الموضوع: مجموعة من الأمثلة الاحترافية لعملية التوصيف الوظيفي

بالرغم من عدم وجود توصيف وظيفي نموذجي ، إلا أن بعض توصيفات الوظيفة يكون أفضل من الآخر . ويحتوي الملحق رقم II على بعض الأمثلة التوضيحية لتوصيفات الوظائف والتي تستخدم لأغراض التقييم . وهذه التوصيفات تتراوح ما بين التوصيفات المرعبة والمرضية .

وتوفِّر هذه الوحدة بعض التعليقات العامة على نقاط الضعف الأساسية المتعلقة بهذه الأمثلة التوضيحية . وبدون شك يستطيع القارئ أن يضيف قائمته الخاصة بالعيوب وأن يقترح عدداً من الطرق التي تحوِّل هذا التوصيف المرعب إلى مرضي بل وتحوِّل التوصيف المرضي إلى أكثر من مرضي . وبالتأكيد إذا كان القارئ سيعمل كمحللٍ للوظائف فمن الضروري أن يمارس تدريبات من هذا النوع . وسيطوِّر هذا قدرته على تحديد المخاطر الكبرى وسيساعده في تجنب بعض الممارسات الأقل رضا عند إعداده للتوصيف الوظيفي .

كما أنه من المهم أن تلاحظ أنه في مجال شريعة الدفع المتساوي يصبح من المهم التأكد من أن الوصف الوظيفي خالٍ من التحيز المباشر وغير المباشر لجنس شاغل الوظيفة . ونتيجة لذلك يكون لدينا مثالان في الملحق رقم II يظهران بوضوح الأخطاء والمخاطر الكبرى في هذا المجال .

وعند تقييم ملاءمة الأمثلة التوضيحية في الملحق رقم II ، يجب على القارئ أن يسأل نفسه : هل يزودني هذا التوصيف الوظيفي بفهم وإدارك واضح بمطالب هذه الوظيفة ؟ وإذا كانت الإجابة بلا ، كيف يمكن تحسينه ؟

مثال 1

هذا التوصيف الوظيفي خاص بحمَّال في مصنع لحم . وهو ليس أكثر من قائمة بسيطة من المهام ، بالإضافة إلى ما يُسمَّى "باعتبارات خاصة" ، وبعض المعلومات عن الأدوات والمعدات المستخدمة. وهذا النوع من توصيف الوظائف غير ذي جدوى لأغراض التقييم . ويمكن أن يستخدم فقط إذا كان لدي من يقوم بعملية التقييم معرفة شخصية بتفاصيل الوظيفة التي يمكن أن تضاف إلى المعلومات السطحية المتوفِّرة . وفيما يلي قليل من العيوب الواضحة الكثيرة :

أ ) وصف الغرض من الوظيفة غامض لدرجة أنه يمكن القول بأنه لامعنى له . فماذا تعني كلمة "يسهِّل" ؟

ب ) لا توجد خريطة تنظيم و/أو وصف للعلاقات مع الوظائف الأخرى .

جـ) لا يوجد تحليل على الإطلاق ولا غرض من الوظيفة ولا مهام ولا نتائج نهائية .

د ) عدم توفُّر معلومات عن مسئوليات شاغل الوظيفة ولا مجال لاتخاذ قرارات مستقلة . فمن الذي يقرر متى تكون الصناديق مطلوبة ؟ وهل يمارس شاغل الوظيفة حرية التصرف أو الإختيار بالنسبة لأي مهام يتم تنفيذها ، وإذا كانت الإجابة بنعم ، إلى أي مدى يتعرض هذا لمراجعة رئيس العمال .

مثال 2

يتعلق هذا التوصيف الوظيفي بوظيفة عامل تشغيل ماكينة السلخ في خطة معالجة السمك . ومن حيث التركيب فهو يمثِّل تحسيناً عن مثال 1. فهو ليس مجرد قائمة بسيطة بالمهام ، بل هناك محاولة لإظهار المطالب الأساسية فيما يختص بأربعة مجالات عامة هي المهارة / المعرفة / الخبرة ، المسئولية / القرار ، ظروف التشغيل ، والمجهود البدني والعقلي . وبالرغم من ذلك ، يوجد عدد من العيوب الكبرى والتي تثير شكوكاً خطيرة في ملاءمته لأغراض التقييم . وبعض هذه العيوب الكبرى هي :

أ ) إنه ليس من غرض أي وظيفة العمل تحت "إشراف دقيق" . فلا يجب أن يتضمن الغرض من الوظيفة درجة الإشراف ، بل يجب ذكر الصلات الإشرافية وتوضيحها في خريطة التنظيم. ويجب أن تكون درجة الإشراف التي يتم ممارستها ظاهرة في قسم توصيف الوظيفة تحت عنوان المسئولية / القرار.

ب ) من المفترض أن الوقت يتم تقسيمه مناصفة وبالتساوي بين مواضع المدخل والمخرج . ولا يجب أن يفترض محلِّل الوظيفة أي شئ ، بل هو مسئول عن التعامل مع الحقائق . وقد يكون هذا الإفتراض خاطئاً .

جـ) هل يعمل شاغل الوظيفة كجزء من فريق أو يندفع بسرعة من إحدى نهايتي الماكينة إلى الأخرى ؟

د ) ملخصات مطالب الوظيفة ملأى بأحكام القيمة مما أفسد هذه الملخصات . ومثال على ذلك العبارات مثل:

- "مسئولية قليلة أو لا مسئولية"
- "مهام بسيطة جداً"
فهي أحكام قيمة ويجب أن توضع بمعرفة من يقوم بالتقييم وليس محلِّل الوظيفة .

هـ) العبارات مثل "نشاط عقلي ضعيف جداً" ، بالإضافة إلى كونها أحكام قيمة ، إلاَّ أنه يمكن تفسيرها على أنها إهانة . وبالتالي يوجد خطر أن يسبب وصف العمل / الوظيفة هذا عداء لصدق (صلاحية) عملية التقييم .

مثال 3

يختص هذا التوصيف الوظيفي بوظيفة كبير مسئولي الإرشاد الزراعي في القطاع العام. وهو بدون شك عمل معقد ذو مسئوليات متعددة ، ومع ذلك يتضح من تقديمه صعوبة إستخدامه لأغراض التقييم. وفي الواقع ، ينبغي على من يقوم بالتقييم أن يحلِّل التوصيف الوظيفي قبل المضي قدماً في عملية التقييم. وفيما يلي بعض المشكلات الرئيسية مع هذا النوع من التوصيف الوظيفي:

أ ) لم تقدم معلومات الخلفية شيئاً يمكن أن تكون له علاقة بمطالب الوظيفة . وفي الواقع كانت الفقرة الأولى بكاملها مزيجاً من الآمال الزائفة والتفاهات الواضحة المقدَّمة على نحو جميل .

ب ) يوجد مزيج من التحليل الواضح والحشو المفْرِط في الكلام الذي لا سبيل إلى فهمه . وبالنسبة لحجم الوظيفة / العمل فإن ملخص الغرض والأهداف يعتبر واضحاً . ولكن بالرغم من وجود محاولة لتقسيمه فإن القسم الخاص بالأنشطة الرئيسية يعتبر بطيئاً ثقيل الوطأة .

جـ) في مواضع مختلفة ، كان التوصيف الوظيفي متناقضاً . فالمسئوليات الإشرافية المعطاة في نهاية القسم 2 "الوضع التنظيمي" لا تتلاءم مع تلك المعطاة في الفقرة الأولى من القسم 3.5 "الإدارة" .

- هل شاغل الوظيفة مسئولاً عن 3 أو 4 مسئولي إرشاد زراعي؟
- هل شاغل الوظيفة مسئولاً عن الإشراف اليومي عن قسم المساعدة الكتابية ، أو ليس لديه مسئولية إدارية عنه ؟

د - لم يتم التركيز بطريقة مرضية على وصف الأنشطة الرئيسية . فكثير من النقاط التي كتبت كان يجب أن تكون تحت عنوان خصائص الوظيفة المناسبة. وفي الواقع ، وجزئياً بسبب هذا ، لم يكن القسم الأخير مرضياً .

هـ) كثيراً ما أشار التوصيف الوظيفي إلى "هو" . ومعلوم أن مؤشرات جنس شاغل الوظيفة لها أثرها السيئ ، وقد ينتج عنها تحيزاً نحو الجنس يصبح سمة غير ذات فائدة لعملية التقييم. وهذا بدوره قد يؤدي إلى عدم صلاحية (صدق) شرعية الدفع المتساوي الحالي .

مثال 4

يتعلق هذا الوصف الوظيفي بوظيفة منجِّد أثاث في صناعة الأثاث . وكما في المثال 2 هناك بعض المحاولات لتحليل البيانات بالرجوع إلى الأنواع الرئيسية لمطالب الوظيفة . وفيما يلي بعض نقاط الضعف التي تعطِّل الإستفادة من هذا التوصيف في أغراض التقييم.

أ ) الغرض الأساسي من الوظيفة هو إعداد قائمة من المواد المستخدمة . ولا يوجد مؤشر يدل على ما تم فعله. هل هي دُمى محشوَّة ، أحصنة تتأرجح عملاقة ، سراير أو أطقم أثاث؟

ب ) العدد والأدوات والمعدات المستخدمة لا يجب عادة ذكرها تحت " منطقة أو مجال التشغيل" .

جـ) اللغة المستخدمة لوصف كيفية إكتساب المهارات غير جيدة (مثال ذلك تعلُّم الحرفة) وعلاوة على ذلك يوجد إقتراح بأن الوصف الحالي بكيفية إكتساب المهارات غير واضح بل مضلِّل وخادع. كما أن نظام التدريب المشار إليه بعاليه غير فعَّال .

د - نوع نظام الدفع لا يجب عادة تضمينه في توصيف الوظيفة .

هـ) التركيب الإشرافي تم وصفه بطريقة غير وافية . لقد تم ذكر أن منجدي الأثاث مسئولون أمام مدير التنجيد ، ثم جاء في قائمة محتوى الوظيفة أن شاغلي الوظيفة يرجعون إلى رئيس العمال لاتخاذ القرارات في حالة وجود أخطاء في جودة المواد المستخدمة . هل هؤلاء أناس مختلفين أم هم أنفسهم ؟

مثال 5

التوصيف الوظيفي الموضَّح في هذا المجال يتم تطبيقه على نفس مجموعة منجدي الأثاث كما في المثال4 . ومع ذلك فقد تم تجميعه بواسطة محلِّل وظائف مختلف .

وعند قراءة كلاً من توصيف الوظيفة يصعب أحياناً تذكُّر أنهما يشيران إلى نفس الوظيفة . وبالتأكيد يعطي هذا المثال صورة أكثر وضوحاً عن مطالب الوظيفة ويتجنب كثيراً من الأخطار والمآزق التي لا يسهل إدراكها التي تتعلق بالمثال السابق .

ولا شك أن القارئ سيحدِّد طرقاً يتم بها تحسين المثال 5 ، على سبيل المثال المعلومات عن مجال التشغيل فهي ضئيلة ومن الأفضل فصلها عن الأقسام العددية والواقعية . ومع ذ لك ، يمكن القول بأنه ظاهرياً تعطي القارئ فهماً معقولاً عن مطالب الوظيفة. ونتيجة لذلك يوفِّر المثال 5 أساساً أكثر رضا لأغراض التقييم عن الوصف الوظيفي الموضح في المثال 4 .

مثال 6

يختص هذا التوصيف الوظيفي بوظيفة عامل صيانة في صناعة الحديد والصلب.

وواضح أن هذا التوصيف الوظيفي قد تم صياغته بالرجوع إلى قائمة معدَّة مسبقاً من العوامل والعوامل الفرعية . وهذا يجعل مهمة من يقومون بالتقييم صريحة ومباشرة ، ولكن يوجد خطر وخاصة عند تسجيل عوامل فرعية معيَّنة وهو أن جميع الجوانب المهمة للوظيفة لن يتم تغطيتها تماماً .

وبعيداً عن الحاجة إلى التأكد من أن جميع مطالب الوظيفة قد تم تغطيتها ، توجد بعض المشكلات الرئيسية في هذا المثال وهي:

أ ) يحتاج الفصل بين مسئوليات شاغلي الوظائف وبين مسئوليات رئيس العمال إلى توضيح . لقد تم ذكر أن شاغل الوظيفة هو :

" تحت الإشراف الدقيق في جميع الأوقات " و
أنه " مسئول عن ويقوم بتوجيه جميع العمليات الجانبية"

وواضح أن هاتيْن العبارتيْن متعارضتان .

ب ) التعبير المستخدم لوصف العامل الأساسي "معارف الوظيفة" والعامل الفرعي "فهم وتعبير ذاتي" يفترض أنهما متماثلان . فهناك مؤشر قوي على أنه سيوجد عنصر مزدوج المحاسبة في عمليات التقييم قائم على هذا التوصيف الوظيفي .

جـ) هل لا يوجد في الحقيقة شيء يمكن إدخاله فيما يختص بالعوامل الفرعية "الذاكرة والمسئولية" للجودة ؟

مثال 7

هذا التوصيف الوظيفي خاص بكاتب / كاتب على الآلة الكاتبة يعمل بشركة في القطاع المالي. وجوانب كثيرة من هذا التوصيف الوظيفي مرضية وأعطت صورة واضحة عن مطالب الوظيفة. وبالرغم من ذلك توجد مجالات قليلة تحتاج إلى تحسين مثل:

أ ) بالرغم من أن العنوان "محيط / بيئة الوظيفة" يعني تغطية بيئة التشغيل ، إلا أنه لا توجد معلومات عن ذلك .

ب ) إستعمال العبارة "جميع الأعمال داخل الحدود الروتينية المقرَّرة " لوصف جميع جوانب إتخاذ القرار والسلطة مشكوك فيها . وقد تكون صحيحة ، إلا أن مسئولية من يقوم بالتقييم هي تقرير ما إذا كانت هذه هي الحالة أم لا ، وليس محلِّل الوظيفة .

جـ) من الأفضل عدم ذكر أسماء الأفراد في التوصيف الوظيفي ، بل يجب إزالتها وحذفها حيث أنها ستمر على من يقوم بالتقييم .

مثال 8

يختص هذا التوصيف الوظيفي بمدرس إبتدائي فئة 3 في قطاع عام . ولقد تم وضع هيكله بحيث يستجيب لمتطلبات قائمة محدَّدة مسبقاً بستة عوامل هي:

.1 الخبرة والتدريب والمؤهلات .
.2 المسئولية عن الأفراد .
.3 المسئولية عن الموارد .
.4 اتخـــاذ القرار .
.5 الاتصـــــال .
.6 المطالب البدنية والعقلية .

ومن الواضح أنه بإعطاء توصيف وظيفي – لهذا التدريب الخاص بعملية التقييم – قائم على نفس الشكل ، فإن ذلك سيدعِّم فعالية التوصيف الوظيفي كوسيلة لإمداد من يقومون بالتقييم بالمعلومات السهلة التي يمكن استخدامها مباشرة . ومع ذلك إذا فحصنا محتوى التوصيف الوظيفي بتفصيل أكثر، يظهر الشك في إمكانية الحصول على صورة واضحة لمطالب الوظيفة . وفي الواقع قد لايكون لدى القارئ أي متطلب للمساهمة في تطوير المعايير التعليمية والخصائص الشخصية للأطفال .

وبالنظر في هذا التوصيف الوظيفي قد تقع تحت تأثير تصور وجود أسلوب عددي تبناه التصيف الوظيفي ، إلا أننا نلاحظ أن ذلك ليس حقيقياً . فالتوصيف تحت أي عنوان ماهو إلا قائمة لبنود بدون أي تحليل يذكر . وفيما يلي بعض الملاحظات على هذا التوصيف :

- ما المقصود بالاتصال مع 90 طفلاً في المدرسة ؟
- ما هو الغرض من الاتصال؟

أ ) ماذا يستلزم الإشراف اليومي للمدرس المراقب؟ هل هذا يعني الإشراف عليه كل دقيقة في يوم العمل ، أو مراجعات منتظمة في نهاية كل فترة تدريس ، أو مراجعات عَرَضيَّة كلما سمح الوقت .

ب ) إلى أي مدى يكون الإشراف جزءاً ضرورياً لتدريب مدرس الفصل والمدرس المراقب؟ هل هو مجرد إشراف للتأكد من أن الإجراءات تسير كما هو مخططاً لها أو هل تستلزم دوراً نشطاً في المراقبة والنصح وتقدير الأداء.

جـ) إلى أي مدى تكون المؤهلات المختلفة والبرامج المأخوذة مناسبة لمطالب الوظيفة ، أو هل هي ببساطة وسائل للحصول على تحسينات في الأجر ؟

مثال 10 , 9

هذان المثالان لوظيفة تسيطر عليها المرأة ولوظيفة يسيطر عليها الرجل وفي نفس المؤسسة. وهما يوضحان الطرق التي تتبعها عيوب التوصيف الوظيفي في إنتاج تقييم وظيفي أفسده التمييز الناشئ عن الجنس.

وفي هذا التدريب الخاص بالتقييم تكون أوصاف الوظيفة عبارة عن إجابات لاستبيان قياسي قائم على عوامل تم إختيارها بحيث تمثِّل المطالب التي مارسها شاغلو الوظائف . والوصف الوظيفي خاص بوظائف للمقارنة المرجعية . ويتم عمل مقابلات مع شاغلي الوظائف وإعداد توصيفات الوظيفة بالإستعانة بخبير خارجي .

وبينما يدرك القارئ أن التأثيرات الأساسية متعدِّدة في هذين التوصفين ، إلا أنها ليست المجال الأساسي المعني في هذا المقام. وإنما تشير فقط إلى مكانها بالنسبة للأسئلة المطروحة والمحتملة للتمييز الناشئ عن الجنس .

ويجب التركيز على أن التوصيف الوظيفي ليس هو الوسيلة الوحيدة التي من خلالها تفسد مخططات تقييم الوظيفة بسبب التحيز الناشئ عن الجنس. ومع ذلك ، فمن المسلم له أنه إذا كانت البيانات الأساسية غير عادلة أو منحازة ، فإن أي تقييم قائم عليها سيكن بالضرورة منحازاً هو الآخر.

وتوصيفات العمل / الوظيفة التي يعرضها هذان المثالان تم إشتقاقهما من مؤسسة ذات مستوٍ عالٍ من الفصل المهني بين الجنسيْن. فوظيفة "عامل رش الدهان" هي مهنة يقوم بها الرجل ، بينما "كاتب إدارة مبيعات" تمثِّل مهنة تقوم بها المرأة .

وقد يجد القارئ أيضاً أن الخرج كان هيكل دفع من الدرجة الرابعة والذي فيه تم تقييم وظيفة رجل رش الدهان على أنه في الدرجة الأعلى ، بينما المرأة كاتبة إدارة المبيعات كان تعيينها في الدرجة الأدنى .

ومن وجهة نظر التمييز بشأن الجنس المباشر و/أو غير المباشر في عملية تقييم وظيفة ما عن طريق التوصيف الوظيفي هناك بعض النقاط الأساسية التي يجب ملاحظتها:

أ ) المسميات الوظيفية التمييزية . مع أن المسميات الوظيفية لا تدل مباشرة على جنس شاغل الوظيفة ، إلا أن المسميات الوظيفية الخاصة بالمشرفين المباشرين فعلت ذلك.

بإعطاء المستوى الأعلى للفصل المهني الناشئ عن الجنس في هذه الشركة ، فإن المؤشر المباشر يرفع منزلة الجنس ، أيضاً يدل على أن شاغل الوظيفة ينتمي إلى عائلة أو هيكل وظائف يتم تنفيذها بجنس معيَّن. وكنتيجة لذلك توجد فرصة للإنحياز الناشئ عن الجنس لأن يصبح ملازماً لعملية التقييم .

الحساب المزدوج داخل المهام الرئيسية. لكلٍ من الوظيفتين كانت قائمة المهام بها نقص وتحتوي على عناصر الحساب المزدوج . ومع ذلك فقد لوحظ ذلك بوجه خاص في رجل رش الدهان.

لعامل رش الدهان مهمتان كبيرتان ، رش الدهان وإصلاح / إزالة الأجزاء البارزة . ومع ذلك ليس فقط تم تسجيل هذه المهام فردياً بل أيضاً تم تسجيل العناصر الجانبية منفصلة . مثال ذلك ، بالإضافة إلى المهمة الأساسية :

.2 تم إصلاح وحشو وتسوية الأسطح البارزة للمعيار المطلوب:
تم تسجيل جانبين إضافيين لهذه المهمة الأساسية هما:
.4 إختيار الدهان الأولَّي والمعجون .
.5 إختيار درجات الورق لتسوية الأسطح .

ويبدو حساب مزدوج للمهام الإضافية في المهمة الأساسية رش الدهان. إن تأثير تسجيل كلاً من المهام الرئيسية والمكوِّنات الكبرى داخلها ، هو جعل حجم الوظيفة يبدو كبيراً بل وأكبر مما هو في الواقع . وبفحص هذين الوصفين يتبين أن عملية التقسيم الفرعية هذه هي مظهر واضح لرجل رش الدهان أكثر مما هو في حالة المرأة كاتبة إدارة المبيعات .

وفي مثل هذه الظروف ، فإن الحساب المزدوج التفاضلي بين المهام الرئيسية هو تحيز بشأن الجنس.

وحتى في الحالات التي يهتم بها من يقوم بالتقييم ويتجنب فيها الإنحياز للجنس ، نجد تأثيراً لاشعورياً على حكمه.

وهذا النوع من التمييز بشأن الجنس نادراً ما يكون ظاهراً. وقليلاً ما يكون نتيجة مباشرة للطريقة التي يتم بها عرض معلومات التوصيف الوظيفي .

جـ) الحساب المزدوج للمؤهلات . في التوصيف الوظيفي الخاص برجل رش الدهان ، وتحت العنوان العام الخبرة والتدريب والمهارة ، تم تسجيل التلمذة المهنية مرتين . في مقابل :
المؤهلات اللازمة الأدنى ، والخبرة السابقة عن العمل الدنيا.

وليس هذا فقط حساباً مزدوجاً غير صالح للممارسة ، بل أيضاً يجعل المخطط مفتوحاً أمام الإدعاء بأنه فسد نتيجة للتميز بشأن الجنس ، ونتيجة لذلك يتصدع من جذوره.

إذا كانت الوظائف يتم تقييمها بالإشارة إلى جميع العناوين الفرعية المسجَّلة في قائمة لهذا العنوان الرئيسي ، حينئذ تصبح التلمذة المهنية لرجل رش الدهان عرضة للتقييم مرتان. وتحت كلٍ من العناوين يكون هناك ميل لإحداث تقييمات أعلى من البيانات المعطاة للمرأة الكاتبة بإدارة المبيعات .

د ) إهمال المهارات النسائية المسيطرة . مع أنه من المهام الأساسية ، يبدو أنه قبل البدء في العمل ككاتبة بإدارة المبيعات ، يجب على شاغل الوظيفة أن يمتلك مهارات الكتابة على الآلة الكاتبة / لوحة المفاتيح ، وهذا لا يظهر حتى نأخذه في الحسبان تحت العنوان الرئيسي الخبرة والتدريب والمهارة .

ويبدو كافتراض مختفي أن مهارات الكتابة على الآلة الكاتبة / لوحة المفاتيح تم اكتسابها في أثناء الدراسة بالمدرسة. وليس فقط قد يثبت عدم صحة هذا الإفتراض ، بل أيضاً هو غالباً تمييز عنصري .

وكثيراً ما يكون "تأثير الهالة" لمخطط تقييم وظيفة مميزة بشأن الجنس سبباً في تجاهل الوقت المستغرق لاكتساب مهارات مرتبطة بوجه عام بوظائف نسائية مسيطرة . (مثال ذلك ، الخياطة، الكتابة على الآلة الكاتبة ، المهام المنزلية). ويفترض أنهن يعملن في البيت ، أو يقمن بالتدريس للبنات في المدرسة . وفي هذا مقابل ذلك تسجيل التلاميذ المهنيين والمؤهلات الرسمية بأنواعها المختلفة المرتبطة بالمهن التي يسيطر عليها الرجال. ويكون مخرج الإفتراضات من هذا النوع هو وظيفة مشوَّهة ، وبالتالي مخطط تقييمي أفسده التحيز بشأن الجنس ويُعطي المثالان 9 , 10 توضيحاً تقليدياً عن كيف يصبح الإنحياز بشأن الجنس سمة ملازمة لعملية تقييم الوظيفة.

هـ) خداع الفترات الزمنية . عند إعطاء تقديراً للخبرة المطلوبة ، لا يكون فقط استخدام المدى لبعض الوظائف وأشكال مفردة لآخرين ممارسة غير طيبة ، بل في هذه الحالة تكون من المحتمل تمييزاً بشأن الجنس.

ولقد أوضحت التجارب أنه عندما يكون المدى واضحاً ، فإن من يقوم بالتقييم يميل إلى أن يفترض أن النقطة المتوسطة ليست هي حدود المدى ، ويعطي مؤشراً مقبولاً للوقت المطلوب للوصول إلى المستوى المطلوب من المهارة . وهكذا بينما تُعطي وظيفة رقماً مفرداً يكافئ النقطة الأدنى في مدى لوظيفة أخرى ، فإن الأخرى ستحصل عادة على تقييم أعلى من الأولى.

وفي هذا المجال فإن استخدام طريقتين مختلفتين لتسجيل مستوى الخبرة المطلوبة هو التحيز بشأن الجنس .

لقد تم تعيين كاتبة إدارة المبيعات في ثلاثة أشهر بينما في مقابل ذلك أُعطى عامل رش الدهان من 3 إلى 6 أشهر. وهكذا بالنسبة لهذا الجانب من مطالب الوظيفة فإن الأخير سيحصل على تقييم أعلى من الآخر .

و ) الفشل في تحديد المسئوليات المناسبة . من عدد الإجابات السالبة يبدو أن أسئلة المسئولية كانت غير مناسبة وذات علاقة لكلٍ من الوظيفتين ومع ذلك ، حتى لتلك الأسئلة المناسبة للموضوع ، هناك دليل أو برهان على أن المعلومات المسجَّلة يو على الأرجح تحيز بشأن الجنس.

وحتى القراءة السريعة للمهام الرئيسية لكاتبة إدارة المبيعات تشير إلى أنه ليس فقط لم يتم تسجيل المركبة ، بل أيضاً :

- فشل معالجة أي أمر قد ينتج عنه تأخيرات في الوقت في تلبية متطلبات الزبائن.
- فشل الوصف الوافي للمتطلبات للزبائن الآخرين قد ينتج عنه نموذج خاطئ للمرتبة التي يتم توريدها وبالتالي عدم رضا الزبون .

- إدخال غير صحيح على نظام الحاسب له تأثيره السئ. بمعنى سجلات خاطئة ، وفشل في إرسال الفواتير ، والفواتير ترسل إلى عناوين خاطئة ، ونحو ذلك .

ز ) معالجة عنصرية مباشرة للمطالب البدنية . التعليقات المسجَّلة تحت عنوان "المطالب البدنية" صارخة التمييز بشأن الجنس.

ولجميع الأسئلة الأربعة في هذا القسم من الإستبيان "غير قابل للتطبيق" ، تم إدخالها لوظيفة كاتبة إدارة المبيعات. وفي مقابل ذلك تم توفيرها لرجل رش الدهان.

ونادراً ما لا يوجد لوظيفة ما أي مجهود بدني. ومن قائمة المهام الرئيسية يبدو أن هذا ليس بالتأكيد صحيحاً. فالكتابة على الآلة الكاتبة ليست فقط تتطلب مهارة ، بل أيضاً تتطلب العمل في وضع عصبي متحكم فيه ولفترات زمنية طويلة.

مما سبق يتبين إستحالة تقييم المطالب البدنية المتعلقة بوظيفة كاتبة إدارة المبيعات. وبالتالي سيحصلن على أدنى تقييم ممكن . وبدلالة عملية التقييم اللاحقة ، فإن توصيف وظيفة من هذا النوع من المؤكد أن المرأة ستحصل فيه على تقييم أقل من الرجل .

مثال 12 , 11

هذان التوصيفان الوظيفتان هما لسبَّاك يعمل في معمل تكرير وكاتبة / وكاتبة آلة كاتبة في إدارة مراقبة الإنتاج لمصنع آلات صناعية .

كلُُ من هذين التوصيفين يحتوي على عددٍ من نقاط الضعف. ويستطيع القارئ أن يحدِّدها وأن يقترح التحسينات اللازمة التي يمكن عملها . وهذا تمرين مفيد لمحلِّلي الوظيفة الحاليين والمحتملين فــي المستقبل . ولقد تم ذكر هذين التصنيفين لهذا الغرض. وبالتالي لن نقدم أية تعليقات على مزايا كل منهما .

جزاكم الله خيرا على هذه المعلومات القيمة .