الموضوع: كيف تفصل موظفا من العمل بشكل لائق ومهني؟
كيف تفصل موظفا من العمل بشكل لائق ومهني؟
كيف تفصل موظفا من العمل بشكل لائق ومهني؟
هناك دائما طريقة لائقة لتخبر موظفا بأنه مفصول من العمل. إذا كان لديك موظف يعمل بأداء ضعيف ودون المستوى، وحان وقت إخباره بأن يترك العمل نهائيا، فما هي أفضل طريقة لتخبره بهذا النبأ المؤلم؟
أحيانا يكون لديك موظف قد سرق شيئا ما، أو وقع في كذبة كبيرة، وأصبح من الواضح أن وقت رحيله عن العمل قد حان.
لكن ماذا عن موظف لم يرتكب خطأ فادحا؟ وماذا لو كان هناك شخص صادق ولا يحمل نوايا سيئة، لكنه لا يمتلك المهارات الأساسية أو الرغبة في أداء دور معين في العمل؟ أو شخص ليس في مكانه المناسب، أو يحتاج إلى أن يضاف إلى قائمة الأشخاص الذين يجب أن يرحلوا وفقا لخطة لتسريح عدد معين من العمال؟
وهل هناك كلمات وأوقات أفضل من غيرها لتوصيل هذا الخبر المؤلم إلى الموظف المعني به؟ وهل هناك ما يمكنك فعله لتخفيف وطأة هذه الصدمة؟
تقول أليسيا باسوك، وهي مدربة في مجال القيادة التنيفذية ومقرها شيكاغو بالولايات المتحدة، في رسالة بالبريد الإلكتروني إن فصل شخص ما من العمل "ليس أمرا سهلا على الإطلاق لأنه يترك أثرا كبيرا على الأفراد، والعائلات، وأماكن العمل، والمجتمعات". لكنها أضافت أنه في بعض الأوقات يكون ذلك الأمر حتميا، ولا مفر منه.
افعل الصواب: قبل طرد أي شخص من العمل، تأكد من أنك فعلت كل ما هو ممكن من أجل تطوير مهارات ذلك الشخص، كما تقول باسوك. كما أن عليك أن تستشير قسم الموارد البشرية لضمان أنك تتبع الإجراءات الصحيحة.
وتضيف باسوك: "إذا كان الأمر يبدو أنهم لا يعرفون ذلك (الذي ينقصهم)، فالأرجح أنهم فعلا لا يعرفونه، وبالتالي عليك أن تعطيهم فرصة لإظهار تلك المهارة المطلوبة منهم. علمهم هذه المهارة وامنحهم الوقت الكافي للمتابعة خطوة بخطوة مع إعطائهم كامل الانتباه".
لكن إذا ظلت الأمور كما هي ولم يتغير شيء، فسيكون من الواضح أن وقت الانفصال قد حان. وبهذه الطريقة "يمكنك أن تنام جيدا خلال الليل وأنت تعلم أنك فعلت الصواب".
الطريقة نفسها مهمة
بالنسبة للعديد من المديرين، يعد التخلص من موظف ما أمرا مثيرا للقلق، وهو أيضا أمر لا يجيدونه في الغالب. لكن من المهم أن تتذكر أن هناك فرقا بين "ماذا تفعل" وبين "كيف تفعل ذلك"، وفقا لروبيرت ساتون، أستاذ علوم الإدارة والهندسة بجامعة ستانفورد، ومؤلف كتاب "رئيس جيد، رئيس سيء".
ويضيف ساتون: "من المهم أن تساعد الناس على فهم السبب الذي يجعل ذلك الأمر ضروريا، وفهم ما يبرره، وليس فقط مجرد مدير أهوج يتخذ ذلك القرار".
إن من أسوأ الجوانب المتعلقة بفقد الوظيفة هو فقدان السيطرة الذي يشعر به الموظف تجاه الأمر ككل، كما يقول ساتون.
فبينما لا يكون باستطاعتك أن تعطي الموظف المفصول ذلك الشعور بالسيطرة على الأمر المتعلق ببقائه في الوظيفة من عدمه، يمكن لهذا الموظف أن ينخرط في التفكير في الكيفية التي تتم بها عملية الفصل تلك، وخاصة "التوقيت والكيفية" المتعلقين بقرار الفصل، كما يقول ساتون.
مشاكل سلوكية
حتى لو كان أمر الفصل من العمل يتعلق بسلوك الموظف، لا تشير إلى ذلك في الاجتماع الخاص بإبلاغ الموظف بذلك القرار لتوجيه اللوم له.
ويقول جورج ستغيمان، رئيس شركة "كينيدي اجزيكيوتيف سيرتش" التي لها أفرع في كل من أمستردام، وكوبنهاغن، وفرانكفورت، ولندن، وميلان، وباريس، وبراغ: "قد يكون الأمر مغريا بالنسبة لك لتفعل ذلك، ولتقل ما كنت تريد دائما أن تقوله. لكن هذا يمكن أن يُرى كمبرر للفصل، وأنت لا يجب عليك أن تبرر موقفك".
وبحلول وقت هذا الاجتماع، يجب أن تكون هناك أدلة موثقة تفيد بأن هذا الشخص لا يؤدي الأداء المطلوب في هذه الوظيفة. ويضيف ستغيمان: "إذا حدث خطأ ما، عليك دائما أن تكتب شيئا موثقا، ولا تكتف بتوجيه عتاب شفهي فقط".
ويقترح ستغيمان في مثل هذه المواقف إرسال رسالة بالبريد إلالكتروني توثق بوضوح المشكلة التي وقعت، وهذه الرسائل تعد جزءا من الأدلة الموثقة.
على سبيل المثال، يمكنك أن تكتب رسالة عبر البريد الإلكتروني إلى الشخص المعني تقول فيها: "لقد أتيت إلى العمل متأخرا للمرة الثانية هذا الأسبوع، وهذا يعرض الإنتاج لمخاطر، وكذلك يضر بفريق العمل. من فضلك تأكد من الحضور في موعدك، وإلا سيكون علينا اتخاذ إجراءات تأديبية ضدك. أنت موظف مخلص، ونحن نعتمد عليك".
وفي هذه المواقف على سبيل المثال، لن يستطيع الموظف أن يقول مثلا: "لم أكن أعرف"، بحسب ستغيمان.
ليكن الاجتماع قصيرا ولطيفا
أنت لست في حاجة إلى أن يطول وقت الاجتماع. ويمكنك دائما أن تعود إلى قسم الموارد البشرية لطلب مساعدة فيما يتعلق باللغة التي تجعل الحوار أكثر تركيزا على نقاط محددة، أو الخطوات والقواعد التي يريدونك أن تتبعها.
ولا تحاول أن تخلط في ذلك الحوار بين فصل الموظف وبين تقديم تقييم لأدائه، كما تقول باسوك. فبمجرد أن تم اتخاذ القرار "فقد فات الآوان لتقديم أي تقييمات".
ويقول ستغيمان: "اجعل حوارك قصيرا، وسريعا، ونقيا أيضا، وتجنب العبارات المعتادة مثل 'أنت تعرف أن الأمر لم يكن سهلا بالنسبة لنا جميعا' وغير ذلك من العبارات المشابهة".
فهذا يعد تعذيبا غير ضروريا بالنسبة للموظف، وقد يترك الأمر غير واضحا لديه فيما يتعلق بما تريد أن تخبره به بالتحديد.
لا تفعل ذلك بمفردك
ويقول ستغيمان إنه رأى كل أنواع ردود الفعل، من الدموع إلى أشخاص يصرخون في وجهه خلال إبلاغهم بقرار فصلهم، ولذا من الأفضل ألا تكون في ذلك الاجتماع بمفردك.
ويضيف: "خذ مديرا آخر معك، ويفضل أن يكون من قسم الموارد البشرية، خشية حدوث أي رد فعل خارج عن المألوف. فربما يصبح الموقف مثيرا للمشاعر وأنت لا تعرف مطلقا كيف سيكون رد فعل ذلك الموظف".
منقول ..،
مدير مكتب منظمة العمل الدولية: أسواق العمل العربية تأثرت بشكل مباشر بعد ثورات الربيع العربي
كشف الدكتور يوسف القريوتي مدير مكتب منظمة العمل الدولية في القاهرة وشمال إفريقيا أن أسواق العمل... (مشاركات: 0)
الســــادة الأفاضل
السلام عليكم و رحمة الله و بركاته ،،،،،
هلا بأحبائي الكرام ....
أدعوكم بطرح موضوعاتكم في الشكل اللائق للمنتدي ومشرفيه وأعضائه
علي أن من يضع موضوعاً لا يستسهل ولا يهمل... (مشاركات: 3)
كيف تكون موظفا ناجحا في عملك
عندما يسعى أي موظف للنجاح في عمله عليه أن يكون واضحا في نهجه وسلوكياته لكسب ثقة الآخرين وذلك عن طريق مجموعة من الخطوات التالية :-
1 ـ جذب اهتمام الزملاء إلى... (مشاركات: 10)
الفائدة هى معيار الحكم على مدى كفاءة الإنتاج لكن الكثير من
العاملين يشكون من عدم تحقق الجدوى الكاملة من أعمالهم
على الرغم من تفانيهم فى العمل فى حين أن أفراد آخرون
يصلون لنتائج أكثر نفعاً بجهد أقل... (مشاركات: 5)
الأنطباع الأول عن السيرة الذاتية عامل مؤثر لدى صاحب العمل في تقبلك ، لذلك :
أترك العديد من المساحات البيضاء لتبرز محتوى السيرة الذاتية وجعلها أسهل في قراءتها .
أستخدم هوامش عريضة ومسافات مزدوجة... (مشاركات: 20)
دبلومة الإرشاد النفسي تقدم لك الإرشاد والمساعدة للعيش بصحة نفسية جيدة وذلك من خلال التركيز على مفهوم الصحة النفسية ومؤشرات ودلالات الصحة النفسية ومظاهر الصحة النفسية وما هي الأسباب التي تهدد صحتنا النفسية وما هي خصائص الشخصية المتمتعة بالصحة النفسية ثم ينتقل البرنامج الى شرح الفرق بين الإرشاد النفسي والعلاج النفسي وفنيات الإرشاد النفسي والأسس العامة التي تقوم عليها العملية الإرشادية. ويقدم البرنامج تعريفاً بأنماط الشخصيات وكيفية التعامل مع كل نمط ثم ينتقل الى شرح اضطرابات الصحة النفسية كالقلق والخوف المرضي والهستيريا والوسواس القهري والأمراض السيكوسوماتية والاضطرابات الوجدانية واضطرابات النوم و اضطرابات الطعام واضطرابات الإخراج ثم يناقش موضوع الحاجة والحافز وإشباع الحاجات النفسية
برنامج تدريبي يؤهلك لاكتساب المهارات الفنية في مجال دعم وصيانة الشبكات وفهم مكوناتها ومعداتها وتقديم الدعم للعملاء في حل مشكلات الشبكات وتعلم ادارة وصيانة الشبكات وضمان استدامتها
دورة تدريبية متخصصة موجهه للمتخصصين والعاملين فى منازعات التجارة الدولية حيث تهدف تلك الدورة التدريبية المتميزة الى شرح المفاهيم الأساسية والقواعد الداخلية والخارجية التى تحكم التحكيم التجارى الدولى وطرق وشروط اللجوء الى التحكيم والاجراءات الواجب اتباعها فى حالة عدم التنفيذ الارادى لقررات التحكيم
برنامج يتناول موضوع لين ستة سيجما يتناول موضوع الجودة وتاريخ تطورها وتاريخ تطور ستة سيجما وإدارة الجودة الشاملة وأبعادها وأهمية ستة سيجما وشرح البعد الفلسفى - البعد الإحصائى - البعد العملياتى والفرق بين ستة سيجما و لين ستة سيجما وجلسة عصف ذهني لتحديد الفوائد المالية-المؤسسية- التشغيلية ومناقشة أهمية لين ستة سيجما فى ظل التزام الإدارة ومفهوم العملية والبيانات والمعلومات والمعرفة ومستويات 'ستة سيجما (الحزام الأصفر، الأخضر، الأسود، الماستر الأسود) والقيادة و بناء فريق التحسين وأدوات ضبط الجودة غير الإحصائية وأدوات الضبط الإحصائية ومنهجية "الستة سيجما" (DMAIC)
برنامج تدريبي يتناول تقييم الاداء المالى للمؤسسات الرياضية ويشرح الاهداف المالية والاقتصادية للمؤسسات الرياضية وكيفية قراءة فى معايير الاداء المالى للمؤسسات الرياضية وقراءة فى مؤشرات الاداء المالى للمؤسسات الرياضية والقيمة الاقتصادية المضافة للمؤسسات الرياضية وتطبيقات عملية فى ميزانيات وتقارير والقوائم المالية لكبرى المؤسسات الرياضية