صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
النتائج 11 إلى 13 من 13

الموضوع: كتاب :قياس العائد على التدريب.

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    كتاب :قياس العائد على التدريب.

    جرت العادة على أن يقاس التدريب تبعا للنتائج المترتبة عليه، فقد درج الخبراء على تحديد نجاح أي برنامج

    تدريبي أو فشله من خلال طرح الأسئلة التالية:

    § هل استمتع المشاركون بالبرنامج؟

    § هل كان محتوى البرنامج ذا صلة بخبراتهم ومعارفهم ومهامهم؟

    § هل استفاد المشاركون من البرنامج؟



    ولا تزال المعايير الثلاثة السابقة هي ابرز أسس قياس نجاح البرامج التدريبية، والتي تقتصر على ردود الأفعال

    المباشرة للمشاركين وتقييمهم العام للبرنامج، وهي أمور سهلة التنفيذ وتعكس نتائج ايجابية في جميع الأحوال.



    ومع ذلك تتضارب الآراء حول المسئول عن نقل المهارات والمعارف الجديدة التي يتضمنها أي برنامج تدريبي وتطبيقها في بيئة العمل داخل المؤسسة:

    فهناك من يعتقد أن المتدربين مسئولون عن نقل ماتعلموه من معارف ووضعها موضع التنفيذ داخل المؤسسة .

    ويلقي آخرون بمسئولية التطبيق على عاتق الإدارة العليا بصفتها المسئولة عن التخطيط والإنتاج، أو على إدارة الموارد البشرية.

    لكن الحقيقة تؤكد إن المسئولية تقع على الجانبين معا.



    يتضمن نموذج حساب العائد على الاستثمار عشر خطوات، هي:

    § الخطوة الأولى: تحديد أهداف للتدريب – أسس للقياس.

    وذلك ن خلال:

    - توجيه مصممي البرامج ومحللي الاحتياجات التدريبية والمدربين نحو التركيز على جوهر عملية التدريب.

    - تفعيل متابعة عملية التدريب.

    - تحديد المدة الزمنية المطلوبة لانجاز مهمة بعينها باستخدام البيانات المختلفة.

    - توضيح النتائج المرتقبة والمنشودة من التدريب.

    - دعم التواصل بين المدربين والمتدربين.



    § الخطوة الثانية: وضع خطط التقييم وتوفير البيانات المناسبة.

    من خلال تحديد الهدف من التقييم ونوع المعلومات والبيانات المطلوبة، ووقت جمعها وأسلوب التجميع بحيث نتأكد أنها ستكون مناسبة لقياس العائد على التدريب بمعزل عن بقية عوامل تحسين الأداء بحيث لا يختلط تأثير التدريب بغيره من عوامل التطوير الأخرى.

    ومن أهداف التقييم:

    - تحديد نسبة أو احتمالات النجاح في تحقيق أهداف التدريب.

    - تحديد نقاط القوة والضعف في عملية التدريب.

    - مقارنة تكاليف التدريب وتحديد نسبة التكلفة إلى العائد.

    - تحديد المشاركين المتوقعين في البرامج القادمة.

    - تقدير جودة ودقة الاختبارات والحالات والتمرينات التي تتخلل التدريب.

    - تحديد أكثر المشاركين تميزا أثناء التدريب.

    - تعزيز أهم النقاط التي تدرب عليها المشاركون.



    § الخطوة الثالثة:جمع البيانات أثناء التدريب.

    حيث يعتبر جمع البيانات من أهم خطوات عملية التقييم، فدون بيانات لن نجد براهين أو إثباتات تؤيد فعالية أو جدوى البرنامج .







    § الخطوة الرابعة: جمع البيانات بعد التدريب.

    هذه البيانات تمكن الخبراء من إجراء الدراسات التي تتعلق بتأثير التدريب على نجاح المؤسسة.

    ومن أهم أدوات جمع البيانات : الاستقصاء ، الملاحظة، المتابعة من خلال المقابلات ومجموعات التركيز و التكليفات، تطوير خطط العمل ،التعاقدات، جلسات المتابعة ومتابعة الأداء.



    § الخطوة الخامسة: قياس تأثير التدريب بمعزل عن المؤثرات الأخرى.

    واهم استراتيجيات قياس اثر التدريب:

    المجموعة الضابطة، تحليل الاتجاهات المتوالية، أساليب التنبؤ والتوقع، تقييم المشاركين لأثر التدريب، تقييم مديري المتدربين لأثر التدريب، تقييم الإدارة لأثر التدريب، ردود أفعال العملاء، تقييم الخبراء لأثر التدريب، تقييم المرؤوسين لأثر التدريب.



    § الخطوة السادسة: تحويل البيانات إلى قيم مالية.

    بما أن لغة الأعمال هي لغة الأرقام، لذلك تعتبر أولى مراحل مساواة مهام التدريب بالاستمارات الأخرى هي تحويل البيانات الخاصة بنتائج ومخرجات التدريب إلى أرقام، وذلك من خلال احد الاستراتيجيات التالية:

    تحول نتائج التدريب إلى أرباح، حساب تكاليف الجودة، الأرباح الناتجة عن الإدارة الفعالة للوقت، استخدام التكاليف التاريخية القديمة، استخدام الخبراء الداخليين، استخدام قواعد البيانات الخارجية، ربط مقياس بآخر، استخدام تقييم المتدربين ، اللجوء لتقديرات المشرفين والمديرين والمدربين.



    § الخطوة السابعة: تحديد تكاليف التدريب.

    من الصعب تحديد التكلفة الفعلية لبرنامج تدريبي بعينه لأنه يتضمن كل التكاليف الغير مباشرة المتعلقة به.



    § الخطوة الثامنة: حساب العائد على التدريب.

    العائد على التدريب هو النسبة بين العائد على التدريب كمدخلات إلى تكاليف التدريب.



    § الخطوة التاسعة: تحديد المدخلات غير المباشرة ( الغير ملموسة)

    تتمثل المدخلات المعنوية ( الغير ملموسة) للتدريب في كافة النتائج الايجابية التي عاد بها التدريب على المؤسسة سواء تم تحويلها إلى أرقام أو تعذر ذلك.



    § الخطوة العاشرة: دراسة الآثار والنتائج واستخراج تقارير تبين عمق تأثير التدريب.

    وهذه النتائج لا تقتصر على إلقاء الضوء على عوائد التدريب المالية فقط بل تمتد لتشمل ماهو أعمق من ذلك من أفكار جديدة وأراء بناءة سواء طرحت من قبل المدربون أو المتدربون أو الاستشاريون .



    وهكذا نرى كيف يمنح العائد الايجابي على الاستثمار في التدريب فرصة ذهبية لتسليط الضوء على ابرز عمليات المؤسسة واهتماماتها ، كم يسهم في إجراء البحوث والتحليلات التي تظهر نواحي التقصير والنقص في مستويات الأداء ووضع الخطط والأهداف لتلافيها.

    وينصح الخبراء بإجراء التقييم بشكل سنوي ليتسنى للمؤسسات قياس التقدم ووضع معايير جديدة للأداء كلما لزم الأمر.





    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. #11
    الصورة الرمزية Alucky4ever
    Alucky4ever غير متواجد حالياً مبدع
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    تدريس وتدريب
    المشاركات
    110
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ Alucky4ever

    رد: كتاب :قياس العائد على التدريب.

    رائع الملخص للكتاب ..... شكرا لك
    مدرب و منسق برامج تدريب فى معظم المراكز التدريبية
    اى حد محتاج مساعده عن كورسات او اماكن دراسه
    اسعار كورسات و الشهادات و غيرها
    متطلبات اعتماد مراكز التدريب و المنح
    او اى تفاصيل .. مش هتاخر
    فى خدمتكم
    بعد اذن ادارة الجروب اضع اللينك دا للإفادة
    مدونة مدير مراكز التدريب
    http://trainingcentersadmin.blogspot.com/



  3. #12
    الصورة الرمزية buhamad42
    buhamad42 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الكويت
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    6

    رد: كتاب :قياس العائد على التدريب.

    الأخ الفاضل المشرف العام
    شكراً لك على هذا الطرح الجيد والذي يثري منتدانا الحبيب بمواضيع قيمة ، ولعل موضوع قياس العائد من التدريب ومن الموارد البشرية من المواضيع الهامة التي تؤرق الكثير من المنظمات فأغلبها تعتبرها مراكز تكلفة ، ولكن لي أمل في أن أجد من حظرتكم أو من أي من الأخوة الأعظاء نماذج تطبيقية عملية لقياس العائد من التدريب أو الموارد البشرية.

    وتقبلوا خالص تحياتي

  4. #13
    الصورة الرمزية ابوالفرق
    ابوالفرق غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    تونس
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: كتاب :قياس العائد على التدريب.

    الشكر الجزيا والكثير على هذا الكتاب القيم

صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
موضوعات ذات علاقة
قياس العائد على التدريب
قياس العائد على التدريب ابتكر " دونالد كيرك باتريك " الأستاذ بجامعة ويسكنسون منهج قياس العائد على التدريب عام 1959 ، ومـازال هذا المنهج هو الوحيد الصالح إلى... (مشاركات: 18)

مؤشرات قياس العائد من التدريب
الإنتاجية ( أرقام المخرجات او المبيعات). التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة او تكلفة الخدمة). الوقت ( حساب وقت التشغيل او انخفاض وقت تعطل الآلات). الجودة (... (مشاركات: 3)

قياس العائد من التدريب
قياس العائد من التدريب : ابتكر ( دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) منهج قياس العائد على التدريب عام 1959، وما زال هذا المنهج هو الوحيد... (مشاركات: 7)

مؤشرات قياس العائد من التدريب
(مشاركات: 0)

أحدث المرفقات