الموضوع: التخطيط لتعاقب الخبراء في المجال التنظيمي

تُجري الشركات بإنتظام محادثات حول من يجب أن يكون مديروها القادمون، و لكن كيف يمكن للمنظمات تحديد من سيكون خبيرًا جيدًا في المجال (SME)؟ و بمجرد تحديد الموظف الذي يتمتع بخبرة في المجال (SME)، كيف تتحدث الشركة معهحول إمكاناته المهنية؟
4 صفات للخبراء الفعالين
كثيرًا ما تجري المنظمات محادثات مع الموظفين كجزء من تخطيط الإحلال و التعاقب، لكن لن يكون من العدل أن يطبق أي شخص نفس مبادئ تطوير الإدارة على تنمية خبراء الموضوع (SME). بينما ستكون هناك بعض المهارات المتوقعة من كل من المديرين و خبراء المجال (SME) - مثل حل المشكلات، و التفكير النقدي، و التواصل الفعّال - هناك أيضًا بعض المهارات التي يجب أن نبحث عنها عند تحديد خبراء المجال:

1. القدرة التقنية (Technical Ability) - من الواضح، أن هناك توقعات بأن يكون لدى خبراء المجال في الشركة مستوى عالي من المهارات التقنية. و من الممكن أن يعتمد مديرو الأقسام على خبراء المجال (SMEs) لديهم لتقديم إجابات مفصلة حول كيفية عمل الأشياء.
2. إدارة المشروع (Project Management) - يمكن أن يكون خبراء الموضوع (SMEs) من أوائل الأشخاص الذين تم تكليفهم في فرق المشروع لإصلاح المشكلات أو الإشراف على التحديثات. وذلك أساسًا لأن لديهم الخبرة التقنية المذكورة أعلاه. وسيكون فهم المبادئ الأساسية لإدارة المشاريع من الأصول.
3. عقلية المبتدئ (Beginner's Mindset) - بسبب معرفتهم، يمكن منح خبراء الموضوع (SMEs) دور المدرب. وهذا يعني أنهم سوف يحتاجون إلى إظهار قدر كبير من التعاطف للمبتدئين. إن امتلاك عقلية مبتدئة سوف تخدمهم جيدًا.
4. الصراحة الجذرية (Radical Candor) - هذا هو اسم كتاب ومفهوم تحدي شخص آخر بشكل مباشر باحترام. وسيسأل خبراء الموضوع (SMEs) عن رأيهم. إن القدرة على الاختلاف مع الاحترام أو تقديم منظور بديل أمر أساسي.

يتعين على المنظمات أيضًا التفكير في التوقعات التي لديهم لخبراء المجال (SMEs). هل سيعملون على المشاريع؟ هل سيدربون الموظفين الأخرين؟ مهما كانت هذه التوقعات، يجب تحديدها وتوثيقها ومشاركتها مع الأفراد الذين يتم النظر في دورهم.
ليس من الضروري إجراء تخطيط التعاقب على المستوى التنظيمي. اطلع على نصائح تيم ساكيت لتكثيف تخطيط التعاقب داخل إدارة أو فريق!
محادثات التطوير الوظيفي لخبراء الموضوع
بمجرد إنشاء كفاءات الشركات لخبراء المجال (SMEs)، سترغب المنظمات في البدء في التحدث مع الأفراد حول هذه الفرصة. يجب أن تكون هذه المحادثة دقيقة لثلاثة أسباب:

1. لا أحد يريد حقًا أن يسمع أنهم ليسوا من المواد الإدارية، حتى و إن شعروا بالارتياح، فلا يتم اعتبارهم في دور الإدارة. فكونك خبير موضوع، يجب تقديم ذلك على أنه فرصة عظيمة. و ينبغي أن يوصف من حيث القيمة التي يجلبها للمنظمة والإدارة.
2. سيتعين على المنظمات أن تقرر ما إذا كانت تود أن تستخدم مصطلح خبير في الموضوع أم لا. وقد تحجم بعض المنظمات عن إستخدام كلمة خبير. لا بأس. والواقع أن بعض الموظفين ربما لا يشعرون بالارتياح إزاء وصفهم بهذا أيضًا. وهناك خيار آخر هو مصطلح متخصص.
3. من الممكن أن يصبح خبير الموضوع مديرًا أو العكس. يمكن لخبير الموضوع تطوير المهارات و الرغبة في الإنتقال إلى الإدارة. فالخبير في مجال ما قد يُطلب منه أيضًا أن يصبح خبير في مجال أخر. على سبيل المثال، قد يصبح أخصائي كشوف المرتبات متخصصًا في كشوف المرتبات وحسابات المدين. وعلى الرغم من أننا لا نحب التفكير في التخفيضات، إلا أنها تقع في نطاق الاحتمالات. يمكن للمدير الإنتقال إلى دور خبير الموضوع لأنه يناسبهم بشكل أفضل.

على الرغم من أن بدء المحادثة مع خبير محتمل في الموضوع قد يكون مختلفًا، إلا أن هناك العديد من الجوانب الأخرى التي ستكون متماثلة. سترغب المؤسسات في أن يكون لخبراء الموضوع (SMEs) جلسات منتظمة لردود الفعل الفردية. و سيظل خبير الموضوع بحاجة إلى التطوير المهني والتدريب الذي يتماشى مع دوره. الجزء المهم هو أن تدرك أن كونك خبيرًا في الموضوع لا يجب أن يكون دورًا أقل. يل يمكن أن يكون المنصب المنشود.
خبراء المجال بحاجة إلى التطوير المهني أيضًا
أن تصبح خبيرًا في الموضوع ليس هو النهاية. قد ينتقل الأفراد إلى هذا الدور المتخصص عدة مرات طوال حياتهم المهنية. و هذا جيد للموظف وجيد للشركة. ولكن هذا يعني أنه يجب على كل من الأفراد والمؤسسات إعادة التفكير وتحديد أولويات تنمية المهارات.
مع استمرار تطور عالم الأعمال، ستحتاج المؤسسات إلى خبراء المجال (SMEs) الخاصين بها لتبقى حديثة وذات صلة. ولتحقيق ذلك، يجب على المؤسسات أن تمنح خبراء المجال (SMEs) فرص التطوير التي تحتاجها للنمو في أدوارها والتأكد من أن خبير المجال له مكان في خطط الشركة للإحلال والتعاقب.