الموضوع: ما هو التحيز اللاواعي في التوظيف؟

في كل مرة تتخذ فيها قرارًا، تؤثر خلفيتك الاجتماعية والقيم الشخصية والثقافية وتجارب الحياة على تفكيرك. يعد هذا مفيدًا لمساعدتك في اتخاذ خيارات يومية تتماشى مع أهدافك، ولكن في التوظيف قد يؤدي ذلك إلى تحيز غير واعي، يُعرف أيضًا باسم التحيز الضمني، والذي يؤثر بشكل غير عادل على من تقوم بتعيينه.
محتويات هذه المقالة هي:

• ما هو التحيز اللاواعي؟
• أنواع التحيز اللاواعي.
• كيفية التغلب على التحيز اللاواعي.

ما هو التحيز اللاواعي؟ (What is Unconscious Bias)
يشير التحيز اللاواعي أو الضمني إلى الوقت الذي تقوم فيه بتكوين رأي سريع حول موقف أو شخص دون أن تدرك ذلك بوعي. و تشكل أدمغتنا التحيزات باستخدام المعرفة حول المواقف الاجتماعية والتوجهات والثقافات والصور النمطية وردود الفعل العاطفية، وأكثر من ذلك. و نحن نتعلم هذا من خلال الخبرات والتعرض لوسائل الإعلام طوال حياتنا.
في التوظيف، يمكن أن يؤدي التحيز اللاواعي إلى تشويه و تحريف حكمك بشكل ملحوظ. على الرغم من أنه من المهم استخدام تجربتك لتقييم المتقدمين، إلا أنها مشكلة عندما تتأثر بشدة بافتراضاتك وتوقعاتك وتفضيلاتك.
حتى لو كانت أذهاننا تميل إلى التحيز بشكل إيجابي، فإنه لا يزال بإمكانه أن يؤدي إلى تفضيل غير عادل. على سبيل المثال، إذا كنت تفضل المرشح الذي ذهب إلى الجامعة لأنك تربطه بالذكاء، فلا يزال هذا تحيزًا لاواعيًا و ضارًا. فخلفية التعليم العالي لا تعني تلقائيًا أنهم أكثر ذكاءًا من المرشحين الآخرين.
إن كبح جماح تحيزك يجعل التوظيف صعبًا بالتأكيد. فالانطباعات الأولى والشعور الداخلي تحسب الكثير أثناء المقابلات. ولكن منع التحيز اللاواعي أمر بالغ الأهمية، لأنه قد يؤدي إلى أحكام غير عادلة وغير دقيقة، أو مواهب تم تجاهلها، أو في أسوأ الأحوال يؤدي إلى التمييز.
أنواع التحيز اللاواعي (Types of Unconscious Bias)
فيما يلي 9 أمثلة شائعة للتحيز اللاواعي في مكان العمل، خاصًة في التوظيف. من خلال تحسين وعيك و إدراكك بالأنواع المختلفة، ستصبح أكثر وعياً ذاتياً بتحيزاتك الشخصية. و ستعزز قدرتك على اتخاذ قرارات أكثر عدلاً وأكثر استنارة أثناء التوظيف تضمن لك توظيف أفضل الأشخاص لعملك.
إنحياز الألفة (Affinity bias)
يشير تحيز الألفة إلى عندما تفضل دون وعي الأشخاص الذين يتشاركون معك أو مع شخص تحبه في الصفات. و يحدث ذلك لأن عقلك يرى أنهم مألوفون ولائقون، ونحن جميعًا نريد أن نكون حول أشخاص يمكن أن نتواصل معهم.
على سبيل المثال، إذا ذهب مقدم الطلب الى نفس المدرسة التي ذهبت اليها و تشاركتم هوايات مماثلة، فمن الأرجح أنك ستفضله على المرشحين الآخرين.

إن توظيف الأشخاص الذين يتمتعون بصفات مماثلة ليس بالأمر السهل. و لتحقيق أفضل ملائمة ثقافية، ينبغي أن تهدف الشركات إلى توظيف أشخاص تشبههم. لكنك لا تبحث عن أفضل صديق جديد. كما يمكن أن يشوه تحيز الألفة حكمك بشأن المرشحين الأكثر جاذبية للعمل بأكمله. مما قد يتسبب في توظيف عدد أقل من الشخصيات المتنوعة، مما يعني وجهات نظر وأساليب عمل أقل إبداعًا.
بالإضافة إلى ذلك، إنه ببساطة غير عادل. على الرغم من أن المتقدم قد لا يكون مثلك، إلا أنه قد يكون موهوبًا و إجتماعيًا مثله مثل الموهوبين الأخرين.
إنحياز الإسناد (Attribution bias)
يشير تحيز الإسناد إلى كيفية إدراك تصرفاتك و تصرفات الآخرين. إنه ينبع من قدرة عقلنا المعيبة على تقييم أسباب بعض السلوكيات - وخاصًة تلك التي تؤدي إلى النجاح والفشل.
ننسب بشكل عام إنجازاتنا إلى مهارتنا وشخصيتنا، و ننسب إخفاقاتنا إلى عوامل خارجية - إلى العوائق التي نعتقد أنها خارجة عن إرادتنا. نحن أقل عرضة للوم وإيجاد خطأ في أنفسنا.
ومع ذلك، غالبًا ما ينعكس هذا التصور عندما نرى أشخاصًا آخرين. عندما يفعلون شيئًا ناجحًا، فمن المرجح أن نعتبرهم محظوظين أو مستفيدين من قبل شخص آخر، وعلى الأرجح أن ننسب أخطائهم إلى ضعف القدرات أو الصفات الشخصية.
و في التوظيف، يمكن لهذا أن يشوه نظرتك لأداء المرشح. يمكن أن يجعلك تركز بشدة على أخطائه وتقلل من إنجازاته وتهمل مرشحًا موهوبًا.
إنحياز الجمال (Beauty bias)
نلاحظ جميعًا مظاهر الناس دون وعي ونربطها بشخصيتهم. تعد المظاهر مهمة، لا سيما في بيئة العمل، حيث إنها تعكس الاحترافية والوعي الذاتي. ومع ذلك، فإن العديد منا يحكم على الآخرين بشدة على أساس جاذبيتهم البدنية.
و من الظلم الإعتقاد بأن الشخص يبذل جهدًا كافيًا أو أنه يبذك جهدًا كبيرًا بناءًا على مظهره. هذا يمكن أن يؤدي إلى افتراضات حول شخصيتهم ومهاراتهم. لا يمكنك افتراض أن الشخص الذي يرتدي ملابس احترافية وينظم شعره هو شخص منظم بالكامل. يمكن أن يكون العكس صحيحا بسهولة.
في أوقات أخرى، قد تكره بعض ميزات شخص ما دون وعي. ربما تظن أنهم أقصر من اللازم، أو حالته سيئه، أو ليس لديهم وجه تعبيري. هذه قد تنبع من النظرة النمطية اللاواعيه لما يجب أن يبدو عليه الشخص الناجح أو الودود.
قد تؤدي هذه الافتراضات إلى تفضيلك بشكل غير عادل للأشخاص "الجذابين" أثناء التوظيف، على الرغم من حقيقة أننا يجب أن نتبنى التنوع الجسدي وألا نحكم على كتاب من غلافه.
إنحياز التبعية (Conformity bias)
يحدث إنحياز التبعية عندما يتم التأثير على وجهات نظرك أكثر من اللازم من قبل وجهات نظر الأشخاص الآخرين. ويحدث ذلك لأننا جميعا نسعى إلى أن نحظى بقبول الآخرين - نريد أن نحتفظ بالآراء و وجهات النظر التي يقبلها مجتمعنا.
وفي التوظيف، يكون تحيز التبعية شائعًا. عندما تشترك أغلبية المجموعة في رأي حول مرشح ما، فإنك عادًة ما تقرر الاتفاق معهم حتى لو اختلف رأيك الأصلي.
و الاحتمالات، أنه إذا كان معظم الناس يشعرون بقوة عن مرشح، فذلك لأنهم جميعًا لاحظوا شيئا مماثلا. ومن غير المرجح أن يأتي الرأي الإجماعي من مكان التحيز. ومع ذلك، يجب أن لا تدع ذلك يمنعك من التعبير عن آرائك ووجهات نظرك. فقد تلفت آرائك الانتباه إلى حقائق حول مرشح لم يكتشفه الآخرون.
الإنحياز التأكيدي (Confirmation bias)
يشير الإنحياز التأكيدي إلى الطريقة التي يبحث بها الأشخاص أساسًا عن أجزاء من الأدلة التي تدعم آرائهم، بدلاً من النظر إلى الصورة بأكملها. ويؤدي إلى مراقبة انتقائية، مما يعني أنك تتجاهل المعلومات الأخرى وتركز بدلاً من ذلك على الأشياء التي تناسب وجهة نظرك. قد ترفض حتى المعلومات الجديدة التي تتعارض مع الأدلة الأولية الخاصة بك.
على سبيل المثال، لنفترض أن المرشح يصل متأخراً 10 دقائق. أنت تفترض أنهم يفتقرون إلى المهارات التنظيمية، لذلك خلال المقابلة كنت تركز بشكل انتقائي على أي شيء يدعم هذه الفكرة. على سبيل المثال، يمكنك التركيز على حقيقة أن سيرتهم الذاتية تفتقر إلى أمثلة من المشاريع المُدارة ذاتيًا.
إن أغلب الناس ينزلقون بلا وعي إلى التحيز التأكيدي لأنهم يسعون إلى تأكيد صحة تقييمهم الأولي لشخص ما. حتى أننا نقوم بذلك لدعم تحيزات غير واعية أخرى، لذا من المهم أن يتم التحقق منها. وإلا، فقد تقرر ظلما عدم تعيين مرشح بناء على تقييمك الخاطئ.
تأثير التباين أو المقارنة (Contrast effect)
يحدث هذا النوع من التحيز عند تقييم شيئين متشابهين أو أكثر ومقارنتهما مع بعضهما البعض ، بدلاً من النظر إلى كل منهما على أساس مزاياها الخاصة.
تأثير التباين أو المقارنة شائع في التوظيف. عندما تتلقى العشرات من السير الذاتية المشابهة، من المفيد مقارنة طلبات التوظيف لتضييق نطاق خياراتك.
ومع ذلك، يمكن أن يجعلك تأثير التباين تحكم بقسوة شديدة وتعيّن معايير خاصة بك عالية جداً. و يمكن أن يجعلك تتغاضى عن حقيقة أنك تبحث عن أشخاص يمكنهم أن يناسبوا الدور. فأنت لا تقيم من يمكنه تقديم السيرة الذاتية التي لا تشوبها شائبة أو من يجتاز المقابلة دون تلعثم.
التحيز القائم على الجنس (Gender bias)
التحيز القائم على الجنس هو ببساطة تفضيل لأحد الجنسين على الآخر. وكثيرًا ما ينبع ذلك من معتقداتنا العميقة الجذور بشأن أدوار الجنسين والقوالب النمطية.
و في التوظيف، فإن التحيز بين الجنسين يمكن أن يسبب لك أن تميل دون وعي نحو مرشح على أساس جنسه والصفات التي ترتبط معه. على سبيل المثال، قد تعتقد لا شعوريًا أن الرجل يناسب وظيفة شاقة جسدياً.
وعلى وجه الخصوص، يحدث التحيز الجنسي لأننا نحبذ الناس الذين يمكننا أن نتصل به، ولا سيما من هم من نفس الجنس. وكثيرًا ما نتواصل معهم بشكل أسهل بسبب التجارب البدنية والعاطفية المشتركة بين الجنسين.
حتى من لحظة الإعلان عن عملك، قد تفضل عن غير قصد أحد الجنسين على الآخر. وتجذب بعض المصطلحات الرجال أكثر من النساء والعكس بالعكس.
تأثير الهالة (Halo effect)
يحدث تأثير الهالة عندما نركز على ميزة رائعة خاصة عند الشخص. مما يجعلك تشاهد كل شيء عن الشخص في ضوء "الهالة" إيجابي، ويجعلك تعتقد أنه أكثر مثالية مما هو عليه. على غرار تحيز الألفة والإنحياز التأكيدي، يجعلنا هذا نتجاهل المعلومات الأخرى. إنه يشوه رأينا في الجوانب الأخرى، بما في ذلك الجوانب السلبية.
في التوظيف، تحتاج إلى منع تأثير الهالة من تعتيمك. خلاف ذلك، يمكنك تعيين مرشح، بمجرد أن يزول توهج الهالة، تجده ليس في الواقع مناسب للدور كما كنت تعتقد.

تأثير القرن (Horns effect)

تأثير القرن هو عكس تأثير الهالة: يركز على ميزة سلبية بشكل خاص عن شخص ما، والتي تغيّر نظرتك لصفاته الأخرى.
على سبيل المثال، إذا كان الشخص يستخدم منعطفًا معينًا من العبارة التي لا تعجبك، فقد تكره فجأة كل ما يقوله.
في التوظيف، تحتاج إلى تجنب التركيز على الجوانب التي لا تعجبك شخصيًا. فخطأ واحد أو عيب لا يمثلهم ككل.
كيفية التغلب على التحيز اللاواعي (How to Overcome Unconscious Bias)
الآن بعد أن فهمت معنى التحيز اللاواعي و تعرفت على الأنواع المختلفة له، عليك أن تبدأ عندما تنزلق إلى هذه المجموعات الذهنية.
ومع ذلك، يجد الناس صعوبة في مخالفة قيمهم وآرائهم اللاواعية. فإعادة توجيه التحيزات الخاصة بك يعد تحدي أكبر بكثير من مجرد ملاحظتها.
استخدم الاستراتيجيات التالية لمواجهة التحيزات اللاوعية:

• خذ وقتك أثناء عمليات صنع القرار. يعد الاختيار الصحيح أكثر أهمية من القيام باختيار سريع لتوفير المال والوقت، لذلك يجب تجنب الأحكام و الآراء المفاجئة او السريعة. بدلاً من ذلك، تأكد من قيامك بتقييم قدرات كل مرشح بشكل كامل و حافظ على ابقاء ذهنك متفتح. تذكر: الأشياء التي تقدرها في شخص ما قد تختلف عن الأشياء الخاصة بشخص آخر في العمل.
• فكر في كل شخص كفرد. يجب أن تتجنب المقارنة بين مرشح واحد ومرشح آخر، و يجب أن تحكم على كل شخص بناءًا على ميزاته الخاصة. لمنع الملاحظة الانتقائية، انظر إليه من جميع الجهات، وقم بتبرير تقييماتك بأدلة متنوعة.
• تضمين مجموعة متنوعة من الأشخاص في عمليات التوظيف. تساعدك وجهات نظر الآخرين ومدخلاتهم على تحديد مفاهيمك المسبقة ومعالجتها، مما يساعد بدوره في تقليل انحياز التوظيف.
• تغيير توقعاتك لمنع تحيز الإسناد. يجب أن يهدف الجميع إلى تقييم الآخرين بشكل أكثر إيجابية- لإعطاء الفضل و التصديق في مكان إستحقاقه وليس تضخيم أوجه القصور.
• كن صادقًا مع نفسك. لا بأس أن يكون لديك تحيزات - كلنا نفعل. هذا لا يجعلك أقل من أي شخص. المهم هو التحكم فيها والبحث بنشاط عن طرق لتوسيع ومراجعة وجهات نظرك. كن منفتحًا للتغيير.
• تحسين وعي الجميع بالمساواة والتنوع. يمكنك أن تأخذ دورات تدريبية لتعليم الناس فوائد مكان العمل متعدد الثقافات. يساعدك هذا على التعرف على أي تحيزات لديك تتعارض مع إنشاء فريق متكافئ ومتنوع.
• اكتب آرائك وانطباعاتك عن المتقدمين. إن القيام بذلك يساعدك على مقارنة الأفكار وتوحيدها مع الآخرين في المجموعة، فضلا عن التشكيك في تحيزك وآراء الآخرين. وهذا يقلل من انحياز التبعية ويساعدك على الحصول على نظرة شاملة للمرشحين، مما يتيح لك بدوره التوصل إلى قرار أكثر عدلًا وإجماعًا.