الموضوع: كيفية الحد من التحيز الشخصي عند التوظيف - حالات عملية

عندما يتعلق الأمر بتوظيف مرشحين مختلفين، فإن النوايا الحسنة لا تؤدي بالضرورة إلى نتائج جيدة. قابلت أحد قادة استقطاب المواهب في إحدى شركات التكنولوجيا العالمية الكبيرة الذي غير عملية التوظيف في المنظمة بطرق متعددة لجلب المزيد من المرشحين المتنوعين لكنه شعر بالإحباط بسبب عدم إحراز التقدم.
و أظهرت التحليلات الداخلية أنه على الرغم من أن الشركة قد أجرت مقابلات مع عدد أكبر من المرشحين من ذوي البشرة غير البيضاء في الجولات التمهيدية، إلا أن تعييناتهم النهائية كانت لا تزال لذوي البشرة البيضاء إلى حد كبير.
لقد رأيت هذا الموقف نفسه يحدث في العديد من المنظمات والصناعات، وغالبًا ما يحدث ذلك لأن مديري التوظيف ذوي النوايا الحسنة ينتهي بهم المطاف بالتخلص عن غير قصد من المرشحين المؤهلين من خلفيات أقل تقديرًا الحقيقية بسبب التحيز اللاواعي.
يتعين على أفراد المديرين الذين يتخذون في كثير من الأحيان قرارات التوظيف النهائية أن يعالجوا تحيزهم.
ولكن كيف؟ في تجربتي، هناك العديد من الأشياء التي يمكن للمديرين القيام بها.
قبل اتخاذ أي خطوات، من المهم أن نقبل عدم تحميل أي شخص مسبقًا بسلوك شامل؛ فنحن، في الواقع، مرتبطون بيولوجيًا بالتوافق مع أشخاص مثلنا ونرفض أولئك الذين نعتبرهم مختلفين.
يتطلب التراجع عن هذه السلوكيات الانتقال من عقلية ثابتة - الاعتقاد بأننا نبذل بالفعل قصارى جهدنا لبناء فرق متنوعة - إلى فريق من الانفتاح والنمو، حيث يمكننا أن نفهم بعمق، ونتحدى، ونواجه تحيزاتنا الشخصية.
فيما يلي الاستراتيجيات المحددة التي أوصي بها.
تقبل أن لديك تحيزات، لا سيما إنحياز الألفة (Accept that you have biases, especially affinity bias)
حتى لو كنت ترأس لجنة التنوع في مؤسستك، حتى لو كنت من مجتمع أقل تمثيلًا، فلديك تحيزات تؤثر على قراراتك المهنية، وخاصًة التوظيف. إن إنحياز الألفة - الذي يحظى برأي أكثر ملائمة لشخص مثلنا - هو أحد أكثر الانحياز شيوعًا. وفي التوظيف، غالبًا ما يعني إحالة أو اختيار المرشح الذي يشاركنا نفس العرق أو الجنس، أو الذي ذهب إلى نفس المدرسة، ويتحدث نفس اللغة، أو يذكرنا بأنفسنا ونحن أصغر سنًا.
قال لي تشاك إدوارد، رئيس اكتساب المواهب العالمية في شركة مايكروسوفت، إن إنحياز الألفة منتشر في التوظيف وغالبًا ما يقود الناس إلى البحث عن مرشحين "ينظرون ويتصرفون ويعملون" مثلهم، ويوظفونهم. انه يعترف بالوقوع في هذا الفخ نفسه. قائلًا "لقد كان لا بد لي من توخي الحذر الشديد لمعالجة ذلك وجها لوجه".
إنشاء قائمة التعلم الشخصية (Create a personal learning list)
قضاء بعض الوقت في القراءة والتعلم عن تجربة المجتمعات الممثلة تمثيلًا أقل في العمل. من بين الكتب التي أوصي بها "التحدث عن العرق" لـ Ijeoma Oluo ، " الهشاشة البيضاء: لماذا يصعب على الأشخاص البيض التحدث عن العنصرية" لـ روبين دي انجيلو، "ما الذي يعمل" لـ إيريس بوهينه الذي رشحه لي ميشيل جادسين وليامز المدير العام، و قائد التضمين و التنوع في أكسنتشر. و لقد وجدت أن بودكاست "النساء في العمل" في هارفارد بيزنيس يعد مصدرًا ممتازًا كذلك.
ابحث عن الموارد التي لا يمكنك العثور عليها عادًة وابحث عن الكتب والمقالات من المجتمعات الممثلة تمثيلًا أقل. في الولايات المتحدة، قد يتضمن ذلك كتبًا تتضمن وجهات نظر المهاجرين والأشخاص ذوي الإعاقة والمجتمعات الأصلية الأمريكية و السكان الأصليين.
لن يساعدك ذلك فقط على كشف التحيزات التي تجلبها لقرارات التوظيف، بل سيوفر لك أيضًا الإطار واللغة للتعرف على التحيز في عمليات شركتك.
اسأل: "أين يظهر التحيز، أو يمكن أن يظهر، في هذا القرار؟" (Ask: “Where is, or could, bias show up in this decision?”)
كان لدى أحد الفريقين الذين أعمل معهم مدراء توظيف يصرحون في كثير من الأحيان بعبارات مثل: "يجب أن نوظف هذا الشخص. يمكنني بسهولة أن أرى نفسي أتناول معه المشروبات بعد العمل." أو "هذا المرشح مؤهل، لكنه في الحقيقة ليس لائقًا ثقافيًا".
هذه التعليقات، المحملة بالتحيز اللاواعي، ستذهب دون رادع. فعندما طلب فريق القيادة، الذي كان بالكامل ذكوريًا و من ذوي البشرة البيضاء، مساعدتي في وضع مبادئ توجيهية للحد من التحيز في عمليات التوظيف، اقترحت أن يبدأوا اجتماعات استخلاص المعلومات للمرشحين عن طريق طرح السؤال التالي: "أين يمكن أن يظهر التحيز اللاواعي في قراراتنا اليوم؟" هذا التدخل، إلى جانب التغييرات الأخرى في العملية، قاد الفريق إلى توظيف امرأتين.
من خلال الإقرار الصريح بأن لدينا جميعًا تحيزات غير واعية وخلق مساحة لرؤيتهم، سيكون هناك فرصة لمحاسبة أنفسنا و محاسبة بعضنا البعض.
قلل من تأثير آراء زملائك على قرارات التوظيف الخاصة بك (Reduce the influence of your peers’ opinions on your hiring decisions)
في الماضي، كانت ميكروسوفت تسمح لمديري التوظيف برؤية ملاحظات بعضهم البعض على المرشح، قبل أن يحين دورهم لإجراء مقابلات معهم. يقول إدوارد: "يمكن للجميع في حلقة المقابلة رؤية ما يقوله الآخرون - الكلمات التي استخدمت، وما قيل عن المرشح - قبل إجراء المقابلات معهم". "من الواضح حقيقة كيف يمكن أن يؤدي ذلك إلى التحيزات والتأثر بآراء شخص آخر."
في الآونة الأخيرة، جعلت ميكروسوفت حلقة التعليقات خاصة- لا يمكن لمدير التوظيف تسجيل الدخول إلى الأداة ومشاهدة تعليقات زملائهم حتى يقوموا بتقييمهم الخاص للمرشح أولاً. يقول إدوارد إن التغيير سمح للناس بحرية تكوين آرائهم الخاصة، دون أن يتأثروا بأقرانهم - أو رؤساءهم.
حتى إذا كنت لا تستخدم أداة برمجية لحلقات التوظيف، فعليك الامتناع عن مقارنة الملاحظات شفهيًا حتى تشكل وجهة نظرك الشخصية على المرشح. أوصي بتدوين ملاحظاتك على المرشح وما إذا كنت تميل إلى توظيفها ، قبل استخلاص المعلومات من زملائك. مرة أخرى، اسأل نفسك وأنت تكتب: "كيف يمكن أن يؤثر التحيز على تقييمي وتوصياتي؟"
استخدام منهج "اقلبها للإختبار" (Use a “flip it to test” approach)
في عام 2017، ألقت كريستين بريسنر، المسئولة التنفيذية في مجلة "فورتشن 500"، حديثًا شجاعًا مع TEDx، حيث اعترفت بإقامة تحيز جنسي ضد القيادات النسائية، على الرغم من أنها امرأة. طور Pressner تقنية لتعطيل التحيز - اسأل نفسك، إذا كنت تريد تبديل المرشح من خلفية أقل تمثيلًا مع واحد من أكثر الموظفين المعينين لديك نموذجيًا، هل سيكون لديك نفس رد الفعل؟ على سبيل المثال، إذا تحدثت امرأة ملونة (ليست ذات بشرة بيضاء) بحماس، وكنت أقل ميلًا لتوظيفها لأنك تعتقد أنها "محتدة و غاضبة"، فهل ستستخدم نفس الكلمة إذا تحدث رجل أبيض بنفس الطريقة؟
"اقلبها للإختبار" هي طريقة سهلة نسبيًا للتعرف على التحيز عند حدوثه. في قرار التوظيف الأخير الذي كنت جزءًا منه، تم الاتصال بامرأة ذات بشرة ملونة (غير بيضاء) ذات مؤهلات عالية لتقديم طلب رسمي لدور كانت تؤدي واجباته بالفعل بشكل غير رسمي. نظرًا لأن المؤسسة كانت على دراية بعملها وأدائها، فإن مدير التوظيف لم ير أي ضرر في تخطي الأجزاء المبكرة من عملية التوظيف. لكن بعض الزملاء أبدوا قلقهم بشأن "مخالفة القواعد" بالنسبة لها. ، قلبت المخاوف من خلال طرح سؤالين: هل سيكون لدينا نفس التحفظات إذا كنا نقوم بعملية التوظيف التقليدية لشخص أبيض؟ في الماضي، عندما كنا ننظر في جميع المرشحين على أساس أن يكونوا ذكورًا و من ذوي البشرة البيضاء، هل ركزنا بشكل مكثف على نزاهة عملية التوظيف؟ في كلتا الحالتين ، أجابت لجنة التوظيف بالإجماع: لا. كُنّا قادرين على التعرف على تحيزنا وقدمنا ​​في النهاية عرضا للمرشح.
افهم كيف يمكن أن يساعدك تقليل التحيز شخصيًا (Understand how reducing bias could personally benefit you)
التنوع في مكان العمل يجعلنا أكثر ذكاءًا، و أكثر ابتكارًا، و يعزز التفكير النقدي بشكل أفضل. و لن تستفيد المنظمة فحسب، بل نحن شخصيُا نكسب الكثير من خلال العمل مع أشخاص من جميع الخلفيات المختلفة. من خلال إدراك كيف نستفيد من تقليل انحيازنا - بدلاً من التركيز على عائد الاستثمار للشركة - من المحتمل أن نكون أكثر تحمسًا لاتخاذ إجراء.
كما أخبرني جادسن وليامز، "ثقافة المساواة مضاعفة. و لا يمكننا تحقيق ثقافة المساواة إذا لم يتم معالجة التحيز الشخصي اللاوعي أولاً وقبل كل شيء. "