زاد تنوع موظفيك، كلما زاد تنوع المرشحين الذين ستجذبهم، وكلما زاد عدد المواهب.
2. التنوع يجلب الإبداع. الشركات ذات القادة الذين يظهرون سمات متنوعة هي أكثر ابتكارًا من الشركات التي يفتقر قادتها إلى التنوع.
3. التنوع هو أفضل للمحصلة النهائية للربح الخاص بك. وتشير الأبحاث إلى أن الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة تحقق أرباحًا أعلى بنسبة 19% من تلك التي لديها موظفين موحدين.

ومع ذلك، فإن القضاء على تحيز التوظيف ليس مفيدًا للشركة فحسب، ولكن بالنسبة للموظفين، فإن العمل في بيئة متنوعة يعزز درجة من الاحترام المتبادل. قد لا تولد القوى العاملة المتنوعة بالضرورة أكثر بيئات العمل المثالية، ولكن عندما يجلب جميع الموظفين ديناميكيات مختلفة إلى الفريق، فإنه يضاعف من جهود المجموعة بأكملها - وهو أمر سيعرفه الجميع بأنه مفيد لجميع أعضاء الفريق.
و يزيد الإحترام المتبادل من حالات حل النزاع. إذا كان أعضاء الفريق يدركون أنهم يجلبون مهارات و خلفيات مختلفة إلى الطاولة، فيجب أن يكون هناك صراع أقل فيما بينهم لأنهم لن يتنافسوا مع بعضهم البعض. بدلاً من ذلك، يجب أن يتفوق الموظفون بقوتهم الفريدة ويعملون معًا لتحقيق هدف مشترك.
باختصار، يؤدي القضاء على التحيز في التوظيف إلى قوة عاملة متنوعة. والقوة العاملة المتنوعة تعني عملًا أكثر نجاحًا.
كيفية منع التحيز في التوظيف؟

1. بناء الوعي حول التحيز في التوظيف (Build awareness around hiring bias)

قد يبدو هذا غير مثمر، إذ نتحدث عن مشكلة دون معالجتها. و لكن هذه هي الطريقة الوحيدة التي يتعلم بها الناس أن الشعور الداخلي ليس بالضرورة شيء جيد.
من خلال تعليم القائمين بالتوظيف و أي شخص أخر مسئول عن التوظيف حول التحيز في التوظيف، ستوجه الانتباه الى ذلك، و تسمح للناس بالتعرف بموعد القيام بذلك، و لماذا يفعلونه ، و الأهم من ذلك كيف يمكنهم تغيير سلوكهم حتى لا تعتمد قراراتهم على تحيزاتهم.
فقط من خلال الاعتراف بمشكلة التحيز في التوظيف، يمكننا العمل من أجل إيجاد حل للقضاء عليه.

1. تحقق من اللغة المستخدمة في الوصف الوظيفي (Check the language in job descriptions)

لقد وجدت الدراسات أن اللغة المستخدمة في الوصف الوظيفي، بدلاً من جعل الوظيفة تبدو جذابة لمجموعة واسعة من المرشحين، يمكن أن يكون لها في الواقع تأثير سلبي، وتؤخر الناس عن التقدم للوظيفة.
لماذا؟ من خلال إدراج الجنس أو العمر في الإعلان عن غير قصد، يمكن أن تنفر شريحة كبيرة من المتقدمين المحتملين.
قد تؤدي المصطلحات مثل "مندوب مبيعات" أو تعيين جنس عن غير قصد للمرشح المثالي في الإعلان إلى ردع المتقدمين، كما يمكن أن تجعل الإعلان عن الوظيفة يدور حول الشركة وليس عن المرشح. يتضمن ذلك، على سبيل المثال، الكم الهائل من النصوص حول ما تطلبه الشركة من المرشح، بدلاً من المهارات التي يمتلكها المرشح المثالي.
امنع التحيز عن طريق إزالة الجنس والعمر والمصطلحات التقييدية الأخرى من الإعلان عن الوظيفة. لا تجعل المسمى الوظيفي والوصف إلزاميًا بحيث لا يمكن إلا لعدد قليل من الأفراد التقدم بطلب - اجعله شاملاً قدر الإمكان. في نهاية اليوم ، يمكنك دائمًا تعليم شخص ما استخدام البرنامج الخاص بك، لكن لا يمكنك دائمًا تعليم شخص ما كيف يكون قابلاً للتكيف أو أن يكون لاعبًا في الفريق(موظف بارز).

1. أعمي عملية مراجعة السير الذاتية (اجعل السير الذاتية مبهمة) (Blind the resume review process)

إذا كنت تعتقد أنه لا يمكنك استعراض السير الذاتية بموضوعية، فإجعلها مبهمة. و نعني بذلك، إزالة اسم المرشح و عمره والمعلومات الأخرى التي يحتمل أن تكون تمييزية من السير الذاتية قبل أن تستعرضها. سيؤدي هذا إلى إزالة أي تحيز لاواعي قد تحتفظ به عند ترتيب السير الذاتية وفقًا لعدد المهارات ذات الصلة التي يتمتع بها المرشح، وليس المكان الذي ولد فيه.
ألا تعتقد أنك تحمل أي تحيزات؟ أظهرت الأبحاث الحديثة أن الأقليات التي كانت معتادة على التحيز اللاواعي ضدهم قُبلت سيرهم الذاتية نتيجة لذلك، و تلقوا ضعف عدد المكالمات التي كانوا يتلقوها من قبل.

1. استخدم فقط التقييمات المُثبتة (Only use validated assessments)

التقييمات المثبتة أو المصدق عليها هي اختبارات ما قبل التوظيف التي تم فحصها لإزالة التحيز. استمر استخدام مثل هذه التقييمات خلال عملية التوظيف لسنوات لأنها طريقة فعالة وموثوقة لتقديم نظرة ثاقبة حول قدرات وسمات الموظفين المحتملين. باستخدام التقييمات التي تم التحقق من صحتها علمياً ، يمكنك التحكم في المدخلات ويمكنك التأكد من أن المخرجات - النتائج - موثوق بها أيضًا.
يمكن أن تكون التقييمات غير المثبت صحتها مليئة بالتحيزات ويجب تجنبها بأي ثمن.

1. توحيد المقابلات (Standardize the interviews)

إذا لم يكن لديك بالفعل شكل مقابلة قياسية مع أسئلة محددة، فقم بتطبيق واحد الآن. لا تعتمد على الشخص القائم بالمقابلة لفهم مشاعر و أفكار الأشخاص الذين يجرى مقابلتهم و يطرح الأسئلة التي يراها مناسبة. سيكون لديه تحيزات لا واعية خاصة به.
قم بتوحيد أسئلة المقابلة واستخلاص المعلومات بعد المقابلة بحيث يتبع جميع المقيّمين نفس الإطار عند تقييم المرشحين وترتيبهم.
أثناء تواجدك فيها، قم بتوحيد عملية التوظيف بأكملها للقضاء على التحيز من البداية.

1. احترس من التحيز نحو الشبه و الإعجاب (Watch out for bias toward likeability)

الألفة مريحة ونحب أن نحيط أنفسنا بأشخاص نشعر بالراحة معهم. المرشح المثالي لمعظم الأشخاص هو الشخص الذي يعجبهم أو يشبههم، الشخص الذي يمكنهم أن يروا أنفسهم يتشاركون معه في احتساء المشروبات. لكن الإعجاب أو الشبه ليس مؤشرًا على مدى جودة أداء شخص ما لدور معين.
تساعد المقابلات المنظمة ولوحة التوظيف المتنوعة في القضاء على احتمال التوظيف بناءًا على تحيز الإعجاب او الشبه.
لتقليل احتمالية انحياز الإعجاب أو الشبه، قم بإقران المقابلة مع اختبار المهارات أو تحدي حل المشكلات الواقعي من أجل إعطاء كل مرشح أفضل إمكانية لإظهار نقاط القوة الخاصة به. هذا يبقي التركيز على أداء المرشح وليس على مدى "مصادقتك" معه.

1. تنفيذ عملية توظيف تعاونية (Implement a collaborative hiring process)

التنوع يجذب التنوع. لا تجعل شخص واحد مسئول عن التوظيف، بل اجعل عملية التوظيف غير منحازة قدر الإمكان من خلال تضمين أكبر عدد ممكن من الأشخاص المختلفة، بخلفيات مختلفة ووجهات نظر عالمية مختلفة.
وبهذه الطريقة، سيكون لمجموعة واسعة من الأشخاص مدخلات ومساهمات حول كل مرشح، وسيبحث الجميع عن شيء مختلف، مما يسمح بالتوظيف ليكون عملية تعاونية، لا تستند إلى قرار شخص واحد.
اطلب من الجميع تدوين أفكارهم بشكل فردي أثناء المقابلات و تقديمها، أو مناقشتها علنًا كمجموعة أثناء عملية الاختيار.

1. الإعتراف بالإنحياز الذاتي أو الإنحياز التأكيدي (Acknowledge confirmation bias)

تعد مقابلة المرشحين طريقة رائعة للتعرف شخص ما، و لكن ينبغي تجنب بناء قرار التوظيف الخاص بك على المقابلة وحدها. و هذا لأننا يمكن أن نكون عرضة للإنحياز الذاتي أو التأكيدي.
فالانحياز التأكيدي هو ميلنا جميعًا إلى البحث عن معلومات تدعم مفهومنا المسبق عن شخص أو شيء ما.
اعترف بوجود الإنحياز التأكيدي، و قم بإجراء مقابلتك فقط للتعرف على المرشحين، ولكن قم بتقييمهم من خلال اختبار المهارات أو في مقابلة العمل للتأكد من أنهم قادرون على ترجمة الأقوال الى أفعال.

1. فكر في أهداف التنوع / الشمولية (Think about diversity/inclusivity goals)

هذه حقيقة مذهلة: التمييز في التوظيف ضد الأميركيين السود لم ينخفض منذ 25 عامًا.
إذا كنت ترغب في تقليل الانحياز في التوظيف وزيادة التنوع بين القوى العاملة لديك، فكيف ستعرف ما إذا كنت قد وصلت إلى هدفك، إذا لم تحدد الأهداف؟
لذلك قبل البدء في التوظيف، حدد ما تريد تحقيقه. فمثلا:

• المزيد من الأقليات العرقية.
• المزيد من المرشحين من المدارس التي ليست من رابطة اللبلاب (the Ivy League)
• المزيد من النساء.
• المرشحون الأكبر سنًا.
• المرشحون الأصغر سنًا.
• كل ما سبق.

كل ما تريد تحقيقه، قم بتوضيحه ومشاركته على نطاق واسع.
لا تؤيد بالكلام فقط لكونك صاحب عمل يتمتع بفرص متكافئة - أخبر مرشحيك أنك تعمل بنشاط نحو أن تكون صاحب عمل متنوع وتشجع المرشحين المختلفين على التقديم.
اجعل أهدافك واضحة حقًا وقم بتضمين معايير التنوع الخاصة بك في وصف وظيفتك - لا تذهب بعيدًا كثيرًا وتقدم التحيز ضد أي شخص غير متنوع.

1. لاتعتمد على الحدس (Don’t rely on intuition)

يعتمد الحدس على الافتراضات. و الافتراضات منحازة.

1. تنوع حيث تعلن (Vary where you advertise)

إذا كنت ترغب في تحقيق أهداف التنوع الخاصة بك ولكنك تتساءل عن سبب عدم وصولك إلى أي مكان - عندما تفعل الشيء نفسه للتوظيف مرارًا وتكرارًا - فكر في الطريقة التي يمكنك بها تنويع حملة التوظيف.

• ابحث عن لوحات الوظائف بعيدًا عن اللوحات التي تستخدمها عادةً.
• لا تركز فقط على المواقع المتخصصة الخاصة بمجال عملك.
• قم بتغيير معايير البحث لتشمل المرشحين المحتملين على LinkedIn والذين قد لا يمتلكون جميع مجموعات المهارات الوظيفية المحددة، لكنهم يمتلكون مهارات قوية قابلة للنقل. يمكن دائمًا تعليم متطلبات الدور المحدد.
• استهدف مجالس وظائف الجامعات والكليات التي تتجنبها عادًة، فلا يمكن لجميع النجوم الصاعدة تحمل تكاليف الذهاب إلى المدارس العليا.

قبل ان تذهب
في نهاية اليوم، يعتبر القضاء على تحيز التوظيف أمرًا جيدًا بالنسبة للأعمال الأساسية للشركة. بالإضافة إلى ذلك، ستساعدك إزالة انحياز التوظيف في تحقيق عملية توظيف عادلة وتقليل معدل الفشل في التوظيف الذي يمكن أن يصل إلى 50٪.
كدليل: وجدت شركة الاستشارات McKinsey أن الشركات المتنوعة حسب الجنس أكثر عرضة بنسبة 15٪ للتفوق على أولئك الذين ليسوا متنوعين جنسيًا، والشركات ذات التنوع العرقي أكثر بنسبة 35٪ من أداء الشركات التي لا تتنوع عرقيًا.
للبدء، استفسر دائمًا عن حكمك وكن على دراية بالتحيزات الخاصة بك.