الموضوع: التوظيف و توصيف الوظائف
التوظيف و توصيف الوظائف
من أجل أن ينجح العنصر البشري في مهمته بالمنظمة علينا أن نضع العامل المناسب في المكان المناسب , و أن نستمر في تدريبه بهدف استمرار صلاحيته و أن نحقق له الرضا الوظيفي .
إن الهدف من اختيار العاملين هو التحقق من وجود الصفات العلمية و العقلية و البدنية و الخبرات و الميول التي تتطلبها الوظيفة .
و يتخذ تعيين العامل عدة خطوات تتمثل في :
- ترجمة أهداف المنظمة إلى برامج تنفيذية و بناءها التنظيمي و الوظائف التي يحتاجها كل ذلك .
- تحديد مواصفات كل وظيفة .
- الترشيح للوظائف سواء بمعرفة الموظفين و العاملين أو الاتحادات و النقابات و المعاهد و المتطوعين و مقدمي طلب التوظف و الإعلان .
- تقدم المرشحون بطلبات التعيين .
- اختبار صلاحية المتقدمين للوظيفة .
- الموازنة بين المتقدمين و اختيار الأصلح ..
و بعد التعيين يتم توجيه الموظف و تعريفه بأهداف المنظمة و فلسفتها و نظام العمل بها و قوانينها .
تكون هناك عادة فترة اختبار للحكم على صلاحية الموظف الجديد.
ترتب الوظائف عادة في مجموعات متشابهة وفقا للموقع الجغرافي أو للجنس أو الأجور و عادة ما ترتب وفقا لمستويات واجباتها و مسؤولياتها و أهميتها خاصة في الحكومات و المنظمات الكبرى .
إن تقييم العامل يهدف أساسا إلى التحقق من مدى الوصول إلى الهدف المطلوب من العمل و يتم ذلك من خلال مقارنة الخطة بنتائج التنفيذ و الكشف عن معوقات التنفيذ التي أسهمت في تدني الإنتاج و كشف عوامل النجاح و تدعيمها و مساعدة العامل على فهم نفسه و عليه فمن المهم جدا إشراك العامل في تقييم نفسه من خلال الاجتماعات مع المشرف عليه و في اجتماعات اللجان , و أرى أن ذلك غير متاح في منظماتنا و مؤسساتنا حيث يغيب العامل تماما عن عملية التقييم و تتدخل في هذه العملية عوامل غير معتبرة في عملية التقييم .
كما ينبغي تحسين ظروف العمل و تطوير التدريب و تعديل شروط شغل الوظيفة في ضوء ما تسفر عنه عملية التقييم و أيضا مكافأة المجدين و محاسبة المقصرين .
بعد اختيار العامل المناسب فإنه بحاجة للتدريب للإلمام بالمعلومات و الخبرات التفصيلية اللازمة للعمل كما أن العمل ذاته حينما يتطور يحتاج على تدريب العاملين الجدد و القدامى و ينبغي أن يتفق التدريب فعلا مع احتياجات العمل و ينبغي تحديد الطريقة المناسبة للتدريب و ينبغي أن يسهم الموظف المتدرب في إنجاح التدريب من خلال إحساسه بالجوانب التي يحتاج للتدريب عليها و يشترك ي ابتكار وسيلة التدريب و في عملية التقييم و نقد الذات .
و من المهم جدا العمل على رفع الروح المعنوية للموظف و رفع مستوى الرضا الوظيفي لديه و مراعاة الفروق الفردية في التقييم و الترقية .
و الأساس في الترقية يتمثل في الاختيار مع مراعاة ما تتطلبه العدالة من حيث الأقدمية فيما بين الصالحين للوظيفة و مراعاة الكفاءة , و لكن أعتقد أن الواقع العملي غالبا ما يخالف هذه الأسس حيث تغلب الانطباعات الشخصية و العوامل الشخصية هي التي تلعب الدور الأبرز في الترقيات و عادة ما نرى من يشتكون من التعسف في الترقيات .
الوصف الوظيفي :
يعد الوصف الوظيفي المرجع الأول في التوظيف و الترقية و تقييم أداء الموظف , و هو يعبر عن كل متطلبات و صفات و مهارات و خبرات كل وظيفة .
و يتكون الوصف الوظيفي من :
اسم الوظيفة و مرتبتها و درجتها و القسم التابعة له و التنسيق و العلاقات الوظيفية و ملخص الوظيفة و المتطلبات الشخصية و المهام و المسؤوليات و الواجبات و حدود الصلاحيات و السلطات المالية و المتطلبات العلمية و الخبرات و المميزات الخاصة .
- و أرى أن هذه المكونات لا يتم استيفائها في إعلانات الوظائف حيث تتسم توصيفات الوظائف في الواقع العملي بالغموض و لا يتم الالتزام بهذه الشروط .
في حين ينبغي أن يتسم الوصف الوظيفي بالوضوح و عدم الازدواجية و يتسم بالشمولية و أن تكون الصفات و المؤهلات و الخبرات معقولة مع وجوب لإغفال شاغلي الوظيفة الحاليين تماما و أن تشغل واجبات و مهام الوظيفة ساعات عمله اليومية و أرى أن هذه الجزئية لا يتم مراعاتها في الواقع العملي , و ينبغي أن يكون الموظف مطلعا على الوصف الوظيفي و لديه نسخة منه .
و فيما يتعلق بالمميزات الوظيفية فينبغي أن يدرس الراتب بعناية في ضوء مسؤوليات وواجبات الوظيفة و الصفات و المتطلبات الشخصية المطلوبة و استطلاع السوق و معرة الرواتب المناظرة لنفس الوظيفة , و يجب أن تكون هناك زيادة سنوية في الراتب تتراوح ما بين 2- 8% , و لكن في مؤسسات القطاع الخاص لا يتم مراعاة هذه الأمور حيث تتم الزيادات بشكل عشوائي .
و ينبغي الاهتمام بمميزات الوظيفة الخاصة و المادية و المعنوية و ضرورة وضع نظام متوازن و شامل للحوافز و المكافآت , و يجب تحديد الراتب للوظيفة و ليس للموظف و كذلك بالنسبة للترقية و التكليف .
و هناك عوامل تحكم صناعة الراتب و المميزات و من أهمها حجم المنظمة و ظروفها و حجم الواجبات و المسؤوليات و عمق و تعدد الصفات و المهارات الشخصية و المؤهلات و الخبرات المطلوبة و ندة التخصص و الوظيفة و ووضع الوظيفة في السواق و عدد ساعات العمل .
من المهم جدا أن يعطى الموظف حقوقه فور استحقاقها دون تأخير لأن من شأن ذلك أن يحقق رضا عال للموظف و ينعكس ذلك إيجابا عليه و على العمل .و يجب الحذر من تعيين أو ترقية موظف على وظيفة مؤهلاته و خبراته و قدراته أعلى من (أو أقل من ) المطلوب في الوصف الوظيفي لأن ذلك فيما بعد قد يثبط همته و قد يقلق الإدارة بمطالباته فيما بعد و أتفق تماما مع هذه التوصيات و التنبيهات .
Slide 3 .O {font-size:149%;} تتضمن عملية تحليل الوظيفة جمع معلومات وبيانات عن كل ما يتعلق بالوظيفة، مثل مسمى الوظيفة واجباتـها ومسـؤولياتها ، الظروف التي تـؤدى فيـها والمؤهـلات المطلـوبة... (مشاركات: 3)
يختلف هيكل توصيف وظيفة ما من عملية تقييم إلى أخرى وكثيراً ما يتأثر هذا الهيكل بقائمة من العوامل والعوامل الفرعية المحدَّدة مسبقاً. وهكذا ندرك أنه يوجد هياكل ممكنة كثيرة طالما أنه يوجد عمليات تقييم.... (مشاركات: 5)
يجب علينا معرفة أهمية الوصف الوظيفى لما تحمله من طريقة أسلوب وأداء الوظيفة.- تحديد أهمية الوظائف النسبية أو قيمتها داخل المنظمة، ويتم التعبير عن هذه الأهمية في شكل أجور.- توفير بيانات عن المهام... (مشاركات: 1)
ما معنى توصيف الوظائف في المؤسسات؟ , وهو ما يعني باختصار وجود كتيب رسمي يحتوي على جميع الحقائق والمعلومات المرتبطة بمرتبة الوظيفة ومسماها والإدارة التابعة لها وواجباتها ومسؤولياتها الخاصة بها, إضافة... (مشاركات: 12)
توصيف الوظائف : متطلبات أساسية
ons: Basic requirements
هناك بعض المبادئ الأساسية التي يمكن بل ويجب تطبيقها على توصيف الوظائف. ولتسهيل التقدم في عملية التقييم وللتأكد من أن جميع من يقومون... (مشاركات: 8)
برنامج متخصص في المحاسبة الالكترونية للمصانع باستخدام الاكسل المحاسبى وكويك بوكس المكتبى QuickBooks Desktop وسيج 50 بيتش ترى Sage 50 Peachtree يشرح للمتدربين حساب التكاليف لكل امر انتاجى وتقييم وجرد المخزون الكترونياً وحساب الايرادات والمصروفات على مستوى الصنف وحساب الارباح الشهرية وإدارة حسابات الشركة والمصروفات النثرية والعمومية الخاصة وحسابات الموردين، الموظفين، البنوك، والحسابات العامة وتحويل كل المعاملات اليومية لنشاطك إلى قيود محاسبية وترحيل العمليات إلى الحسابات تلقائيا بدون أن يقوم المحاسب بتسجيل القيود مرة أخرى والتقارير التحليلية للمصروفات لكل بند والمقارنات شهريا او ربع سنويا او سنويا
برنامج تدريبي لاعداد دراسة الجدوى للمشروع يتناول مراحل اعداد دراسة الجدوى ويعتمد على الحالات العملية في تأهيل المشاركين على اعداد دراسات الجدوى في مجالات مختلفة
برنامج تدريبي يهدف الى تأهيل المشاركين ليكونوا قادرين على تصميم الجدارات الوظيفية المطلوبة للوظائف بالمؤسسة كوظائف الحسابات أو المستشفيات أو خدمات العملاء أو الوظائف الأخرى داخل المؤسسة مما يساعد على جذب أفضل الكفاءات للمؤسسة ورفع كفائتهم والحفاظ عليهم
دبلومة متخصصة تتناول موضوعات التعامل مع الاكسل وعمل المعادلات المحاسبية للعمليات الحسابية والنسب المئوية والعد والمتوسطات والبحث في الجداول وتتعلم التعامل مع دوال البحث والمصفوفات والتكرار والترتيب التصاعدي والتنازلي ومعالجة البيانات وعرض رسومات بيانية و الدوال الجديدة في اوفيس 365 والقوائم المنسدلة و ترحيل البيانات من صفحة أساسية الي صفحات اخري و ترحيل بيانات من عدة صفحات الي صفحة رئيسية واستخراج تقارير
كورس تدريبي مخصص للعاملين في قسم الاستيوارد بالمطاعم والفنادق او الراغبين في العمل بهذا المجال، ويعد قسم الاستيوارد من اهم الاقسام في مجال الضيافة الذي يشمل المطاعم والفنادق، ويؤهل البرنامج المشاركين فيه على فهم المهام والمسئوليات الخاصة بالعاملين في قسم الاستيوارد، وكيفية تصميم وتخطيط منطقة الاستيوارد، والتعرف على الادوات والمعدات والتجهيزات الخاصة بالمطبخ والخدمة، والتعرف على معايير واجراءات النظافة والتطهير الفعالة، كذلك التعرف على انواع وطرق التنظيف والتطهير ومعايير اختيار المواد الكيميائية ومكافحة الآفات والحشرات والتخلص من القمامة.