الموضوع: "ديناميكية تخطيط واستقطاب الموارد البشرية"

"ديناميكية تخطيط واستقطاب الموارد البشرية"

معلومات عن الباحث
أنور محمد مهيوب الشميري
شركة التكامل الدولية المحدودة
إدارة الموارد البشرية
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى)


الملخص:
تتعامل المنظمات مع قدر غير مسبوق من التغير التكنولوجي والمعرفي, ومن المرجح ان وتيرة التغير سوف تتسارع مستقبلا لذلك من المهم جدا ان يلعب المهنيون في ادارات الموارد البشرية الدور الاساسي لتغير داخل منظماتهم والعمل عن قرب مع الادارة العليا في المنظمة لاستكشاف اتجاهات واحتياجات الموارد البشرية في المستقبل وكذلك المساعدة في تغير بيئة العمل وتجديدها, لذى يعد ممارسة تخطيط القوى العاملة عنصراً هاماً وجوهري للتخطيط السليم, من خلال تحليل بيئة العمل الداخلية لمعرفة القوى العاملة الحالية بالمنظمة اعداد وكفاءات وتحديد الوظائف الحرجة والهامة وتحديد الفائض او النقص وتحديد الوظائف الشاغرة والاوصاف الوظيفية لشغرها, وكذا تحليل بيئة العمل الخارجية (سوق العمل) والتعرف على حركة سوق العمل ركود او حركة اقبال اوتنافس على الموارد البشرية, وبمجرد الانتهاء من هذه الخطوة يتم البداء في البحث عن انسب الافراد لهذه الوظائف وجذب واستقطاب الموارد البشرية من ذوي السلوك والوظيفي والذكاء العاطفي والقدرة على التعلم المستمر القادرة على إضافة قيمة للمنظمة, لشغل الوظائف وترغيبهم والمحافظة عليهم واحاطتهم بسياج قوي من الرعاية والتحفيز واطلاق الفرص لها للأبداع والإنتاجية والتعامل معها كأصول فكرية, وهذا يتطلب منها دراسة دقيقه لتحديد المصدر المناسب للحصول منها على هذه الموارد البشرية بهدف تقليل مخاطرها وتخفيض تكاليف اللجوء اليها وتحقيق أكبر المزايا منها.
لذا نسلط الضوء على اهمية نموذج ميرسر للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومعالجته للفجوات وكذا سياسة الاستقطاب و معايير واساليب الاستقطاب ومساهمتة في تطوير المنظمات وزيادة الإنتاجية لديها وتمكين المنظمة من الحصول على الوظائف الحرجة وضمان مستقبل العمل, وبالرغم من اهمية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية الا انه غالباً يوجد نقص في الاهتمام من قبل المنظمات في تحديد الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية, وبالتالي تكون الخيارات امامها محدودة لتعامل مع المواقف وكذا عدم القدرة على تحقيق الاستراتيجية المستقبلية, والتعامل مع الموارد البشرية الحالية من ما يترتب على ذلك تعرض المنظمة للمخاطر والأضرار بمصالحها, ويبدأ البحث بإعطاء مقدمة لتعريف القارئ بمفهوم التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية:
المبحث الأول: تعريف التخطيط، المبحث الثاني: أهمية التخطيط، المبحث الثالث: تحليل العرض من القوى العاملة، المبحث الرابع: ما هو الاستقطاب، المبحث الخامس: مصادر الاستقطاب، المبحث السادس: أساليب استقطاب المورد البشرية.
الكلمات المفتاحية: التخطيط، الاستقطاب، الموارد البشرية، البحث.







المقدمة:
تعتبر عملية تخطيط القوى العاملة وتطبيق الاساليب والمعايير الموضوعية والعلمية لاستقطاب الموارد البشرية من الامور المحورية التي يجب على المنظمات ممارستها وانجازها بعنايه فائقة وبشكل دقيق وبكفاءة عالية لتوفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية, فاستقطاب واختيار الموارد البشرية اصحاب المواهب والجدارات المناسبة ذوي السلوك الوظيفي والذكاء العاطفي والفكر الملائم لقيم المنظمة وثقافتها في الوقت المناسب وفي المكان المناسب وبالتكلفة الملائمة وفي الوظيفة المناسبة لقدرات ومهارات ومؤهلات وخبرات ورغبة وميول الفرد اساس لنجاح المنظمة وتحديد قدرتها على المنافسة مع المنظمات الاخرى وعلى مواجهة التحديات ومتغيرات العصر في عالم المعلومات والمعرفة كما وينعكس سلبا على المنظمة في حال عدم ممارسة منهجيات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية, وتطوير وتحسين اساليب ومعايير الاستقطاب والتوظيف على أساس التخطيط والاستقطاب وليس على اساس الاحتياج الفوري لملئي الشاغر وملئي الرفوف من الداخل او من الخارج بأشخاص لا تتوفر لديهم المؤهلات العلمية والخبرات العملية والجدارات الوظيفية, وبالتالي ستكون المنظمة عرضة للمخاطر, الناتجة عن عدم ممارسة التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية, والاستقطاب وكذا اعباء تكاليف التوظيف الخطاء والتي ليست بالتكاليف الهينه.
وسنركز بهذه الدراسة على اهمية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والاستقطاب وتحديد الموارد البشرية وجداراتها الوظيفية القادرة على إضافة قيمة للمنظمة على المستوى الاستراتيجي والمعرفي والانتاجي من خلال انتاج السلع والخدمات التي يرغب بها العملاء ويقبلون عليها للوصول الى رضا وولاء العملاء والربحية.
حيث تعتبر الموارد البشرية جزءا مهما واساسيا من المنظمة ولها تأثير بشكل ايجابي على المنظمة إذا كانت تتمتع بالسلوك الوظيفي والقدرة على التعلم والذكاء العاطفي والجدارات التي تحتاج اليها وبشكل سلبي إذا فشلت عملية التخطيط والاستقطاب لتوظيف الاشخاص المناسبين.
كما تعد عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية عملية حساسة حيث سندرك من خلاله وضع الموظفين المستقبلي من حيث الوفرة او النقص عدد وجدارات من قبل ان يصبح واقعا بسنوات لتجد المنظمة العديد من الخيارات لاحتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما يعد الاستقطاب امرا في غاية الحساسية حيث يعد التخطيط والاستقطاب امران متلازمين ببعضهما لتوفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية سوأ من المصادر الداخلية او الخارجية في حالة عدم توفرها من المصادر الداخلية.







مشكلة الدارسة:
في القرن الواحد والعشرين لم يعود جودة المنتجات هي التي تحقق الميزة التنافسية للمنظمات بل جودة البشر, لذا يعد وجود الموارد البشرية من ذوي المعرفة والمهارات والقدرات اصحاب السلوك الوظيفي والذكاء العاطفي والقدرة على التعلم في داخل المنظمة من اساسيات نجاح اي منظمة او مؤسسه في تحقيق اهدافها الاستراتيجية ومصدرا استراتيجيا لتحقيق الميزة التنافسية, لذلك تسعى المنظمات بشكل كبير لاستقطاب الموارد البشرية من ذوي الكفاءات العالية القادرة على التعلم المستمر ومواجهة التحديات في عالم المعلومات والمعرفة, لذى تجعل المنظمات هذا الامر هدف من اأهم أهدافها وذلك لتصبح قادرة على مواجهة التحديات ومتغيرات العصر كما تسعى للحصول على افضل الموارد البشرية من المصادر الداخلية او الخارجية, من خلال تطبيق الاساليب والمعايير الموضوعية والعلمية لعملية الاستقطاب والاختيار على اساس الجدارات الوظيفية وتلائم الوظيفة مع قدرات ومؤهلات ورغبات المتقدمين للوظائف والتوظيف على اساس التخطيط المسبق لاستقطاب المواهب وليس التوظيف لسد الشواغر الوظيفية, لذا سنركز بهذا البحث على التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والاستقطاب.

المبحث الأول: تخطيط القوى العاملة
أولاً: تعريف التخطيط
• يعرف تخطيط القوى العاملة بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة في الوقت المناسب والتكلفة المناسبة وفي المكان المناسب، كما يعرف بأنه نظام توافق أو مقابله عرض الأفراد داخلياً (الأفراد الموجدين فعلاً داخل المنظمة) وخارجياً (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم في سوق العمل) مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة، وأساساً فإن كل المنظمات تقدم أو تمارس تخطيط الموارد البشرية سواء بصورة رسمية أو بصورة غير رسمية، وتتفاوت المنظمات في مدى نجاحها في القيام بوظيفة تخطيط الموارد البشرية, ويتوقف نجاح المنظمة في الأجل الطويل على مدى قدرتها على المنافسة ومواجهة التحديات على مدى الحصول على الموارد البشرية المناسبة من ذوي الكفاءات والمهارات والقدرات في الأعمال المناسبة وفي الوقت المناسب والتكلفة المناسبة ولن تتحقق الفائدة المرجوة من الأهداف التنظيمية والاستراتيجيات اللازمة ترجع تحقيق هذه الأهداف إلا إذا توفر الأفراد ذوي المواهب والمهارات والرغبات المناسبة لتحقيق هذه الاستراتيجيات, كما ترجع أهمية الحاجة الى تخطيط الموارد البشرية الى وجود فترة زمنية بين إدراك الحاجة الى شغل وظيفة ما وضمان الحصول على الفرد ذو الكفاءة والمهارة لشغل هذه الوظيفة, بمعنى آخر أنه لا يمكن الحصول على الفرد المناسب بصورة لحظية أو فورية, (دكتور/ صلاح الدين عبدالباقي إدارة الموارد البشرية ص -95).

• ويعرف ايضاً تخطيط الموارد البشرية بأنه التنبؤ باحتياج المنظمة من الأفراد وتحديد الخطوات الضرورية لمقابلة هذه الاحتياجات والتي تتكون من تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصول على هؤلاء الأفراد بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبين وبالتكلفة المناسبة للإيفاء بهذه الاحتياجات.

• كما يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه استراتيجية الحصول على افراد واستخدام وتطوير الموارد البشرية بالمنظمة، يعتبر تخطيط الموارد البشرية هي العملية التي تضمن المنظمة بواسطتها امتلاك العدد الكافي من الأفراد وبالنوعية المطلوبة، وفي الوظائف الصحيحة وفي الوقت المناسب وإنجاز الأشياء بأساليب اقتصادية كفؤه.
(كتاب هندرة الموارد البشرية الأستاذ الدكتور/ محمد صيرفي ص رقم (125-126)).
• كما يعرف تخطيط الموارد البشرية بأن اللبنة الأولى في التخطيط للقوى العاملة ويقع عبئ هذا التخطيط على عاتق مدير إدارة الموارد البشرية.
• كما تم تعريف تخطيط القوى العاملة من قبل الدكتور/عمرو وصفي عقيلي, في كتابه إدارة الموارد البشرية المعاصرة ص رقم(229-230) بأنه أحدى الأنشطة (الوظائف) والممارسات الأساسية التي تؤديها إدارة الموارد البشرية في كافة أنواع المنظمات، فمن خلال تقدر وتحسب احتياجات المنظمة المستقبلة من الموارد البشرية من حيث إعدادها, وأنواعها ومهارتها, بشكل يحترم متطلبات تحقيق استراتيجيتها, وسبيل ذلك تقوم اساساً على دراسة حجم عبء العمل المستقبلي المحدد في استراتيجية المنظمة وكذا تحليل المهام ومقارنته مع قوة وإمكانية المورد البشرية المستقبلية فيها لتحديد فيما إذا كانت المنظمة بحاجة الى قوة عمل إضافية وما هو نوع مهارتها المطلوب لإنجاز عبء العمل المستقبلي أم أن لديها فائض عن حاجتها من المورد البشرية (قوة العمل) أم لا يوجد نقص أو فائض بحيث تكفي الموارد الحالية لإنجاز ما هو مخطط له من حجم عمل في استراتيجية المنظمة كما أن تخطيط الموارد البشرية يهدف الى تحقيق التوازن بين حاجة استراتيجية المنظمة وأداءها الكلي المستقبلي من الموارد البشرية على اختلاف أنواعها وبين ما هو متاح من هذه الموارد في المنظمة مستقبلاً وذلك من خلال المقارنة بين حجم العمل المطلوب في استراتيجية المنظمة وبين قوة العمل التي تمثل إمكانات الموارد البشرية المتاحة مستقبلاً فإذا كان المتاح لا يكفي حجم العمل المطلوب, فهذا يعني وجود نقص متوقع في الموارد البشرية (قوة العمل) يجب تحديده من ثم توفيره, أما إذا كان المتاح من هذه الموارد اكبر من حجم العمل المطلوب إذاً في هذه الحالة سيكون لدة المنظمة فائض في مواردها البشرية مستقبلاً يجب العمل على التخلص منها لأنه يمثل تكلفة عمل تؤثر في أرباح المنظمة سلبياَ.
• كما يعرف تخطيط الموارد البشرية أنه تلك المجموع من الافراد المؤهلين ذوي المهارات والقدرات المناسبة لأنواع معينة من الاعمال والراغبين في أداء تلك الاعمال بحماس واقتناع ومن ذلك نتعرف الى صفتين أساسيتين في تركيب الموارد البشرية هما:
 صفة القدرة على أداء الاعمال.
 صفة الرغبة في أداء الاعمال.
والصفتان متلازمين ومتممتان ومتفاعلتان، بمعنى أنها تكملان بعضهما البعض، ولا غنى لأحداهما عن الأخرى، أن أداء العمل يتوقف إذاً على التفاعل والتكامل بين قدرات الموارد البشرية ورغبتها في أداء العمل فالتخطيط يشير عادة الى أمور مستقبلية، تراها الإدارة هامة وجديرة بالعمل على الوصول اليها ومن ثم تضع الخطوط، أي تدير الوسائل وتحدد التوقيتات وتتخذ من الضمانات وتوفر الظروف المناسبة التي تجعل الوصول الى تلك الأمور المستهدفة ممكنا في فترة زمنية قادمة (دكتور على السلمي – ص 147).
• كم يمكن القول بأن عملية تخطيط الموارد البشرية تقوم على ثلاثة أركان رئيسية هي:
1) التنبؤ بمطالب العمل المستقبلي من الموارد البشرية ويتم ذلك في ظل ضوء حجم العمل الذي حددته استراتيجية المنظمة وأداءها الكلي
2) التنبؤ بمدى قدرة المنظمة على تزويد أو تلبية مطالب العمل المستقبلي من مواردها البشرية المتاحة لديها ويتم ذلك من خلال ما يسمى بتحليل قوة العمل الذي يشتمل على معرفة تحديد إمكاناتها على تنفيذ حجم العمل المطلوب
3) مقارنة ما يحتاجه العمل المستقبلي من الموارد البشرية مع ما هو متاح فيها في المنظمة لمعرفة فيما إذا سيكون لديها مستقبلاً فائض ام نقص في هذه الموارد.
ثانياً: أهم المقومات اللازمة لعملية التخطيط:
1- معلومات عن المنظمة 2- الهيكل التنظيمي 3- سياسة العمل
4- تصنيف الوظائف 5- أهداف الإدارة 6- أساليب ووسائل العمل المتاح
7- نظم وإجراءات وقواعد العمل 8- طبيعة الجماهير التي تتعامل مع المنظمة
9- معلومات عن مصادر التغذية بالموارد البشرية في المجتمع
(جامعات – معاهد-مؤسسة التعليم – مراكز التدريب-وحدات الإنتاج والخدمات – معلومات عن مواصفات الأفراد واتجاهاتهم ودوافعهم للعمل وطبيعة الأوضاع النفسية والاجتماعية التي يعيشونها – معلومات عن ديناميكية سوق العمل ومدى توازن العرض مع الطلب ومستويات الرواتب السائدة في سوق العمل بالنسبة لوظائف محددة ومن ثم تكشف هذه المعلومة عن توفر فرص العمل البديلة للأفراد المستدف استقطابهم وبالتالي مدى قوة مركزهم التنافسي حيال المنظمة الراغبة في استخدامهم). الدكتور علي السلمي – ص 149.
ثالثاً: الاهداف العامة لنظام تخطيط الموارد البشرية:
1- ضمان فعالية التنبؤ لحاجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية، والعمل على توفيرها وتوظيفها بما يتوافق مع أهداف الأداء في المنظمة، وحسب أفضل المعايير والممارسات.
2- إعادة توزيع الموارد البشرية داخل المنظمة لضمان تحقيق الأهداف المؤسسية في كل الإدارات التنظيمية بالمنظمة.
3- قياس عبئ العمل في الإدارات التنظيمية وتحديد النقص أو الزيادة في إعداد الموارد البشرية العاملة في اي إدارة في المنظمة.
4- تصميم منهجية متكاملة لتخطيط الموارد البشرية في المنظمة.
5- استيفاء الاحتياجات من الافراد في التوقيت المناسب والمكان المناسب والتكلفة الملائمة.
6- تخطيط الترقيات والمسار الوظيفي والتغيرات الوظيفية.
7- الاعداد لملىء الشواغر التي نشأت نتيجة للتقاعد او الاستقالة او أسباب ترك الخدمة الأخرى المختلفة
8- تقدير تكاليف الموارد البشرية واعداد موازنات الرواتب والمكافات.
9- الاعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين، وبما يحقق أهداف المنظمة.
10- ضمان استمرارية العمل دون أي توقف او عرقلة.
11- الحد من التوظيف الخطأ وتكاليفه.
12- تقليل الدوران الوظيفي وتكاليفه.
رابعاً: مبادئ أساسية في تخطيط الموارد البشرية:
يجب أن يكون لدى مدير الموارد البشرية خطة تتضمن ما يلي:
1- وجود قوائم بالوظائف الحالية وعدد ونوعية الموظفين الذين يشغلونها حالياً.
2- تحديد عدد ونوعية العاملين الذين تحتاجهم المنظمة بناءً على الهياكل التنظيمية الحالية أو المقترحة.
3- التخطيط والتنسيق مع كل الإدارات التنظيمية في المنظمة وذلك لتحديد الحاجات المستقبلية من الموارد البشرية على المدى القصير والمتوسط.
خامساً: منهجية تخطيط الموارد البشرية:
تمثل المنهجية المرجع الرئيسي لممارسات التخطيط الاستراتيجي والاستقطاب والاختيار والتعيين لدى المنظمة حيث يتم تطوير مجموعة من المنهجيات والمعايير والأسس لمساعدة المنظمة في إدارة ممارسات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية من خلال التركيز على محورين رئيسيين مترابطين ويدعمان بعضهما وهم:
• التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية.
• الاستقطاب للمواهب والاختيار والتعيين

لتحميل الملف بصيغة بي دي إف على الرابط التالي:
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

كما يتوفر نسخة باللغة الإنجليزية على الرابط التالي:
[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

النسخة كاملة باللغتين العربية والإنجليزية على الروابط في الردود أعلاه