الموضوع: كلام عن فصل العامل وفقاً لنظام العمل السعودي

جاء نظام العمل السعودي في المادة الثمانون الفقرة السابعة بحق مقرر لرب العمل يكون له بمقتضاه فصل العامل من الخدمة بدون اشعار أو تعويض أو مكافاة، وذلك اذا:


1- انقطع عن عمله لمدة عشرة أيام متصلة، بشرط انذاره بعد انقطاعه خمسة أيام.

2- تغيب عن عمله لمدة عشرين يوم متقطعة خلال السنة الواحدة، بشرط انذاره بعد تغيبه عن العمل مدة عشرة أيام.


وهذا الاجراء هو اجراء تأديبي- على الأرجح لدينا- يجوز ( والأمر هنا جوازي ) لرب العمل اتخاذه متى ما تحققت شروطه، وهي على النحو الاتي:


1- انقطاع أو تغييب العامل عن عمله:

ارتأى المنظم السعودي بأن فترة العشرة الأيام المتصلة و فترة العشرين يوما المنفصلة تعتبران فترات طويلة يستقيم أن يبنى على اثرها قرار تأديبي بفصل العامل عن العمل.


والتغييب عن العمل يعني تغيب العامل عن العمل بدون اذن أو سبب مشروع، فان وجد الاذن أو السبب المشروع، فان الفصل في هذه الحالة يكون غير مبرر قانوناً. وتحديد السبب المشروع يرجع لرب العمل أو لجان العمل عند الاقتضاء حيث أن نظام العمل لم يأتي بمعنى محدد للسبب المشروع.


ولم يلزم النص المذكور رب العمل بالتحري عن سبب انقطاع العامل عن عمله، فالعامل بداهةً هو الذي تقع عليه مسؤولية تزويد رب عمله بأسباب تغيبه.


2- انذار العامل:

حتى يتاح قانوناً فصل العامل عن العمل بناءاً على المادة الثمانون الفقرة السابعة من النظام، فإن المشرع قد اشترط انذار العامل، وذلك على النحو الاتي:

أولاً: الانذار بالفصل من العمل لانقطاع العامل مدة عشرة ايام متصلة:

لإيقاع عقوبة الفصل من الخدمة وفقاً لنظام العمل السعودي على العامل الذي ينقطع عن العمل مدة عشرة أيام متصلة، فإن المنظم أوجب أن يتم انذار هذا العامل بعد انقطاعه مدة خمسة أيام متصلة.

وقد يحدث في بعض الأحيان أن يتراخى رب العمل أو يتناسى توجيه مثل هذا الانذار للعامل لمدة تزيد عن الخمسة أيام لتصل فترة انقطاعه لأكثر من عشرة أيام أو أكثر، فما هو العمل في هذه الحالة ؟

نعتقد أن رب العمل في هذه الحالة يملك أحد الخيارين:

- فإما أن يقوم بإنذاره طالما لا يزال منقطعاً عن العمل، ويعطيه مهلة خمسة أيام من تاريخ الإنذار، فعلى سبيل المثال اذا انقطع عامل عن العمل لمدة عشرون يوماً دون أن يتم انذاره، فعلى رب العمل هنا أن يوجه له الانذار في اليوم العشرون ويعطيه مهلة خمسة ايام للرجوع الى العمل و الا تم توقيع عقوبة الفصل عليه.

- أو أن يتم انهاء خدماته اذا كان عقده غير محدد المدة بناء على المادة الخامسة والسبعون من النظام التي تنص على حق أي من طرفي عقد العامل (رب العامل / العامل) بإنهاء العقد الغير محدد المدة شريطة أن يتم اشعار الطرف الآخر بمدة لا تقل عن الثلاثين يوماً اذا كان أجر العامل يدفع شهرياً، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة لغيره.

ثانياً: الانذار بالفصل من العمل لانقطاع العامل مدة عشرون يوماً منفصلة:

ألزم النظام كذلك رب العمل بأن يقوم ،قبيل توقيع عقوبة الفصل على العامل لتغيبه عن العمل لمدة عشرون يوماً خلال السنة الواحدة، بتوجيه انذار للعامل بعد تغيبه مدة عشرة أيام.

ويستوي أن تكون هذه العشرة أيام منفصلة أو متصلة، فلا يشترط أن تكون هذه العشرة أيام أياماً منفصلة لإنذار العامل.

أما نصية "السنة الواحدة" فإننا نرى فيها الإبهام ومجانبة الوضوح، وبذلك ترك المنظم هذه المسألة لاجتهادات الفقهاء و العاملين على النظام. ونحن نميل لاعتبار أن المقصود بالسنة الواحدة هو الاثني عشر شهراً من تاريخ الإنذار.

ولكن ما هو المقصود بالإنذار هنا: فهل المقصود هو الانذار كجزاء تأديبي، أم كشرط من شروط تطبيق الجزاء التأديبي ؟

نعتقد بأن المقصود بالإنذار هنا هو اشعار العامل بانقطاعه عن العمل وليس تأديبه، ذلك لأن العقوبة التأديبية لا يجوز توقيعها على العامل بدون التحقيق معه بشأنها، اضافة الى أن نظام العمل السعودي لم يعني بوضع المخالفات التأديبية واقرانها بعقوبات لها، فليس هذا ديدن النظام، فهذا الشأن متروك لأرباب العمل. وعليه فانه اذا تغيب عامل عن العمل لمدة عشرة أيام خلال سنة واحدة، وتم الحسم من أجره كعقوبة تأديبية، فإن الإنذار أو الإشعار الذي يوجه له رب العمل في هذه الحالة لا يعد جزاءً، الأمر الذي لا يعني الإخلال بمبدأ وحدة الجزاء التأديبي.


ولا تشترط صيغة معينه للإشعار أو الانذار، ولكن يفترض أن يكون بصيغة يشار فيها بأن العامل يعتبر متغيباً عن العمل منذ تاريخ كذا وأن استمراره بالانقطاع عن العمل سيترتب عليه الفصل بدون مكافاة أو اشعار أو تعويض.


وقد ألزم المنظم السعودي أن يكون الإنذار مكتوباً، فلا يقبل من رب العمل التحجج من أنه قام بتحذير العامل شفهياً من أن استمراره في الغياب سيترتب عليه فصله من الخدمة، بل أن الواجب أن يكون هذا الإنذار مكتوباً. وحسن ما فعل المنظم هنا، وذلك لأن هذا الشرط من جهة فيه حماية للعامل من أن يكون على علم بالعقوبة المرصودة له في حال استمراره بالغياب، كما أنها من ناحية أخرى وسيلة اثبات تحمي رب العمل من مخاطر انكار العامل حال الخصومة.