النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: الدافعيه والتحفيز داخل المنظمه

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    مدير عام مركز صياغة الذهب والمجوهرات
    المشاركات
    500

    الدافعيه والتحفيز داخل المنظمه

    بسم الله الرحمن الرحيم
    " من جاء بالحسنة فله عشر أمثالها
    ومن جاء بالسيئة فلا يُجزى إلا مثلها
    وهم لا يظلمون " ( الأنعام 160 )


    الدافعية و التحفيز
    دافعية الفرد وحوافز المنظمة

    الدافعية و التحفيز
    دافعية الفرد وحوافز المنظمة

    أولاً : الـدافعـيــةMotivation
    نظـريـة مـاسـلــو Maslow
    يقّـدم عالم النفـس الأمـريكى " ماسلو " عدداً من الفروض الأخاذة فيما يتعلق بالطبيعة الإنسانية . إن للإنسـان طبيعيـة فطـريـة خيّرة فى جوهرها ، ولا تكون شريرة على الإطلاق وعندما يصبح الإنسـان عُصابيـاً أو شـريراً أو بائسـاً ، فالسـبب فـى ذلك أن البيئـة قـد جعلتـه كذلك بسبب الجهل والأمراض الاجتماعية .

    ويمكن للبيئة بالطبع أن تقوم بدور حميد فتساعد الإنسان فى محاولاته لتحقيق ذاته ، فالعدوان والنزعة إلى التدمير ليسا صفتين أصيلتين فى الإنسان . فهو يصبح محباً للمقاتلة نّزاعاً إلى التدمير حينما تُعاق طبيعته الداخلية أو تقابل بالإنكار والإحباط . وما أن يُرفع الإحباط يختفى العدوان .

    وتتميـز نظـرية ماسلو بمبدأين ، مبدأ الكلية ، ويعنى الأخذ بنظرة كلية إلى الدافعية ، فالشخص بكلّيته وليس فقط جزءاً منه هو الذى يكون مدفوعاً . ومبدأ الدينامية ، ويعنى أن السلوك فى جوهره متعدد الدافعية من حيث أن أى سلوك مدفوع يمكن أن يشبع حاجات كثيرة فى نفس الوقت .

    مـدّرج الحــاجــات الإنسانية الأساسية ( الدوافع ) :
    قدم ماسلو نظرية فى الدافعية الإنسانية تفترض أن الحاجات تنتظم فى مدرج من الأولوية أو القوة . فعندما تُشبع الحاجة ذات الأولوية أو الإلحاح الأكبر بدرجة معقولة ، فإن الحاجة التالية فى التدرج الهرمى تبرز وتلح فى طلب الإشباع هى الأخرى ، وعندما تشبع هى كذلك نكون قد صعدنا خطوة أخرى على سلم الدوافع .

    ونظام التدرج الهرمى للحاجات - من أسفل إلى أعلى - يتمثل فى الشكل التالى :



    الحـاجـــــــات الـفسـيـولـــوجيـــــــة ( الحـيـاة )



    الأمــــــــــــــــــــن و الأمـــــــــــــــــان



    الإنتمــــاء والحــــــــــــــب



    التقـــــــديـــــــر


    تحـقــيق الــــذات














    أولويــة الحاجـات الإنسانيـة الأساسيـة ( مـاسلـو )






    1- الحاجات الفسيولوجية

    وهـى الـدوافـع البيـولوجيـة التى ترتـبط بحياة الفرد وبقائه مثل الجــوع والعطـش . الـخ " فليعبدوا ربّ هذا البيت الذى أطعمهم من جوع وآمنهم من خوف " ( قريش 43 ) .

    2- الحاجــة إلـى الأمـــن :

    إذا ما أُشبعت الحاجات الفسيولوجية نسبياً فإنها تضعف وتتوارى وهذا يهئ لظهور الحاجة إلى الأمن والحماية أو الوقاية والتخلص من التهديد والقلق المصاحب لكل ذلك وما شابهه .

    " وضرب الله مثلاً قرية كانت آمنة مطمئنة يأتيها رزقها رغداً من كل مكان فكفرت بأنعم الله فأذاقها الله لباس الجوع والخوف بما كانوا يصنعون " ( النحل - 112 ) .
    " الذين آمنوا ولم يلبسوا إيمانهم بظلم أولئك لهم الأمن وهم مهتدون "( الأنعام 82 ) .

    3- الحاجة إلى الإنتماء والحب :

    إذا ما أشبعت حاجات الأمن تضعف وبذلك تهئّ لظهور حاجات الإنتماء والحب ، وتتضمن هذه الفئة الناحية الجنسية والحب والرغبة فى إنجاب الأطفال والصداقة والتقبل فى الجماعة والأسرة والإنتماء إلى جهة العمل .

    4- الحاجة إلى التقدير :

    يتلو هذه الحاجات فى الدرجة الحاجة إلى التقدير ، فالفرد فى حاجة إلى تقدير نفسه لنفسه وتقدير الآخرين له ، وقد يسعى إلى الصيت والشهرة وما إلى ذلك إشباعاً لتلك الحاجة.

    5- الحاجة إلى تحقيق الذات :

    وفى قمة الهرم توجد الحاجة إلى تحقيق الذات ، وهى بالتالى لا تظهر بصفة عامة إلا إذا أشبعت الحاجات الأخرى ، كما أنها هى الحاجة المستهدفة بشكل عام .
    ويضيف ماسلو إلى هذه الحاجات : " حب الاستطلاع والرغبة فى المعرفة والفهم ، والحاجات الجمالية " . ويرى ماسلو أن هذا التدرج الهرمى ضرورى ، والفرد لا يجد فى العادة صعوبة فى تحديد الحاجات ذات الأولوية عنده والتى يجب إشباعها . على أن هذا التدرج العام لا يمنع من إمكانية حدوث أولويات أخرى لتلك الحاجات بشكل إستثنائى .


    سمــات مــن حققـوا ذواتـهـم :
    قـام ماسلـو بدراسـة إكلينيكية لاكتشاف الخصائص المميزة لعدد من الأشخاص البارزين وعدد مـن أصـدقـائـه الذين حققوا ذواتهم أى أنه قد تحقق لهم إشباعاً سوياً لكافة الحاجات التى عرضها فى مدرجه .


    وكان من أبرز تلك السمات :
    1- أن لهم إتجاهاً واقعياً ويتقبلون أنفسهم والآخرين والعالم كما هم .
    2- التلقائية ويتمركزون حول المشاكل بدلاً من أن يتمركزوا حول أنفسهم .
    3- الاستقـلال الذاتـى ولمعظمهـم خـبرات روحـيـة عمـيقــة وقـد لا تكـون بالضـرورة ذات طابـع دينـى.
    4- الابتكار والتجديد والبعد عن النمطية والتقاليد الجامدة .
    5- لا يخلطون بين الغاية والوسيلة .
    6- علاقاتهم الحميمة بأشخاص قليلين يكنون لهم حباً خاصاً وعميقاً وبعيداً عن السطحية .
    7- إتجاهاتهم وقيمهم ديمقراطية .
    8- أن روح المرح لديهم ذات طابع فلسفى وليست عدائية .


    ثانياً : الحـوافــزIncentives

    المال كحــافز للعمل :

    المال وسيلة لإشباع حاجات الإنسان المختلفة ( ماسلو ) . فنحن نسعي إلي المال بسبب ما يمثله هذا المال . فمثلاً نجد أن الشخص الذي يجمع ملايين الجنيهات يسعي للنفوذ والجاه ، وحاجته إليهما حقيقية . أما ذووا الدخل الأقل فيتعجبون لم يحاول مثل هذا الشخص إكتناز مقادير من المال أكثر مما هو ضروري لحاجاته الجسمانية ولراحته . إلا أنهم لا يفطنون إلي الدافع الذي يكمن وراء جمع ذلك الرجل للمال ، لأنهم لم يذوقوا طعم النفوذ والجاه الذى يحققه الإنسان بالمال الكثير . كذلك فإن فقدان المال يحدث نوعاً من الحرمان يختلف عند الأغنياء عنه عند الفقراء . فالأول يفقد السلطة والجاه والآخر يفقد الطعام .

    تختلف طرق دفع الأجور عن العمل . فهناك الدفع حسب الإنتاج ، أو الدفع بحسب الوقت ( بالساعة أو باليوم ) ، أو الدفع حسب الأقدمية ( بحسب طول مدة الخدمة ) ، أو الدفع علي أساس الحاجة ( أعزب أم رب أسرة مكونة من عدد من الأفراد مثل علاوة الغلاء ) ، أو على أساس نوع العمل ( إداري أم فني ) .

    وبغض النظر عن اتجاه الإدارة نحو أي من هذه الطرق ، فإن جماعة أو أخري من الموظفين سوف تطالب بأي منها في وقت أو آخر . فالموظف الذي ينتج إنتاجاً طيباً يشعر بأنه عومل معاملة سيئة إذا وجد موظفاً آخر أقل منه كفاءة يحصل علي أجر مثل أجره . ونسمع أيضاً موظفين يقولون أنهم أعطوا المؤسسة أو جهة العمل أجمل سنوات حياتهم ، ولذلك فهم يتوقعون أن تعوضهم جهة العمل بأجور تتجاوز أجور الآخرين بصرف النظر عن القدرة الإنتاجية . وعندما يقول الإنسان أنه لا يستطيع أن يقيم أود أسرته بالأجر الذي يحصل عليه فإنه يتوقع أن تتحدد الأجور بحسب حاجته.

    وإذا كان الدفع حسب الإنتاج هو الطريقة التي تستعمل الأجر من أجل تحريك كل العاملين ودفعهم حتي ينتجوا بما يتفق مع أهداف المنظمة ، وتعمل علي زيادة الإنتاج ، وتعترف بالفروق
    الفردية ، وتلقي القبول من العاملين الأكفاء ، إلا أنها في نفس الوقت سوف تلقي معارضة من ذوي الإنتاج المنخفض كما تسبب القلق وعدم الإطمئنان . وفي مواجهة هذه المعارضة قد تلجأ الإدارة لتعويض ذوي الإنتاج الضعيف بطريقة أخري . وإن تحديد مرتب أساسي بالإضافة إلي أجر إضافي عن الإنتاج فوق المتوسط لهو خطوة في هذا الإتجاه . إلا أن هناك مشكلات فنية مثل صعوبة وضع معايير مقارنة لأنواع مختلفة من الإنتاج ، أو أسلوب تقييم الأعمال غير الإنتاجية في نفس المؤسسة مثل الخدمات أو البحوث .

    ولا شك أن هناك فجوة قد تنشأ أحياناً بين السياسة السليمة للأجور من الوجهة السيكولوجية وبين تطبيقها في بيئة العمل والمنظمة . ويمكن حل بعض المشكلات عن طريق تحليل الأعمال ، أما البعض الآخر فيتطلب دراسة لوجهات نظر كل من الإدارة والموظفين .

    الحوافز غير المالية :
    فيما يلي أمثلة للحوافز غير المالية والتي يمكن للقائد والمدير إستخدامها بفعالية :

    1- إستخدام الثناء :
    الثناء نوع من إرضاء " الأنا " وإشباع الحاجة إلي التقدير ( ماسلو ) ويتأثر الموظفون به . علي أن اللوم غالباً هو الذي يستخدم كإجراء عادي عند بعض المديرين . فالرئيس يتوقع عملاً جيداً لذلك فهو لا يعلّق عليه إذا وجده ، ولكنه يعاقب علي الأخطاء لأنها تحبطه إزاء البرنامج الذي رسمه للعمل .

    2- معرفة النتائج :
    أظهرت عدة تجارب تتضمن معرفة العاملين لنتائج عملهم أن معدل التحسين زاد بنسبة 25% وأن الإهتمام قد زاد عندما كان في وسع الفرد أن يري ما ينجزه . كذلك إتضح أن المهارات التي اكتسبها الفرد من قبل قد تضعف عندما تحجز عنه المعلومات بالنسبة للأخطاء أو للتقدم الذي أحرزه .
    ومن ناحية أخري فإن تسجيل النتائج أمر ضروري للشعور بالتقدم ، وإنه لأمر حيوي أن يشعر الموظف بأنه يسير إلي الأمام . ومن المفارقات أنه كلما أتقن الإنسان العمل أصبح من العسير عليه أن يشعر بالتقدم إذ أن التحسن من نسبة 96% إلي 97% أصعب في التحقيق من التحسن من نسبة 65% إلي 75% .

    3- المنافسة :
    يتنافس الأفـراد كـل مع الآخـر لا من أجل الحوافز المالية فحسب ولكن أيضاً من أجل الشعور بالانتصار . فالشخص الذي يكسب قد يحصل علي مركز أو مكانه إجتماعية أو خبرة في الإنجاز . ولكن أيضاً يجب أن ندرك أن الخاسر يعاني من الفشل ، وفقد مكانته . وهكذا فإن كل موقف يتسم بالتنافس يمكن أن يؤدي إلي كل من الإشباع والحرمان ، والمشكلة تتوقف علي كيف تتم المنافسة .

    4- المشاركة :
    إن الشخص الذي يشعر بأنه عضو في جماعة يجب أن يحس بالمشاركة في هذه الجماعة . فالمشاركة تؤدي إلي الاهتمام ، والاهتمام شكل من أشكال الدافع . ولا شك أن المشاركة في إتخاذ القرارات تعتبر حافزاً قوياً .

    5- إزالة الملل :
    الملل حالة من حالات ضعف الدافع . ويمكن أن ندخل قدراً كبيراً من الشعور بالإنجاز وبالتنوع في كثير من الأعمال الرتيبة ويصير العمل أكثر جاذبية عندما يشعر الفرد أنه هام وحيوي ، وأن وحدته تحتاج إليه في أوقات الأزمات .

    6- مواءمة الفرد للعمل :
    إن وضع الفرد المناسب في المكان المناسب في منظمته ، يساعد الفرد علي أن يحقق ذاته في عمله الذي يناسبه والذي يرغب فيه .

    ثالثاً : الدوافع / الحوافز / العمل

    لاشك أن العلاقة وثيقة بين نظام الحوافز في المنظمة سواء كانت حوافز مادية أو معنوية ، أو حوافز إيجابية أو سلبية وبين الدوافع والحاجات الإنسانية ، وبين الأهداف المطلوب إنجازها علي محوري العمل والفرد .

    كما ينبغي أن تكون الحوافز مؤثرة بالدرجة الكافية لاستثارة دوافع الفرد وحاجاته نظرية ماسلو وأن تراعي الفروق بين الأفراد والجماعات في المنظمة حتي يقوي الانتماء لها ويتحقق الإنجاز المستهدف بالجودة المنشودة ورضاء العاملين وحماسهم .

    ولعل المعادلة التالية تعبر عن هذه العلاقة المتبادلة وتفاعلاتها داخل الفرد وأثرها علي إنتاجيته وهي :

    الإنتاجية = إستعدادات الفرد × التدريب × الدافع - التعب

    المــراجـــع

    1- كريس أرجيرس ، الفرد والمنظمة ، ترجمة سامي الجمال ، الهيئة العامة للكتب والأجهزة العلمية ، القاهرة ، 1970 .

    2- محمد سمير فرج ، الدكتور ، الولاء بين علم النفس والقرآن ، المتحدة للتوزيع والطباعة والنشر ، القاهرة ، 1989 ، ص 100 .

    3- محمود أبو النيل ، الدكتور ، علم النفس الإجتماعي ، الجزء الأول ، دار النهضة العربية ، بيروت ، 1985 ، ص 48 .


    4- J . Ivancevich & M . Matteson , Organizational Behavior And Management , BPI , 1987 , P. 109 .

    5- Schermerhorn , Management , John Wiley & Sons , Inc . , 2001 .
    6- Virginia Quinn , Applying Psychology, Mc Graw – Hill, Inc . , 1995 .





  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ احمدابوزيدحسن على المشاركة المفيدة:

    فارس النفيعي (23/10/2010)

  3. #2
    الصورة الرمزية فارس النفيعي
    فارس النفيعي غير متواجد حالياً مشرف باب السلامة المهنية وتقليل الأخطار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    السلامة المهنية
    المشاركات
    3,173

    رد: الدافعيه والتحفيز داخل المنظمه

    شكرا لك استاذنا الفاضل ..

    موضوع مهم وعرض مميز ...

    جزاك الله خيرا وبارك بما تقدم

موضوعات ذات علاقة
العلاقات العامة والتحفيز
العلاقات طريق إلى التحفيز عرض باور بوينت (مشاركات: 8)

تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان الإسلامية
ملخص : يحظى موضوع تنمية الموارد البشرية بأهمية قصوى اليوم، نظرا لاعتبار هذا النوع من الموارد كأهم مورد يسهم في نجاح أية مؤسسة على المدى البعيد ؛ كما يعتبر... (مشاركات: 5)

ماهي الادوار التي يمارسها المدير داخل المنظمه من خلال سلطة في ادارة الموارد البشريه ؟سلسلة سؤال وجواب 6
س6 ماهي الادوار التي يمارسها المدير داخل المنظمه من خلال سلطة في ادارة الموارد البشريه ؟ 1 دور رجل الاعمال : يجب انا يفهم كيف يعمل من بمعيته يدرك كيف يتم... (مشاركات: 0)

فاعلية التقدير والتحفيز
فاعلية التقدير والتحفيز بقلم : عماد الحاج كثير من المؤسسات تتعامل مع الموظف على أنه آله .. يجب أن ينصاع للأوامر .. ويعمل كل ما يُطلب منه مقابل الأجر الذي... (مشاركات: 0)

استراتجية الاتصال داخل المؤسسسة
في اقرب وقت ممكن من فضلكم................................. السلام عليكم و رحمة الله تعالى (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات