كيفية إستخدام إستراتيجية جديدة لإدارة المواهب
لكسب حروب التوظيف المتصاعدة
"الموظفون هم أعظم أصولنا"
هل تُطبق شركتك هذا القول المأثور؟
لقد سمعنا هذه المقولة في كثير من الأحيان حتى أصبحنا ننخدع بحقيقتها العميقة. وبالنسبة للكثير من المنظمات، إن لم يكن معظمها، فهي كلمات فارغة. ولكن إذا كانت منظمتك تريد الفوز في المعركة العالمية المتصاعدة وواسعة النطاق من أجل الموهبة، ستحتاج إلى ضمان أنها تعني أكثر من ذلك.
للفوز، ستحتاج إلى إستراتيجية جديدة لإدارة المواهب.
شركتك الصغيرة لديها مشاكل في التوظيف
وفقًا لشركة الاستشارات Accenture، فإن الجمع بين انخفاض عدد القوى العاملة وتوقعات أماكن العمل المختلفة من جيل الألفية يخلق أزمة موهبة لأصحاب العمل. و تضيف بيئة الأعمال والتكنولوجيا سريعة التغير إلى الأزمة أيضًا من خلال توسيع فجوة المهارات.
وتتصاعد المنافسة بين الشركات لسد الفجوة. تشعر الشركات الصغيرة بالحرارة الناجمة عن فجوة المهارات وأيضًا من التنافس على المواهب مع الشركات الأكبر حجمًا. شركتك، خاصًة إذا كانت شركة صغيرة، تحتاج أن تأخذ هذه المنافسة على محمل الجد.
عند توظيف موهبة جديدة، يمكنك أن تظهر لهم المزايا الكثيرة للعمل مع شركة صغيرة، ولكن يجب أن تدرك أن هناك أيضًا عيوب كبيرة. إن المسئوليات الأوسع نطاقًا، والتأثير المباشر على النتائج، والاعتراف بقدر أعظم من الإدراك، كل هذه العوامل تتراكم في عمود المزايا، ولكن بعض العوامل ذات الثقل مثل الأمن الوظيفي، وفرص التقدم، وبرامج التنمية المهنية الرسمية، والفوائد و المزايا القوية كثيرًا ما تكون في عمود العيوب.
إن القرار بين العمل في مشروع صغير أو مشروع كبير ليس أبيض وأسود. سوف تفقد موهبتك الرائعة إذا لم تتعامل شركتك أو الشركات الصغيرة ومتوسطة الحجم (SMB) مباشرة مع القدرة التنافسية في مكان العمل.
الحل لمشكلة التوظيف الخاص بك هو استراتيجية موحدة لإدارة المواهب
طريقة واحدة للشركات الصغيرة للتنافس على المواهب هو الاعتراف والتكيف مع الرغبات المتغيرة وديناميكيات القوى العاملة. أوبر ليست حالة خاصة أو شاذة.
الإقتصاد المستقل الحر موجود و ينمو. وتحتل فوربس مكانة عام ٢٠١٦ باعتباره العام الذي تحتضن فيه الشركات العمالة القائمة على الطلب. يجب على الشركات الصغيرة ومتوسطة الحجم (SMB) لديك الاستفادة من قوة العمل الناشئة عند الطلب الآن قبل فوات الأوان للفوز في معركة المواهب.
تتوقع جارتنر، وهي شركة أبحاث واستشارات، أنه "بحلول عام 2020، سيستخدم ما يقرب من 60 ٪ من قادة الموارد البشرية استراتيجية موحدة لإدارة المواهب للموظفين والمتعاقدين وأصحاب الأعمال الحرة و المستقلة".
تعد الإدارة الموحدة للمواهب (UTM) بمثابة المزج الاستراتيجي بين "العمال الموسميين" (المتعاقدين والعاملين المستقلين) والموظفين في معظم، إن لم يكن كل، أنشطة إدارة قوة العمل مثل برامج التأهيل والتطوير والترقية و المزايا والفوائد. وعلى غرار الموظفين بأجر ثابت، يتم إشراكهم في التوجيه وغيره من أشكال تعزيز العلاقات المهنية. وهم يشاركون في إتصالات الشركات ويستخدمون نفس أدوات التعاون. وهم مدعوون إلى التجمعات الاجتماعية ومناسبات الشركات. وبعبارة أخرى، مع إدارة موحدة للمواهب، يصبح العمال الموسميين جزءًا لا يتجزأ من أعمال المنظمة ونسيجها الاجتماعي.
و مضت شركة جارتنر إلى القول أن:
"وفقًا لمكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة، فإن ما يقرب من 80٪ من المنظمات تعمل بشكل روتيني على زيادة القوى العاملة لدى موظفيها عن طريق" التوظيف غير التقليدي "، بما في ذلك الموظفون المؤقتون / المتعاقدون الذين يتم الحصول عليهم من خلال شركات التوظيف. كما أن نمو القوى العاملة الحرة في أزدياد، حيث تشير بعض التوقعات إلى أن معدل نمو قوة العمل سوف يبلغ 50% أو أكثر بحلول عام 2020. أمّا المنظمات التي لا توسع تعريفها للعمالة إلى ما هو أبعد من تعريف العمالة الدائم أو المؤقت بدوام كامل أو بدوام جزئي فسوف يكون لديها خيارات أقل في المواهب التي تستطيع إجتذابها، وسوف تواجه مخاطر استبقاء أعلى من تلك التي تتحول أولوياتها بعيدا عن نماذج العمل التقليدية نحو تلك التي تدعم ترتيبات العمل التي تتسم بدرجة عالية من التخصيص. ورغم ذلك فإن الغالبية العظمى من عمليات المواهب المستخدمة في مختلف المنظمات تظل تركز على الموظفين، في ظل عدد محدود للغاية أو بدون إدماج قوة العمل الطارئة السريعة النمو. ومن خلال التعامل مع كل مكون من مكونات القوة العاملة ككيان مستقل، تفشل المؤسسة في تحقيق الاستفادة القصوى من المزايا العديدة التي تتمتع بها، بما في ذلك الابتكار والتعاون والحجم وسرعتها. ومع تطور تكوين قوة العمل الجديدة، يتعين على المنظمات أن تتبنى نهجًا شاملًا في إدارة المواهب في مختلف هذه القوة العاملة المُجمعة من الموظفين والمتعاقدين والعاملين المستقلين"
بدأت برامج الموارد البشرية في معالجة اتجاهات القوى العاملة من خلال دعم إدارة المواهب الموحدة. تقوم شركات مثل Workday و Infor و SAP و PeopleFluent بإنشاء وظائف تُمكّن المؤسسات من التقاط بيانات العمال الموسميين بسلاسة إلى جانب بيانات الموظفين وتضمينهم أو استبعادهم صراحًة من أنشطة إدارة القوى العاملة مثل التدريب والتوظيف والتقدم والتعويض.
نصائح لتطبيق إدارة المواهب الموحدة في الواقع
إن شركتك الصغيرة ليست مُحصنة ضد أتجاهات القوى العاملة هذه. و توفير تجربة عمل مرنة ومريحة للحياة الشخصية من خلال نهج موحد لإدارة المواهب من شأنه أن يمنح الشركات الصغيرة ساقًا قوية في إجتذاب وإبقاء الموظفين العظماء.
لأنه، دعنّا نواجه الأمر، يحب الجميع المزيد من المرونة في كيفية ووقت ومكان إنجاز العمل. وتظهر الأبحاث أن الناس يعملون بجد أكبر ويزيدون إنتاجيتهم إذا ما تم إعطاؤهم المرونة اللازمة لمزج عملهم وحياتهم الشخصية كما يفضلون.
هل تمارس إدارة موحدة للمواهب؟ هل هي حتى على رادارك؟ إذا فعلت ذلك، هل من قبيل التصميم أم من قبيل الصدفة؟
معظم الشركات الصغيرة لا تمارس إدارة موحدة للمواهب على الإطلاق، ولا تمانع في توظيفها عن طريق التصميم للحصول على ميزة في المعركة من أجل المواهب.
ولكن هناك أخبار جيدة!
يوفر الحجم الصغير للشركات الصغيرة ميزة نظرًا لأن إدارة المواهب الموحدة أسهل في المؤسسات ذات التعقيد التشغيلي الأقل والبيروقراطية الأقل وتفاعلات الإنسان المباشرة.
للاستفادة بشكل أفضل من الإدارة الموحدة للمواهب، يجب أن تتخذ شركتك الصغيرة الإجراءات التالية:

  • قم بتقييم احتياجاتك الوظيفية المستقبلية وتوقع كيف ستؤثر اتجاهات القوى العاملة الطارئة على شركتك.


  • اكتب أو اكتسب المهارات التي ستحتاج إليها أثناء نمو عملك.
  • ادرس رغبات و إتجاهات العمل للأشخاص الذين لديهم تلك المهارات.
  • توقع مزيجًا واقعيًا من الموظفين والعاملين الموسميين.


  • قم بتقييم كيف يمكن لإدارة المواهب الموحدة التأثير على شركتك.


  • قم بمطابقة احتياجات القوى العاملة لديك لتوحيد افضل الممارسات لإدارة المواهب.
  • قم بتقييم الأثر الحقيقي للأعمال التجارية لأفضل الممارسات فيما يتعلق بتوظيف المهارات المناسبة متى وحيثما احتجت إليها.
  • قم بإنشاء قائمة قصيرة من الممارسات التي تناسب شركتك.


  • قم بتقييم ممارسات العمل الخاصة بك وسياسات الموارد البشرية للتعديلات التي يمكنك إجراؤها لتكون أكثر ملائمة للعمال الموسميين ونهج موحد لإدارة المواهب.


  • قيّم الأنشطة الحالية للموارد البشرية والأنشطة التجارية ذات الصلة بالقائمة القصيرة لأفضل الممارسات.
  • قم بإكمال تحليل الثغرات لمعرفة التغييرات اللازمة في الممارسات الحالية.
  • إعطي الأولوية لتلك التغييرات على أساس الحاجة المُلحة وتأثير العمل.


  • نظم فلسفة الموارد البشرية والقدرات حول إدارة المواهب الموحدة.
  • ضع إحتياجات إدارة المواهب الموحدة لديك كشرط أساسي لاختيار أنظمة الموارد البشرية والتكنولوجيا والبرامج.
  • قم بتعزيز مؤسستك باعتبارها واحدة مع ممارسات القوى العاملة الرائدة.

وابدأ هذه الإجراءات الآن.
يرسم العديد من الخبراء و المؤشرات عام 2016 كنقطة تحول الاقتصاد الحر. والتنبؤ بأنها ستصل إلى 50 ٪ أو أكثر من القوى العاملة بحلول عام 2020 هي دعوة قوية للغاية للاستيقاظ بالفعل. إن قادة الأعمال الصغيرة الذين يؤخرون معالجة القوى العاملة عند الطلب قد يرون منظماتهم مهزومة في حروب المواهب. لذا، تعد إدارة المواهب الموحدة هي الدفاع القوي ضد هذا المصير.
الأفكار النهائية: تعتبر الإدارة الموحدة للمواهب (UTM) فرصة. استفد منها.
حسنًا، هذا يبدو سيئا للغاية، ولماذا ينتهي الأمر بنبرة سلبية؟ إن المنظور العكسي لا يقل قوة وإيجابية.
وبالنسبة لمن يملكون البصيرة والثبات في تبني الإدارة الموحدة للمواهب، فإن التغيرات الديناميكية في قوة العمل من شأنها أن توفر فرصًا كبيرة لاجتذاب المواهب العظيمة والاستفادة منها إلى أقصى حد. وهذا من شأنه أن يدفع شركتك إلى مستويات جديدة.