أهم 6 استراتيجيات فعالة خاصة بقسم الموارد البشرية لتعاقب الموظفين

يمكن أن يؤدي تخطيط التعاقب إلى الحد من المخاطر المحتملة فى المنظمة عن طريق معالجة الثغرات المحتملة بطريقة استباقية. إذا تم إجراؤه بشكل جيد، يدمج تخطيط التعاقب عددًا من العمليات الداخلية الأخرى ، مثل إدارة المواهب و مبادرات الاحتفاظ بالموظفين و يتضمن القدرة على قياس نتائج الخطة.

لماذا تفشل خطط التعاقب؟

يجب على الموارد البشرية أن تتخذ زمام المبادرة لضمان أن الإدارة العليا على دراية بالعملية و فهم بالمخاطر التجارية الكامنة في الفشل في تخطيط التعاقب. و لكن قد يكون من الصعب معالجة هذا الموضوع مع الإدارة ، لا سيما في صناعة غير منظمة بدون أي متطلبات لتخطيط التعاقب لأي وظيفة.

و وفقًا لدراسة مسح XpertHR الجديدة ، لا يشترك40٪ من المستجيبين في تخطيط التعاقب الذي يمكن أن يؤثر على مركزهم التنافسي في السوق ، و الذى يولد بيئة عمل تفاعلية و يزيد من تكاليف اكتساب المواهب غير الضرورية.

من بين المنظمات التي لديها عملية رسمية لتخطيط التعاقب ، أفاد 20٪ من المستجيبين بأنهم يخططون للتعاقب فقط لأدوار مهمة في المنظمة ، في حين أن 8.7٪ لديهم عملية لمناصب المستوى التنفيذي فقط.

"يساعد تخطيط التعاقب المؤسسات على ضمان استمرارية الأعمال و أدائها عند مغادرة أفضل المواهب ، أو تحديد الفجوات في المهارات أو الإضرابات المأساوية" ، كما تقول مارتا موكيلي ، المحرر القانوني ، XpertHR U.S.

النتائج الرئيسية المستندة إلى التقرير هي:

وقال خُمس المستجيبين (20.2٪) إنهم غير واثقين من أن لدى أماكن عملهم سلسلة مواهب كافية للوظائف الحاسمة.
أشار ستة عشر بالمائة من المستجيبين إلى أن منظماتهم لا تخطط لوضع خطة تعاقب.
و من الأمور المشجعة أن حوالي ثلث المستجيبين أكدوا أن منظماتهم بصدد إنشاء خطة تعاقب.
"إن المخاطر الكبرى في التخطيط للخلافة هي الفشل في الانخراط في العملية على الإطلاق" ، و يوضح Moakley. "يمكن أن يكون هناك عقبة رئيسية تتمثل في التحفظ على مناقشة موضوع تخطيط الخلافة ، الأمر الذي يتطلب من المنظمة تبني حتمية التغيير المتأصل في تقاعد الموظفين و معدل دورانهم و انفصالهم".

التخطيط بفعالية
لا تأخذ العديد من المنظمات الوقت الكافي للتخطيط ، أو إذا كانت كذلك ، فإن خطتها ليست إستراتيجية بالقدر الكافي لتقليل مخاطر دوران فى الوظائف الرئيسية. في الواقع ، يشير تقرير كلية ستانفورد للدراسات العليا إلى أن العديد من الشركات لا تفشل فقط في تحديد مجموعة من المواهب المحتملة لتعاقب كبار القادة الحاليين ، و لكنهم يفشلون في كثير من الأحيان في وضع عملية لاختيار هؤلاء المسؤولين التنفيذيين.

يمكن لقسم الموارد البشرية الجيد أن يقود المؤسسة من خلال المخاطر التجارية المحتملة من خلال الانخراط في تخطيط التعاقب الفعال. الهدف واضح و مباشر: تطوير خطط التعاقب التي تم تصميمها مع التركيز على المستقبل و تحديد أفضل المواهب لتولي القيادة في المناصب القيادية الرئيسية و كذلك في المناصب الأخرى في جميع أنحاء المنظمة.


بدءًا من الإدارة العليا إلى المدير التنفيذي ، أمر لا بد منه لتخطيط التعاقب الفعال. يمكن أن يكون أيضا أمرًا تحديا، و لكن. قد لا يرغب الرؤساء التنفيذيون في الدخول في مناقشات حول مغادرتهم- سواء بسبب الموت أو الاستقالة. قد يخافون ، ويرغبون في تجنب فقدان السلطة و ربما حتى التخريب - سواء بشكل مباشر أو غير مباشر - عملية الاستبدال.

يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية على استعداد لبدء ما قد يكون صعب للغاية ، لمجموعة متنوعة من الأسباب. و حتى في الحالات التي تنطوي فيها عملية تخطيط التعاقب على وظائف غير تنفيذية ، قد تكون هناك عوائق أمام المضي قدمًا في كثير من الأحيان استنادًا إلى إحساس غير واقعي بـ "لن يحدث هذا هنا أبدًا".

قبل الاستثمار في التخطيط للتعاقب و من ثم القيام به ، يجب أن يكون لدى صانعي القرار الرئيسيين الحقائق وي على فهم بحالة العمل لمثل هذا المسعى.



تحديد أفضل المؤدين و القدرات العالية

ليس هناك شك في أن أكثر الموظفين المنخرطين مع منظمتك في قمة التركيز عند التفكير في المرشحين المتعاقبين. و قد يكون العديد من هؤلاء الموظفين خيارات صالحة..
ما هو عدد المؤديين أو الإمكانات العالية التي يجب تحديدها؟ خذ بعين الاعتبار الوظائف أولاً، ثم الكفاءات.

و الانطوائيون هم أولئك الذين قد يأخذون مقعدًا خلفيًا داخل المؤسسة. بما أنها تستغرق عمومًا وقتًا أطول لمعالجة مدخلات المعلومات ، فقد لا يكونوا جيدين في التحدث في الاجتماعات أو المجموعات ، و بالتالي قد يعطي انطباعًا عن عدم امتلاك أفكار رائعة أو عدم الابتكار أو الإبداع. غالباً ما يكون العكس صحيحاً ، و لكن يجب أن يُمنح الانطوائيون الوقت الكافي لمعالجة المدخلات من حولهم.
لتحديد و رعاية المواهب الجيدة، يجب على قادة الموارد البشرية القيام بما يلي:

فهم و تقييم و استعدادك لاستخدام أدوات تقييم الشخصية و المهنية كجزء من عمليات إدارة المواهب. من المهم استخدام هذه الأدوات بشكل صحيح ، و ضمان أن يتم تفسير البيانات بشكل جيد و أن جميع الإدارات تفهم قيمة هذا النوع من التعهد.
كن مائلًا إلى التغاضي عن الانطوائيين. قم بعمل تقييم كافٍ لأداء المرشح و إمكانياته. كما هو الحال مع العديد من الأشياء ، يمكن أن يكون إدراك وجود المشكلة خطوة أولى مهمة في التغلب على المشكلة.

تأسيس شبكة واسعة
يتمثل الهدف الأساسي في التأكد من أن سياساتك و ممارساتك تطرح شبكة واسعة لتكون شاملة قدر الإمكان للموظفين الذين قد يمثلون مصادر مواهب كبيرة لمؤسستك. ينبغي إدراك فجوات المواهب و أخذها في الاعتبار عند التخطيط لمستقبل المنظمة.