مفهوم الاستقطاب :
ان المفهوم العلمي للاستقطاب هو " عملية البحث والحصول على مرشحين محتملين لوظائف ، وذلك بالعدد المطلوب ، وبالنوعية المرغوبة ، وفي الوقت المناسب حتى يمكن أن نختار من بينهم الاكثر ملاءمة لشغل الوظائف الشاغرة على ضوء متطلبات وشروط شغلها . وايضا يعرف ورثار و ديفز عملية الاستقطاب بأنها " عملية توفير الموارد البشرية التي تحقق احتياجات التنظيم بالعدد المطلوب وفي التوقيتات المناسبةمن المصادر المختلفة تمهيداً لاختيارهام وتحقيق لأهداف المنظمة " ويمكن ان نصل إلى ان علميلة الاستقطاب ما هي إلا منظومة متكاملة تتشكل ابهادها من همسة محاور اساسية على النحو التالي :
1-الاهداف
2- المدخلات
3- العمليات
4- المخرجات
5-النتائج
وهذه الابعاد مترابطة ومتكاملة معاً حيث ان نجاح او فشل عملية الاستقطاب يمكن ان يتم من خلال مقارنة الاهداف مع النتائج .
فعاليه الاستقطاب :
1- قدرة المنظمة على جذب الافراد المتقدميين : هناك عدة عوامل تؤثر في درجة إقبال الافراد على التقدم للعمل بمنظمة او بأخرى ، وتتلخص العوامل فيما يلي : ( مصطفى 2000)
- مجموعة الحوافز المادية المباشرة ( الاجور وملحقاتها ) والحوافز المادية غير المباشرة ( الانتقالات والاسكان ) .
- فرص التعليم والتدريب التي يمكن إتاحتها داخل البلاد او خارجها ومدى توافرها .
- فرص الترقية في السلم الوظيفي ومدى توفرها .
- مدى جودة الظروف المادية المحيطة بالعمل مثل : التصميم العام للمبنى والتجهيز والتهويه وساعات العمل وفترات الراحةوالنظافة .
- اتجاهات ونظرة المجتمع للمنظمة من حيث طبيعة ومركز الوظيفة ( او الوظائف المعلن عنها )
- موقع مكان العمل ومدى قربة من محل الإقامة او شبكةوسائل النقل العام ومحاور الطرق الرئيسية .
حيث تشكل هذه العوامل سمعة المنظمة او صورتها العام في اذهان الرأي العامل حيث نرى ان المنظمة التي تتوفر لها بعض او كل عوامل الجذب السابقة وتنجح ف يإعلام الرأي العام بها تتوفر لها قدرة اكبر على استقطاب المتقدميين .
2- تحديد الاماكن الشاغرة :
يعتبر تحديد الاماكن الشاغرةوالتي تحتاج الى تعيين لشغلها من العمليات الاساسية في الاستقطاب والجذب للافراد المحتملين ويمكن التوصل إلى تحديد الاماكن الشاغرة عن طريق تحديد واضح ودقيق للاهداف التي يسعى إليها التنظيم ( كامل 1996)
مصادر الاستقطاب :
تعتبر عملية الاستقطاب من المهام الكبيرة الملقاه على عاتق مسئولي التوظيف داخل المنظمات المختلفة . إذ يتعين عليها اتخاذ قرار محدد لنوعية المصادر الذي سيتم الاعتماد علين في توفير افراد قوة العمل المطلوبين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة وتتمثل مصادر استقطاب الموارد البشرية في مصدريين رئيسيين ( النجار 1987)
أولاً : المصادر الداخلية :
تتمثل المصادر الداخلية للاستقطاب في العاملين المناسبين من الداخل المنظمة والذين يمكن الاعتماد علىبعضهم في شغل الوظائف سواء علىنفس المستوى من خلال النقل او على المستوى الاعلى من خلال الترقية ، فقد تكون فلسفة المنظمة في اعطاء الاولوية لموظفيها في شغل بعض او كل المراكز القيادية التي تخلو بها . وفقاً لفعالية تخطيط الموارد البشرية لدى المنظمة بشرح صورة متكاملة عن الخبرات والمهارات ومستويات التعليم لدى افراد قوى العمل .
مزايا الاستقطاب من الاستقطاب الداخلي :
-الاعتماد على الاستفادة من العاملين بداخل المنظمة يقلل الكثير من العقبات والمشاكل المرتبطة بعدم معرفة العامليين الجدد بسياسةالمنظمة ولوائحها وانظمتها الامر الذي يؤثر بالتبعية على اداء هؤلاء العاملين إيجابياً .
-تستطيع المنظمة توفير الكثير من التكاليف التي ترتبط ببرامج تعريف الموظفين الجدد بها من خلال الاعتماد على مصادر الاستقطاب الداخلية .
- من المتوقع نتيجة انتهاج المنظمة لسياسة الاستقطاب الداخلي انخفاض عدد التنظمات غير رسمية والمعارضة للتنظيم الرسمي .
- يؤكد الاستقطاب الداخلي على توفير عناصر الامان والطمأنينة في نفس العاملين بالمنظمة ويحقق المزيد من الاستقرار الوظيفي ودفعهم الى تكريس جهودهم على العطاء والاضافة والمبادرة ومحاولة الابداع .
- ان اللجوء إلى مصادر الاستقطاب الداخليه يسهل كثيراً على مسئولي التوظيف انجاز عمليات الاستقطاب وعملية الاختيار لافراد معينين مشهود لهم بالكفاءة المتميزة في مجال التطبيقي .
- ان الاعتماد على المصادر الداخليه سوف يؤدي الى زيادة الروح المعنوية لدى العاملين الحاليين الامر الذي يؤدي الى زيادة درجة الإنتماء والولاء للمنظمة .
عيوب الاستقطاب الداخلي
-عدم توافر العناصر البشرية القادرة على أداء العمل والراغبة فيه في داخل المنظمة وخاصة الوظائف التخصصية الدقيقة ، مثل المبرمجين والمحللين في حالة استخدام الحاسب الالي في التشغيل واداء الاعمال .
- ان الاستمرار في الاعتماد على مصادر الاستقطاب الداخلية قد يؤدي بالعاملين الى الركود والخمول حيث ان الاستقطاب من الخارج قد يؤدي الى دم جديد للمنظمة مما ينشطها على الاداء .
- قد يصعب الاعتماد على مثل ذلك المصدر في حالة الطوارئ اي خلو بعض الوظائف من شاغلها لاسباب طارئة لم تكن في حسبان الاقائمين مثل الوفاة ، الاستقالة ، الجز الكلي ،حيث قد لا تتوفر الكفاءات المطلوبة لشغل لشغل هذه الوظائف من الداخل .
ثانياً : المصادر الخارجية :
هناك العديد من المصادر الخارجية للاستقطاب التي يمكن الاعتماد في توفير واستقطاب المرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة وتتمثل اهم هذه المصادر في التالي :
1-وسائل الإعلان والدعاية المختلفة ، حيث يعتبر الاعلان من الوسائل الفعالة لتوفير المهارات المطلوبة للمنظمة وقد ازدادت اهميتة في الوقت الحاضر لسببين .
-توسيع دائرة الاختيار امام المنظمة لقراءة غالبية الباحثين عن عمل بالاعلانات الخاصة عن الوظائف الشاغرة وبالتالي يترتب على الإعلان تقديم عدد كبير من الأفراد .
-يمكن الاستفادة من الإعلان في تقديم معلومات اكثر عن الوظيفة والمنظمة مثل الشروط العامة الواجب توفرها في المتقدم لشغل الوظيفة والمهارات اللازمة .
2- مكاتب العمل وهيئات التوظيف والتي تعتبر منالمصادر الخارجية الهامة في توفير المهارات اللازمة للمنظمةسواء كانت مكاتب حكومية او خاصة، وعادةتقوممكاتب العمل بتسجيل راغبي العمل وتصنيفهم وفقاً للمهنة والمؤهل ودرجة المهارات طبقاً للانشطةالاقتصادية المختلفة .
3-العاملون بالمنظمة ، حيث يعتبر هذا المصدر منالمصادر الشائعة عن توفير العمالة المطلوبة على اساسا ان للعاملين بالمنظمة أقارب وزملاء ومعارف قد يرغبون في العمل ويعملون بالشركات الاخرى .
4- المدارس والجامعات والمعاهد العليا ، حيث تقوم كثير منالمنظمات بالاتصال بالكليات والعاهد العليا ، ويتكوين علاقات مستمرة معهالتوفير نوعيات معينه منالعمالة المطلوبة حيث يمكن ان تطلب المنظمة ترشيح اوائل الخرجين او تنشر اعلانات تحث الخريجين على التقديم لشغل الوظائف .
5- الاتحادات العمالية وذلك لاستقطاب شاغلي الوظائف الفنية ووظائف العمالة المهرة .
6- الاكفاء من العاملين او العاملات بالمنظمة الاخرى اما من خلال الانتداب او الاستعارة او التعاقد .
مزايا الاستقطاب من المصادر الخارجية :
-ان الاعتماد على المصادر الخارجية في الاستقطاب يؤدي على ضمان استحداث الدم الجديد يحملةمن افكار واراء واتجاهات جديدة غير مطبقة من قبل بالمنظمة الامر الذي يساهم في تحقيق الاداف المرجوة بأعلى كفاءة واقل تكلفةاقتصادية ممكنةفي حدود اقتصاديات التشغير الزمنية .
-ان الاعتماد على المصادر الخارجيةفي الاستقطاب قد يمكن المسئولين من الحصول على الكفاءات المتميزة من سوق العمل الخارجي خاصة اذا كان الاستقطاب لشغل الوظائف الفنية والادارية في المستويات الاولى في التنظيم .
- ان المصادر الخارجية في الاستقطاب قد تكونهي المصادر الوحيدة في حالةالندرة وعدم توار الكفاءات المطلوبة بين العاملين الحاليين في المنظمة .
عيوب الاستقطاب من المصادر الخارجية :
-مقاومة العاملين القدامى للتغير الذي يطرأ من جراء إدخال عناصر بشرية جديدة في المنظمة حيث تظهر هذه المقاومة في مظاهر عديدة منها عدم التعاون او اخفاء معلومات وبيانات .
- ارتفاع تكلفة الاستقطاب الخارجي يشكل عبئاً مالياً تتحملة ميزانية التوظيف بالمنظمة ،
- قد يؤدي الاعتماد على هذه المصادر الى تخفيض الروح المعنوية لدى العاملين الحاليين الامر الذي ينعكس على مستوى الاداء والانتاجية خاص اذا كان الامر يتعلق بشغل الوظائف القيادية .
" إدارةالموارد البشرية نحو منهج استراتيجي متكامل – د/ محمد القحطاني
رد مع اقتباس
