النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: مصادر أو قوى التغيير Resources or Forces of Change

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,664

    مصادر أو قوى التغيير Resources or Forces of Change

    مصادر أو قوى التغيير Resources or Forces of Change
    لا تستطيع أية منظمة كانت من البقاء والنمو والاستمرار مالم تشخص مناشئ التغيير وتراقبها بشكل دقيق لتتلافى ما يمكن أن تحدثه تلك القوى من تأثيرات ،والمنظمة في سعيها الحثيث لأيجاد ميزة تنافسية (Competitive Advantage ) لمنتجاتها وخدماتها يحتم عليها تشخيص التغييرات البيئية ومحاولة أستباق المنافسين لها ،لذا في حالة كون المديرين بطيئين في الاستجابة لقوى التغيير فانة ذلك يؤدي إلى أضعاف موقف المنظمة التنافسي وقلة فعاليتها (jones,1999:516 )وكما يقال أن لكل تقسيم ثمرة فقد قام الباحثين والمهتمين بالجانب الأداري بتقسيم قوى التغيير إلى قوى خارجية وقوى داخلية والتي سيتم تناولها على النحو التالي :-


    القوى الخارجية (EXTERNAL FORCES)
    ويقصد بها القوى التي توجد خارج نطاق وسيطرة المنظمة وان مثل هذه القوى لايمكن التحكم بها من قبل ادارة المنظمة بل عليها أن تراقب بيئتها وتأخذ الخطوات المناسبة للمحافظة على التوافق والتكيف مع الظروف الخارجية (Mcshane,et,al, 2000:468 )ومن هذه القوى :


    1. القوى السياسية والقانونية .
    تتعلق تلك القوى بسياسات الدولة العامة وبرامجها التنموية وخططها الاستثمارية (ياسين، 1998، 63 )فكثير ما تضغط السياسة العامة للدولة على المنظمات وتجبرها على ادخال الكثير من التغيرات على أنشطتها المختلفة وتشدد الدولة مثلاً في مجال المحافظة على البيئة أو ضمان حقوق العاملين يجبر المنظمات على تبني سياسات وإجراءات معينة تناسب السياسة العامة للدولة (داغر ، حرحوش ،2000: 538) .
    2.القوى الاقتصادية :-
    وتتعلق تلك القوى بحركة المال في المجتمع وكما تتعلق بالقرارات التي تتخذ لتنظيم هذه الحركة وتتأثر المنظمات بالقوى الاقتصادية على المستويين المحلي والعالمي (عوض،2000 :98)وتستوجب التغيرات من المنظمات أحداث تغييرات إدارية للتكيف مع تلك الظروف وألا أصبحت غير قادرة على التعايش والوجود الفعال في السوق والبيئة (القريوتي،2000 :330) .

    3.القوى التنافسية :-
    تناضل المنظمات دوماً للحصول على ميزة تنافسية على حساب المنظمات الأخرى ، لان المنظمة تحاول وبجد أن تتوافق أو تسبق المنافسين على الأقل في بعد واحد من أبعاد المنافسة ( الكفاءة ، النوعية، الابداع ، أحاسيس واستجابات المستهلكين وان القدرة على التغير تعتمد على الحصول ودعم الميزة التنافسية في البيئة (Jones,1998:516-17 )
    4.القوى الاجتماعية:-
    وتشمل هذه القوى التقاليد ونمط معيشة الأفراد ومستوى هذه المعيشة والقيم والأطر الأخلاقية للأفراد الذين ينتمون للمجتمع الذي تعمل فيه المنظمة ( السيد ،2000 :111) فأن لهذه القيم والمعتقدات تأثيراً على عمل المنظمة ونشاطها فمن الأمثلة على ذلك أن الشركات الغربية المختصة في الصناعات الغذائية أو في صناعات الوجبات السريعة آخذت بنظر الاعتبار عندما وضعت سياسة دخولها إلى الأسواق العربية وتوطنها في المجتمع العربي القيم الإسلامية ذات العلاقة وكذلك صناعة الفندقية التي استبعدت أنشطة (القمار) باستثناء الدول التي تشجع قوانينها الرسمية بذلك في نطاق محدود (ياسين، 1998: 64 ) .

    5. القوى التقانية ( التكنولوجية ) :-
    تشهد التقانة اليوم ثورة في كافة مجالاتها . ولقد انعكس ذلك بشكل كبير ومباشر على المنظمات الخدمية والإنتاجية على حد سواء ( داغر، حرحوش ، 2000 : 539) لذا يعتبر معظم الإداريين الميزة التكنولوجية بمثابة عامل رئيسي مربح في ميدان المنافسة طالما حافظت المنظمة على موقع الريادة في التطوير والتحسين التكنولوجي المستمر لمنتجاتها وخدماتها ( ياسين ، 1998: 65 ) .
    وفي ضوء ماتم عرضه من قوى خارجية يرى الباحث انه على الرغم من إن كل نوع من هذه القوى يؤثر على أنشطة المنظمة باتجاه معين ألا أن هنالك تأثير متبادل بين المنظمة والبيئة المحيطة وذلك لوجود حاله الترابط والتفاعل بين هذه القوى ، فعند حركة أو تغير عنصر واحد من هذه القوى فأنه يعمل على تحريك بقية القوى الأخرى وبدرجات متفاوتة فعلى سبيل المثال الانفتاح السياسي يدعو إلى حركة التجارة ( العامل الاقتصادي) وهذا بدورة يفتح الباب العامل المنافسة وهكذا.


    القوى الداخلية Enternal Forces
    وهي القوى التي توجد داخل نطاق وحدود المنظمة وتمارس ظغوطاً متباينة من اجل التغيير وانه يمكن التحكم والسيطرة عليها من قبل إدارة المنظمة وتكون القوى الداخلية الدافعة للتغيير كرد فعل على القوى الخارجية والتكيف مع البيئة وقد تكون بقرار أدارى من الإدارة العليا لتغيير هدفها( Griffin, 1983: 354) ،ويشير (داغر وحرحوش) على انه تلك القوى قد تكون كامنة غير مرئية مثل هبوط الروح المعنوية للعاملين وقد تكون واضحة بحيث يستدل عليها بسهولة مثل انخفاض الإنتاجية ( داغر . حرحوش ،2000 :540 ) ومن هذه القوى مايلي :-
    1-الأهداف :-
    في حالة تغيير أهداف المنظمة فأن جميع مكوناتها ومتطلباتها وإجراءاتها واعمالها تتغير وذلك لان الأهداف هي قاعدة واساس ودليل الأداء وناتجة في المنظمة ( عقيلي ، المؤمن ، 1994: 162) كما أن وضع أهداف جديدة للمنظمة أو تعديلها يدعو إلى أحداث تغيير في المنظمة أما في هيكلها التنظيمي أو في الأنماط السلوكية للعاملين بها أو في وسائل الإنتاج بما يساعد المنظمة على تنفيذ الأهداف الجديدة أو المعدلة (الدهان،1992 :162 ).


    2- المناخ التنظيمي :-
    يرى كل من slocum) (Hellriegel & بأنه من الأسباب الموجبة للتغيير هو التغير في المناخ التنظيمي (1978:477 ،Hellriegel & slocum ) حيث أن كل تنظيم يتكون من أفراد لدى كل منهم قيم ومعتقدات خاصة ومن خلال تفاعل الأفراد في التنظيم يتكون المناخ التنظيمي ………..حيث أن أول خطوة في عملية التغيير هي أن يقوم المدير بالتقييم السليم للتغيرات التي تحدث في هيكل التنظيم (عسكر ،1987 :447)، ويؤكد العديلي على ذلك حيث يشير بأنه هنالك علاقة وثيقة بين التغيير والمناخ التنظيمي حيث أن التغيير يتعامل بصفة أساسية مع مناخ المنظمة اكثر تعاملها مع المتغيرات البيئية التي توجد في إطارها (العديلي ،1995 :550).
    3-الموارد البشرية :-
    أن الموارد البشرية للمنظمة قد تفرض عليها ظغوطاً من اجل الاستجابة لها لتغيير الهياكل والعمليات والإجراءات وحتى التقانة المستخدمة فيها لتتلاءم مع مستويات طموحها وحاجاتها الفعلية ،اذ قد يؤدي تزايد عدم الرضا بين العاملين المعبر عنه بزيادة دوران العمل وحوادث العمل وغير ذلك من الظواهر ألا دارية الى قيام الإدارة بدراسة أسباب عدم الرضا وتغير بعض العمليات التنظيمية والأساليب ألا دارية لرفع مستوى الرضا بين أعضاء المنظمة هذا –ومن جانب أخر –فان تواجد عددمن المديرين والعاملين الذين يمتازون بروح الابداع و المجازفة وحب التغيير يزيد من فرص ادخال تغييرات وتحسينات مستمرة من قبل المنظمة استجابة للسلوك الإبداعي لأعضائها ( داغر ، حرحوش، 2000 :539،40) ويرى(633 Robbines ,1998: ) أن التغييرات في الموارد البشرية تتوجه نحو سلوك واتجاهات العاملين واتصالاتهم في مجال المشاركة بأتخاذ القرارات وحل المشاكل .
    4-الهيكل :-
    ويشمل كيفية تقسيم العمل والتنسيق بين وحدات واجزاء التنظيم المختلفة أي تقسيم التنظيم إلى أقسام(Departmentalization) طبقاً 0لأسلوب اللامركزية فأي تغير في هذه العناصر يؤثر بدون شك على التنظيم مما يدفعه إلى أحداث التغيير المطلوب (تركي ، 1986: 367) .

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ فريق العمل على المشاركة المفيدة:

    سعد الله (8/2/2013)

موضوعات ذات علاقة
من انواع التغيير : التغيير الشامل الكامل أو ما يطلق عليه بالتغيير الجذري : ( REDICAL CHANGE)
أ‌. التغيير الشامل الكامل أو ما يطلق عليه بالتغيير الجذري : ( REDICAL CHANGE) ويتضمن هذا النوع من التغيير تأصيلاً وليس تعديلاً للسياسات والأجراءت والعمليات... (مشاركات: 4)

The Effect of the Changed Role and Elimination of Secretaries in Corporate Human Resources
A lot has happened in the last couple of decades in corporate human resources. For one thing Secretaries have become Administrative Assistants. Women don't... (مشاركات: 0)

the role of human resources accounting in human resources management
the attached file is the role of human resources accounting in human resources management (مشاركات: 7)

الهيكلة (التغيير الهيكلي)= Structural Change =
هو اعادة تصميم أو إعادة ترتيب للتقسيمات الادارية داخل الشركة والعلاقات بينها ونطاق الاشراف الخاص بكل منها وألية اتخاذ القرارات (مشاركات: 1)

التغيير التقني = Technological Change
هو تغيير في طرق وأدوات وأجهزة العمل المستخدمة في تنفيذ المهام داخل الشركة (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات