إذا كنت محترفًا في التوظيف تتطلع إلى الاستمرار في عام 2020، فستوفر هذه المقالة معلومات مفيدة لك للبقاء على رأس اتجاهات التوظيف.
نظرًا لأن معدل البطالة يدور حول 3.6%، فنحن في سوق المرشحين نظرًا لوجود عدد أكبر من الوظائف المتاحة وعدد أقل من المرشحين الذين يبحثون عن عمل.
لهذا السبب، سيستغرق الأمر حتمًا مزيدًا من الوقت لملء المنصب لأن القائمين بالتوظيف يتنافسون الآن على أفضل المواهب. نتيجة لذلك، أشجع القائمين بالتوظيف لدي على استخدام تقنيات توظيف مبتكرة وخلاقة عند ملء الوظائف الشاغرة.
فيما يلي المجالات الثلاثة التي يجب أن تركز عليها جهودك عند الإستعداد لعام 2020:

  1. التوظيف الاجتماعي (Social Recruiting)

وجدنا أن التوظيف الاجتماعي هو أحد أفضل الطرق لجذب الباحثين عن العمل والتفاعل معهم. من خلال الاستفادة ليس فقط من لينكدن بل من تويتر، وفيسبوك، وإنستجرام في الوصول إلى المرشحين المحتملين. فنحن نذهب إلى ما هو أبعد من نشر إعلانات الوظائف الشاغرة ونشر المعلومات التي نشعر أن الباحثين عن عمل سيستفيدون منها (مثل النصائح الخاصة بالسير الذاتية، و أفضل ممارسات المقابلات، ومعلومات عن الخدمات التي نقدمها) وغير ذلك الكثير.
لذلك نبني علاقات مع أتباعنا ونشجعهم على التقدم لشغل وظائف شاغرة مع شركتنا. إن الاحتمالات غير محدودة عندما يتعلق الأمر بالتوظيف الاجتماعي ونحن نتطلع إلى استكشاف هذا الإتجاه في عام ٢٠٢٠!

  1. إحالات الموظفين (Employee Referrals)

وفي المتوسط، يستغرق توظيف المرشح المحال 29 يومًا، مقارنًة بـ 39 يومًا لتعيين مرشح من خلال إعلانات الوظائف أو 55 يومًا لتعيين مرشح من خلال موقع مهني. في الأساس، هذه واحدة من أفضل الطرق للتوظيف لأنها الأكثر فعالية من حيث التكلفة. عادًة ما يستغرق الموظفون المحالون أقصر وقت لتوظيفهم و تأهيلهم مقارنًة بهيئة التوظيف والمواقع المهنية.
ولأن توظيف الموظفين و تأهيلهم يستغرق وقتًا أقل، فإن هذا يؤدي إلى انخفاض الموارد التي تستخدم لتعيين الموظفين وملء الوظائف الشاغرة. لا يستغرق الأمر وقتًا أقل فحسب، بل يتأخذ أيضًا موارد أقل حيث أن الوظيفة قد لا تحتاج إلى النشر على جميع المواقع المهنية ولن تحتاج إلى النشر طالما أنها عادًة ما تكون منشورة على الإنترنت.
ومن بين الجوانب الإيجابية الأخيرة في توظيف العميل المشار إليه أو المحال أنهم على الأرجح سيبقون مع الشركة لفترة أطول لأن لديهم ولاء لجهات الاتصال الخاصة بهم.

  1. تجربة/ خبرة المرشح (Candidate Experience)

إن خبرة وتجربة المرشحين هي سلوك وتصورات عملية التوظيف الكاملة للشركة، وهذا يؤثر مباشرًة على المرشحين السابقين والحاليين و المحتملين في المستقبل. يبدأ ذلك عندما ينجذب العملاء إلى شركتنا وينتهي الأمر بالتوظيف والتأهيل.
نظرًا لأن التنافس على المواهب مرتفع، يعد هذا أحد أهم الاتجاهات. إذا كان لدى المرشح خبرة جيدة، فمن الأرجح أن يقبل العرض، ويستخدم خدماتنا مرة أخرى في المستقبل، ويوصي بشركتنا للآخرين، ويبني علاقة دائمة متبادلة المنفعة معنا. فالهدف هو الحصول على المرشحين الذين نعمل معهم وتقديم مناصب ليصبحوا دعاة لعلامتنا التجارية!
الخلاصة (Conclusion)
إذا كنت ستظل متقدمًا على المنحنى لعام 2020، فاحرص على التفكير في تعزيز منصات الوسائط الاجتماعية لزيادة مشاركة المرشح والوصول إليه. سيكون العائد على الاستثمار يستحق كل هذا العناء، حيث ستكون قادرًا على بناء المعرفة و الثقة مع جمهورك المستهدف مما سيؤدي إلى نتائج إيجابية لجميع الأطراف المعنية.
بالإضافة إلى ذلك، فإن التركيز على إحالات الموظفين سوف يفيد شركتك لأن عملية التوظيف ستكون أسرع كما أن كمية الموارد المعنية سوف تنخفض. وأخيرًا، فإن تجربة المرشحين لها أهمية قصوى لأنها ستكون العامل الحاسم فيما إذا كانت الموهبة تختارك لمساعدتهم في البحث عن وظيفة.