الموضوع: ادارة الموارد البشريه

إدارة الموارد البشرية

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشريةقبل الإدارة العلمية

v قبل الإدارة العلمية كان هناك اعتقاد سائد بأنه لدي الموظفين قدرات انتاجية متساوية .
v كان العمال يخضعون لرقابة لصيقة من الإدارة من أجل تحقيق معايير الانتاج المحددة .
v يطرد الموظف من العمل في حالة عدم تحقيقه لمعايير الانتاج .

في مرحلة الإدارة العلمية

v قام كل من ” فردريك تايلور“ ، و ” فرنك جلبرث “ ،
” وهنري جانت“ باستخدام المنهج العلمي في تصميم العمل وتحديد معايير الانتاج من خلال دراسة الوقت والحركة.
v العامل الذي يتجاوز معايير الانتاج المحددة يمنح علاوة تشجيعية .
v العامل طاقة منتجه مثله مثل الآلات والمعدات.
v المحرك الأساسي لسلوك العامل هو المال.


v مهام ومسئوليات إدارة الأفرادتحليل وتصميم العمل .
v التوظيف والتدريب .
v الأجور والحوافز.
v دراسة التعب والإجهاد.
v المنطلق الأساسي لهذه الأنشطة تحقيق أفضل إنتاجية ممكنة من العامل بغض النظر هل أهداف العامل تحققت أم لا
v أدي تجاهل الإدارة العلمية لأهداف العمال ورغباتهم إلي ظهور مدرسة جديدة تغطي هذا الجانب هي مدرسة العلاقات الإنسانية


مدرسة العلاقات الإنسانية

v تجارب الهوثورن بقيادة ”التون مايلو ” في الثلاثينيات والأربعينيات، والتي كان من أهم نتائجها :
v ان إنتاجية العامل لا تتأثر فقط بالعوامل المادية ، وإنما تتأثر بمجموعة أخرى من العوامل مثل ، علاقات مجموعات العمل ، ونمط القيادة والإشراف ، ومساندة الإدارة العليا .
v هي ضرورة معاملة العاملين كبشر لزيادة إنتاجهم ورضائهم الوظيفي .


إسهامات العلوم السلوكية
v أحدثت تجارب الهوثرون تغيرات كثيرة في وجهة النظر إلي العاملين .
v بدأت مساهمات علماء السلوك مثل علماء الاجتماع الذين اهتموا بدراسة الجماعة وكيفية تكوينها ، كما اهتم علماء النفس بدراسة سلوك الفرد وطرق تحفيزه وطبيعة القيادة.

إدارة الأفراد
• نتيجة لقصور المناهج السابقة ظهرت أهمية وجود قسم متخصص في إدارة شئون الأفراد. وقد ساعد على ذلك وجود فئة من المتخصصين في بعض وظائف إدارة الأفراد في هذه الفترة .
• إلا أنه يؤخذ على إدارة الأفراد في هذه الفترة عدم التناغم والتناسق بين أنشطتها المختلفة داخل القسم ، وكذلك عدم التناسق بينها وبين بقية الأنشطة الأخرى في المنظمة.
• اهتمامها بالأفراد يأتي من منطلق تحقيق الانتاجية والربحية للمنظمة وليس من زاوية الاهتمام بالإنسان كعنصر مختلف عن بقية عناصر الانتاج .

التحول إلي إدارة الموارد البشرية
مبررات التحول :
v اقتصادية .
v اجتماعية .
v تكنولوجية.
v إدارية .
v تنوع قوي العمل.
v خروج المراة للعمل.


تطور النظرة للعاملين

1. العمال أحد عناصر الانتاج المشرف يتولي أمره
2. العمال عيال على الإدارة قسم الخدمات الاجتماعية
3. العامل عضو في نقابة قسم لعلاقات العمل
4. العمال ثروة بشرية إدارة الموارد البشرية
5. العامل عضو فاعل ومشارك اهتمام كل المديرين
6. العمال رأس المال المعرفي الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

v مفهوم إدارة الموارد البشرية
v
v نشاط يهدف إلي توفير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية المدربة والمؤهلة ، وتنميتها وتطويرها ، والمحافظة عليها، مع العمل على تحقيق أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة التي يعملون بها.
v هي عملية التوفيق بين متطلبات الفرد ومتطلبات الوظيفة

جناحي إدارة الموارد البشرية

1- الفرد :
v أن الناس يختلفون عن بعضهم البعض .
v يصعب التنبؤ بنتائج عنصر العمل.
v أن الأفراد لديهم القدرة على الابداع والابتكار واتخاذ القرارات.
v أن الأفراد لديهم طاقة .
v الانسان عجول .
v الظلم ، الجهل.



2- الوظيفة :
v مختلفة
v مستويات متعددة .

أهداف إدارة الموارد البشرية
E توفير القوي العاملة المؤهلة والمدربة بالكمية والنوعية وفي الوقت المناسب للمنظمة .
E صيانة القوي العاملة وتنميتها وتطويرها.
E زيادة إنتاجية العاملين.
E تنشيط دافعية العاملين ، وحفزهم على التعاون وزيادة الانتاج.
E تحقيق العدالة والمساواة بين العاملين في الممارسات.


E تخفيض معدلات الغياب.
E تحقيق التوافق بين الفرد والمنظمة.
E حل مشكلات العاملين على المستوي العملي والشخصي.
E تطوير سياسات الأفراد.



وظائف إدارة الموارد البشرية
E تحليل العمل.
E تخطيط القوي العاملة.
E الاختيار والتعيين.
E تصميم هيكل الأجور.
E تصميم انظمة الحوافز.


E تصميم انظمة مزايا وخدمات العاملين.
E تقييم الأداء .
E التدريب .
E تخطيط المسار المهني.

الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية
E العلاقات مع النقابات .
E أمن وسلامة العاملين.
E ساعات وجداول العمل.


تنظيم إدارة الموارد البشرية
E التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية.
E نظم معلومات وبحوث الموارد البشرية.
E الهيكل التنظيمي للموارد البشرية.





موقع إدارة الموارد البشرية
E حجم المنشاة.
E التوزيع الجغرافي لوحداتها.
E المركزية واللامركزية.
E درجة اهتمام الإدارة العليا.

E التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية :
E عدد الأقسام .
E دور إدارة الموارد البشرية في المنظمة :
E دور تنفيذي.
E دور استشاري .
E دور مشارك .

People as people then people as resources


واقع إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة

E تركز إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة على الجوانب الروتينية اللائحية
E عدم الاهتمام الكافي بتخطيط الموارد البشرية كوظيفة حيوية ، وذلك بسبب الاهتمام الأكبر بالجوانب الفنية والتشغيلية على حساب الموارد البشرية.
E ضعف التكامل بين أنشطة الموارد البشرية بعضها البعض وبينها وبين الأنشطة الأخرى .
E النظر إلي الموارد البشرية على أنها نشاط هامشي.
E لا تلقي عملية الاستقطاب والاختيار العناية الكافية، ولا توجد في أغلب المنظمات دراسات لسوق العمل أو مستويات الأجور في السوق. وتنحصر أساليب الاستقطاب غالباً في إعلانات الصحف.


E تمارس أنشطة الموارد البشرية على أساس الاجتهاد الشخصي في أغلب الأحيان ، حيث لا توجد إطار مرجعي لهذه الأنشطة.
E قصور نظم الحوافز المطبقة في كثير من الشركات وقيامها على أسس تقليدية وأحياناً عشوائية لا ترتبط بالأداء .
E قصور واضح في نظم تقييم الأداء حيث يتم تقييم أداء العاملين بطريقة روتينية شكلية .
E تعاني أنشطة التدريب والتنمية الإدارية من نواحي قصور واضحة حيث لا زالت تمارس في معظم المنظمات بالشكل التقليدي دون مراعاة الأسس العلمية لها.