الموضوع: عشر طرق لبناء الثقة في فريق العمل الذي تديره

كل مشكلة تواجهها الشركات مع موظفيها تنبع من نفس السبب الجذري: هناك القليل من الثقة في بيئة العمل. و هناك الكثير من المخاوف.
هناك القليل من الثقة والكثير من المخاوف في مكان العمل و له اسم: يطلق عليه (بيئة العمل السامة).
فالأداء الضعيف،و معدل الدوران المرتفع، و مشاكل الموظفون، و التوتر بين فريق العمل، و الإرهاق، و الصراعات الداخلية وعدم الالتزام - كلها أعراض الثقافة المنهارة.
و غالبًا ما لا يدرك المديرون أنهم يخلقون مشكلات القيادة الخاصة بهم.
يصل الأشخاص الى العمل مستعدين للمشاركة ولإنجاز شيء ما، فلا أحد يأتي الى العمل للتهرب من الواجب. و السبب الذي يجعل الناس يشعرون بالملل و الإحباط في العمل و عدم القيام بالكثير هو وجود شيء منهار في البيئة.
لا يحصل المدراء وأصحاب الأعمال عادًة على موقف دفاعي عندما يشير شخص ما إلى أن رشح في سقف منشآتهم أو ثقب في الأنابيب.
هذه هي المشاكل المادية التي تؤثر على بيئة العمل بطريقة كبيرة. عندما يكون سقفك يتسرب أو يوجد ثقب في الأنابيب، فإنك تتصل بشخص ما ليحضر ويحل المشكلة.
ومع ذلك، يحصل العديد من القادة على دفاع عندما يشير شخص ما إلى أن ثقافتهم المنهارة. يقولون "لا، ثقافتنا على ما يرام - لدينا موظفون سيئون فقط!" ويتجاهلون المشكلة.
هذا هو خيارهم، لكنه الخيار الأكثر تكلفة الذي يمكن أن يتخذوه. كيف يمكن للموظفين الذين يخافون من الوقوع في ورطة لارتكاب خطأ أو الوصول إلى العمل ثلاث دقائق في وقت متأخر تحقيق اداء متميز في عملهم ؟
إليك عشر طرق لبناء الثقة في ثقافة شركتك أو قسمك.
قد تضطر أنت وزملائك المديرين إلى الخروج من منطقة الراحة لإجراء هذه التغييرات. قد تضطر إلى الخروج من منطقة الراحة الخاصة بك لمجرد اقتراح إجراء هذه التغييرات!
عشر طرق لبناء الثقة في فريقك

1. الطريقة الأولى لبناء الثقة في مؤسستك هي التحدث عن الخوف والثقة كموضوعات تجارية. بالنسبة لكثير من القادة، هذه هي أصعب خطوة يجب اتخاذها. لقد تم تدريبنا على عدم الحديث عن مخاوفنا. إذا كان هناك مستوى كبير من الخوف في مؤسستك بالفعل، فقد يطبق الموظفون شفاههم بدلاً من قول الحقيقة حول ثقافتك السامة حتى عندما يظهر الموضوع على جدول أعمال الاجتماع.

إذا كان الناس يعرفون أن التحدث بصوت عالي سيجعلهم في ورطة، فسيكونوا هادئين أو يقولون "ثقافتنا مثالية!" الأعمال أعلى صوتا من الكلمات. ستعمل أفعالك على بناء الثقة في فريقك أكثر بكثير من كلماتك. قد يستغرق الأمر وقتًا طويلاً لجعل موظفيك يثقون بك، لكن هذا الوقت يتم قضاؤه جيدًا.
إذا كنت تريد قياس مستوى الخوف مقابل الثقة في فريقك، فتحدث عن الثقافة في اجتماعك التالي. ادعو موظفيك لمشاركة أفكارهم. إذا لم تكن هذه بيئة آمنة للناس للمساهمة، فلن يفعلوا ذلك. لا تلومهم. قم برؤية العقبات في ثقافتك، واتخذ خطوات لإزالتها!

1. الطريقة الثانية لبناء الثقة في مؤسستك هي الابتعاد عن فلسفة إلقاء اللوم وإهانة الموظفين على الأخطاء. فكل خطأ هو فرصة للتعلم. إذا كنت تتبع أخطاء موظفيك ولكن لا تقول شيئًا عن انتصاراتهم، فأنت تحث أفضل الأفراد على المغادرة وألا يبقى سوى أكثرهم خوفًا.
2. الطريقة الثالثة لبناء الثقة في ثقافتك هي مراجعة كتيب وسياسات الموظف. معظم المنظمات لديها الكثير من القواعد الدقيقة والعقوبات المضمنة في ثقافاتهم عن طريق كتيب الموظف. موظفيك ليسوا أطفالًا مضللين. فهم راشدون، ومؤهلون، و مبدعون و مبدعون ذو قيمة. كرّمهم، ولا تزعجهم بقواعد المدرسة الابتدائية. يمكن أن يتقلص كتيب الموظف النموذجي بنسبة 75 ٪ - وينبغي ذلك.
3. الطريقة الرابعة لبناء الثقة في ثقافتك هي جعل المديرين التنفيذيين أمام الموظفين بأكبر قدر ممكن وفي أكثر الظروف غير الرسمية التي يمكنك ترتيبها. أخبر المدير التنفيذي ونائب الرئيس بالظهور في اجتماعات القسم حتى يتمكنوا من الاجتماع والاختلاط مع موظفيك في كل وظيفة. أخرجهم بين الأشخاص الذين يقدمون التقارير إليهم.

إذا كنت رئيسًا تنفيذيًا أو نائبًا للرئيس ولا تقضي نصف وقتك مع موظفين غير قادة، فأنت في عداد المفقودين. أنت غير متصل بفريقك. اسمح للأشخاص برؤيتك في اتخاذ القرارات وقيادة فريقك. اسمح لهم بالتعرف على ما وراء عنوانك وسيرتك الذاتية. لماذا تكون قائدًا إذا كنت تقود فقط من خلال باب مكتب مغلق؟

1. الطريقة الخامسة لبناء الثقة في ثقافتك هي تقييم موظفيك كأفراد أكثر مما تقدرهم كوحدات إنتاج. يمكنك إظهار مدى تقديرك لموظفيك كل يوم، بألف طريقة. عندما تتخذ القرارات البشرية بدلاً من القرارات الميكانيكية القائمة على الدولار والسنت فقط أو "الكفاءة التشغيلية"، يلاحظ الناس.
2. الطريقة السادسة لبناء الثقة في ثقافتك هي أن تكون قدوة القيادة المناسبة و أن تجعل زملائك القادة يفعلون الشيء نفسه. ينظر الكثير من المديرين إلى "الموظفين" ككتلة أو مجموعة و نادرًا ما يفكرون في الأفراد الذين يشرفون عليهم أو في إحتياجاتهم أو تحدياتهم. يركز القادة الحقيقيون باهتمام على الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليهم وعلى الطاقة في الفريق. و يمكن لكل قائد تطوير هذا التركيز نفسه.
3. الطريقة السابعة لبناء الثقة في ثقافتك هي الاعتراف عندما ترتكب الشركة أخطاء، أو عندما ترتكب خطأ شخصيًا.
4. الطريقة الثامنة لبناء ثقافة الثقة هي استخدام صوت بشري في اتصالاتك مع الموظفين. تخلص من المصطلحات الحكومية المقتضبة التي تستخدم في كثير من الأحيان في الاتصالات التجارية، و خاطب موظفيك كبشر رائعين.
5. الطريقة التاسعة لبناء الثقة في ثقافتك هي أن تسأل موظفيك عن أحوالهم وكيف يفعلون، و ما يفكرون فيه وما الذي يودون رؤيته في العمل - طوال الوقت. لا تفعل ذلك من خلال استطلاع مجهول. عندما تضطر إلى وعد بعدم الكشف عن الهوية للحصول على إجابات صادقة من موظفيك، فقد خسرت بالفعل الحرب بين الخوف والثقة.

اسأل موظفيك كل يوم عن أحوالهم و عمّا يفعلونه - وجهًا لوجه أو على الهاتف. يمكن أن يسأل كل مشرف وكل موظف موارد بشرية "كيف حالك؟ كيف تسير الأمور؟" بالطبع، بمجرد أن يُطلب منك أن تأخذ ردود الفعل على محمل الجد. عليك أن تستمع، وإذا كان ذلك مناسبًا، عليك أن تتصرف. هذا هو الجزء الأكبر من وظيفة المدير أو مسئول الموارد البشرية.

1. الطريقة العاشرة لبناء الثقة في شركتك هي أن تكون صادقًا مع الموظفين. كلما زاد وضوح رؤية موظفيك في المستقبل (ومستقبلهم مع شركتك) كلما كان ذلك أفضل. و كلما عرفوا المزيد عن خطط المنظمة وأولوياتها وتحدياتها وفرصها، كلما زاد تزامنهم مع فريق القيادة.

كلما زاد وفاء المديرين بوعودهم والتزاماتهم، زادت ثقة الموظفين فيهم - بالطبع.
لا توجد أولوية أعلى لأي فريق قيادة أو قائد فردي من بناء الثقة في فريقه. يمكنك أن تبدأ الآن.