الموضوع: نظام الأجور في الجزائر

نظام الأجور في الجزائر
المطلب الأول : تعريف الأجر حسب قانون العمل :
يقصد بالأجر أساسا كل ما يدخل ذمة العامل مقابل العمل الذي يؤديه تنفيذ عقد العمل أو بموجب علاقة العمل وذلك أيا كان الاسم الذي يطلق عليه واياكانت الطريقة التي يحسب بمقتضاها وأيا كانت الصور والإشكال التي يتخذها .
ذلك يعني أن بين العمل والأجر ارتباطا وثقا حيث انالسببالتزام صاحب العمل بدفع الأجر هو التزام العامل بأداء العمل , لهذا نصت المادة ( 134 ) من القانون الأساسي للعامل بانت» تطبيقا لمبدأ لكل حسب عمله لا يمكن إن يتقاضى العامل أجرا من المؤسسة إلا إذا كان معينا في منصب عمل لديها ويقوم بالإعمال المرتبطة بذلك المنصب «وتنص المادة 20 من القانون الأساسي للعامل على انه يستحق العامل أجرا مقابل العمل الذي يؤديه ويتقاضى عنه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل في الحالات الاستثنائية
المطلب الثاني : مراحل تطور نظام الأجور في الجزائر :
مر نظام الأجور بالجزائر منذ الاستقلال إلى غاية صدور الإصلاحات السياسية والاقتصادية المتعلقة باستقلالية المؤسسات سنة 1988 من طرف المنظومة التشريعية العالمية يمكن التميز عبر مسار التطور مرحلتين أساسيتين :
أولا : وضعية الأجور قبل ظهور فانون العمل لسنة 1978:
كان يحكم نظام الأجور قواعد قانون فيفري 1950 والأجر الأدنى المضمون للقطاعات المعينة هذا القانون الذي يخص القطاع الفلاحي والتي حددها قرار سنة 1964 بتعديل أجور القطاع الفلاحي والقضاء على التباين والاختلاف المحسوس في قواعد توزيع الأجور والمكافآت
إلا انه بصفة عامة ومنذ الاستقلال إلى صدور قانون 1978 فان الأجور خلال هاته الفترة مرت بوضعية مزرية حيث شهدت تفاوتات وفرقات , أي عدم تنسيق بين الأجور على مستويات عديدة حيث القطاعات كانت تمنح أجور مرتفعة بالنسبة للقطاع العام أما في القطاع الخاص فهناك تفاوتات في فروع صناعية مختلفة .
كذلك تفاوتات وفر وقات بين الجنسين حيث أن المرأة كانت لها أجور اقل من الأجور التي تدفع للرجل وتفاوتات وفلروقات في المناطق الجغرافية , لكن هذه الفرو قات والتفاوت في الأجور سمحت بإعادة النظر في قانون جديد يمكن من التنسيق بين الأجور ورفع المستوى المعيشي والحفاظ على القدرة الشرائية للعامل وبالفعل تم الوصول إلى ذلك بحيث خصص المجلس الوطني في احد دوراته لدراسة الأجور والأسعار في سنة 1970 وكلفت الحكومة بمسؤولية دراسة المشاكل الأجور وتزويد الأجر الأدنى المضمون ما بين المهني والزراعي إلى اجر وطني ادني مضمون .
وفي سنة 1978 ظهر القانون 12/78 المسمى القانون العام للعمال الجزائريين والمطبق سنة 1985.
ثانيا : وضعية الأجور بعد صدور القانون الجديد :
يهدف هذا القانون إلى وضع قواعد عامة لتنظيم عالم الشغل وتوحيد النظام القانوني الذي يحكم العمال في مختلف القطاعات العامة منها والخاصة اقتصادية كانت أو إدارية , هذه القواعد التي جاءت بحلول لمشاكل الأجور المطروحة والقضاء على الفوارق لنفس الكفاءة والمسؤولية تحت شعار لكل حسب عمله واخذ بمبدأ التساوي في العمل يستلزم التساوي في الأجور وذلك عن طريق اعتماد طريقة وطنية للترتيب من حيث العمل والتي تتكفل بمنصب العمل وما بتعلق به من تأهيل وزن المسؤولية وظروف العمل ويتم الترتيب ضمن قوائم منصب العمل ملحقة بسلم أو دليل الأجور على المستوى الوطني ومنها نستطيع استخلاص قوائم قطاعية تسمح لكل مؤسسة بإعداد سلمها التطبيقي .
إن هذا القانون الجديد أي قانون العمل جاء لتنظيم الأجور وفق ما يمليه قانون العمل بحيث يعتبر عاملا كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوي أو الفكري ولا يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة النشاط المهني . .
من بين أهداف القانون:
- التأكيد على العمل كشرط أساسي في التنمية الاقتصادية الاجتماعية .
- إظهار ما للعامل من حقوق وما عليه من واجبات داخل العمل .
- القضاء على الفوارق في الأجور حسب تشريع عمل واحد .
ويمكن رد الحقوق التي يتمتع بها العامل بالمؤسسة العمومية والاقتصادية إلى مايلي :
- الحق في المرتب .
- الحق في الراحة .
- الضمان الاجتماعي والتقاعد .
- الحق في الاطلاع على نشاط المؤسسة .
- ممارسة الحق النقابي .
أما عن التزامات العامل داخل العمل وخارجه فتمثل في :
- التزامات العامل بالحفاظ على أحوال المؤسسة وممتلكاتها وعدم استعمالها لإغراضه الشخصية حسب ما ورد في المادة 327.
الالتزام ببعض الواجبات خارج وقت العمل كالحفاظ على سمعة المؤسسة وسر المهنة .
وفيما يخص حماية الأجر فان المادة 192 تنص " يحدد الأجر الأدنى المضمون المطبق وقطاعات النشاط بموجب المرسوم تبعا للاحتياجات العملية للعامل والإمكانيات الاقتصادية للبلد " كما يشير القانون العام إلى أهمية دفع الأجور من خلال المادة 142 وتنص على :
" انه تدفع الأجور وتسبيقاتها بالأفضلية على جميع الديون بما فيها ديون الخزينة والضمان الاجتماعي مهما كانت طبيعة العمل ومدتها وشكلها .



المطلب الثالث : قانون علاقات العمل :
بعد الإصلاحات الاقتصادية والسياسية التي لها أثرها البالغ على إعادة تنظيم وتكييف علاقات العمل حسب ما أملته الخصائص والمبادئ العامة للقطاع العام الاقتصادي من استغلالية ومتاجرة لهذا الغي القانون العام واهم قوانينه وقام محله قانون علاقات العمل ويترتب على انعقاد علاقات العمل بين العامل والمؤسسة العمومية الاقتصادية مجموعة من الحقوق والالتزامات التي تستند إلى مصادر مختلفة ومتنوعة ( الدستور , التشريع , الاتفاقيات الجماعية , عقد العمل .......)
إن هذا القانون لم بتطرق بصورة مفصلة إلى كل حقوق والتزامات العامل حيث انه يترك الأمر إلى الاتفاقيات الجماعية والنظام الداخلي وعقد العمل وذلك يعني إخفاء الطابع التعاقدي على علاقات العمل لتدعيم استقلالية المؤسسات .
المطلب الرابع : أجور المسيرين في الجزائر :
يعتبر المسير المسئول الأول بإدارة المؤسسة وهو المسئول الأول عن إدارتها فهو الذي يضع ويتخذ القرار ونتيجة لهاته المسؤولية فإن أجور المسيرين تختلف عن أجور بقية العاملين الأخرى ، حيث أن هناك تعويضات تخص المسير دون بقية العمال .
سياسات التعويض أيضا تتركز عن تعويضات مؤجلة لحين تحقيق الأهداف فبعكس التعويض المباشر فإن الدخل لا يحصل إلا بعد تحقيق النتائج المرغوب فيها . فمن الاجتماع المبرمج في : 16/11/94 بحضور مدير التخطيط وتهيئة المحيط وكذا رئيس ونائب الرئيس الجمعية مسيري المؤسسات العمومية المحلية يمكن إثبات ما يلي :


المادة : 01 – مرجع التصنيف يعتمد على :
نطاق المؤسسة :
- تتركز على النقاط التالية :
- الفعلية .
- رقم الأعمال .
- مجال التدخل .
- الوضعية المالية .
تأخذ بعين الاعتبار القدرة الحقيقية للمؤسسة المنطق يحتم على المؤسسة قبول ( تكلفة يد عاملة متناسبة مع مستوى نشاطها ، ويمكن توضيح طرق التصنيف مفصلة كما يلي :
المادة 02 – طرق التصنيف :
كل مؤسسة تلتزم بوضع تصنيف ذاتي حسب المخططات التالية :
المعيار الأول : النطاق .
الفعلية: جدول : 01

أقل من 50 عامل	من 50الى 100	من 100الى 200	من 200الى 400	أكثر من 400
5نقاط	10نقاط	20نقاط	30نقطة	40نقطة .

الزيادة جدول رقم : 02

أكثر من 30عامل	من 21 30	من 11 30	من 05 10	لا شيء
0 نقاط	5نقاط	10نقاط	15 نقطة	25 نقطة

رقم الأعمال:
* مؤسسة إنتاجية وخدماتية جدول رقم : 03

01مليون	من10الى 20م دج	من 20 إلى 30م دج	من 30الى 40م دج	أكثر من 40م دج
10نقاط	20نقطة	30نقطة	45نقطة	55نقطة

* مؤسسة التوزيع جدول رقم : 04

اقل من 40م دج	من40الى 80م دج	80الى 120م دج	120الى 200م دج	أكثر من 200م دج
10نقاط	20نقطة	30نقطة	45 نقطة	55 نقطة

مجال التدخل : جدول رقم : 05

البلدية	الولاية	التراب الوطني
10نقاط	45نقطة	30 نقطة

المعيار الثاني : نمو النشاط
*الوضعية المالية جدول رقم : 06

وضعية عجز	وضعية متوازنة	وضعية قدرة	وضعية قدرة دائمة
10نقاط	45 نقطة	65 نقطة	80 نقطة

* النمو المستقبلي : جدول رقم : 07

سوق متدهور	سوق مضطرب	سوق حامل	سوق متناهي
20 نقطة	40 نقطة	60 نقطة	80نقطة

وعليه فان : جدول رقم : 08

مجموع النقاط المحصلة	على المستوى الأقصى لتعويض المدير العام	علاوة متغيرة
55 إلى 100نقطة إلى 140 نقطة 141الى 200نقطة 201 إلى 260نقطة أكثر من 260 نقطة	4 x الأجر الوطني المضمون + جزء متغيرْْ 5x الجر الوطني الأدنى المضمون + جزء متغير 6x الجر الأدنى المضمون + جزء متغير 7x الأجر الأدنى المضمون + جزء متغير 8x الأجر الأدنى المضمون + جزء متغير	اقل من 50% كحد أقصى أقل من 50%كجد أقصى اقل من 50% كحد أقصى ...50%.... .....50%....

ملاحظات متعلقة بالتصنيف الذاتي :
أولا: الهدف :
هو الهدف الأساسي لتقييم وضعية المؤسسة عندما يتعلق الأمر بتقييم الزيادة عليه أن يتص3رف بمستوى التراهة المطلوبة
ثانيا : التصنيف الذاتي :
يجب أن يتبع الترتيب النهائي موقع بعد فحص التصنيف والوثائق المحاسبة للمؤسسة في مكتب محاسبة الولاية
المادة 03 : تسيير جزء المتغير .
الجزء المتغير يحدد تبعا للمرودية المحصلة من طرف المؤسسة في حين أن هذا الجزء لا يمكن أن يتعدى المبلغ السنوي المحدد .
من هذا الجزء المتغير يجب إن يكون :
50% كحد أقصى لقاعدة الربح المحاسبي للدورة ودفعة يتم سنويا بعد الفحص والمصادقة على حسابات الدورة .
المادة 04 : تركيب المكمل :
التعويض الانتقالي يتعلق بعدد النقاط المحصلة من سلم الجدول السابق الذي يضم عناصر التعويض ما عدا :
- تعويض الخبرة المهنية ( 1% لكل سنة )
- تعويضات التكاليف المبادرة ( تكاليف المهمة , تكاليف استعمال السيارات الشخصية )
- المادة 05 : تعويض مساعدة المدير العام :
- في انتظار الانتقال إلى الاستقلالية فان تحديد التعويض بشكل مؤقت للمساعدين المباشرين الحاليين ( الإطارات العليا ) للمدير العام يلزمه تركه :
- المرسوم 91/50 المؤرخ في : 13/02/1991 المتعلق بتأسيس المدراء ويبين مدى الاختلاف الكبير من حيث الكفاءة المكملة وتصميم الهيكل التنظيمي
المادة 06 : تطبيق نظام التعويضات :
تاريخ التنفيذ :
هو تاريخ صدور المرسوم رقم 90/50 المؤرخ في : 23/02/1991 المتضمن تأهيل مديري المؤسسات العمومية المحلية , تطبيق الاتفاقية يبدأ من تاريخ التوقيع .
توقيع التنفيذ :
تعتبر التعويضات المؤقتة تبعا للنصوص التنظيمية وكذا عند الانتقال إلى استقلالية المؤسسات الذي يستوجب تحديد الأجر على أساس المفاوضة مع مجلس إدارة المؤسسة العمومية.
خلاصة الفصل : تعتبر دراسة وتحليل الأجور من المواضيع الحساسة كما تعتبر أيضا تكلفة تدفعها المؤسسة للعامل مقابل قيامه بعمل معين من اجل تلبية حاجياته ورفع قدرته الشرائية وانطلاقا من هذا الأمر ركزنا في فصلنا هذا على تبيان مختلف المفاهيم حول الأجور والرواتب وكان ذلك عن طريق إعطاء لمحة تاريخية عن الأجور وتعريفها ثم وضحنا مختلف أنواعها من اجل تحقيق الرقابة الفعالة والتي لها أهدافها الحقيقية المختلفة والمتمثلة في تحقيق التنظيم والمصداقية والدقة والموضوعية في دفاتر والمستندات ومطابقتها للمبادئ المحاسبية المتعارف عليها لذا سنوضع في الفصل القادم عناصر الأجور الرواتب ومختلف الحسابات التي تدخل في الأجور الرواتب ومختلف الحسابات التي تدخل في الأجور .