النتائج 1 إلى 5 من 5

الموضوع: الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    3,109
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ أحمد نبيل فرحات

    الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

    تمثل القوى العاملة الوافدة ركيزة من ركائز الاقتصاد السعودي، ومورداً أساسياً للتنمية، وعاملاً مهماً لجذب الاستثمار الأجنبي. إن النظرة للقوى العاملة الوافدة يجب أن تتبع من رؤية إستراتيجية تحدد واقعها ومستقبلها، وكيف يمكن الاستفادة منها، وجعلها تساهم بفاعلية في التنمية الاقتصادية المستدامة، وفي تحقيق برامج وسياسات السعودة التي تتبناها الدولة على حد سواء، على اعتبار أنها أداة اقتصادية تخضع لظروف سوق العمل واحتياجات كل بلد، وفلا بمكن الاستغناء عنها نهائيا لجميع المهن، حيث يحكم ذلك أوليات كل مجتمع واحتياجاته وقدراته، ومن هذا المنطق، فإن الهدف من هذه الدراسة هو تحليل واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة وتحديداً تهدف الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:
    1. التعرف على واقع القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص بالمملكة.
    2. التعرف على مستقبل القوى العاملة في القطاع الخاص بالمملكة.
    3. التعرف على معوقات الحصول على فرص عمل للمواطنين في القطاع الخاص.
    4. التعرف على العوامل المحفزة والعوامل المنفرة للعمالة الوافدة؟
    5. التعرف على بعض تجارب الدول الأخرى في مجال القوى العاملة الوافدة.
    أقسام الدراسة
    تتكون الدراسة من خمسة فصول: الفصل الأول يتعلق بأهداف الدراسة وتساؤلاتها ومنهجيتها. الفصل الثاني يتناول الوضع الراهن للقوى العاملة من حيث تقسيمات العمالة الوافدة في المهن المختلفة من حيث تقسيمات العمالة الوافدة في المهن المختلفة من حيث الجنس والجنسية وكذلك طالبي العمل. الفصل الثالث يتناول الدراسة المسحية والتي ركزت على معوقات توظيف المواطنين في القطاع الخاص والعوامل المحفزة والعوامل المنفرة للعمالة الوافدة. أما الفصل الرابع فقد تناول بعض التجارب الدولية في التعامل مع العمالة الوافدة وأخيراً، تناول الفصل الخامس خلاصة الدراسة ونتائجها والتوصيات المقترحة.
    منهج الدراسة
    إن طبيعة الدراسة وتساؤلاتها تحتم استخدام المنهج الوصفي، حيث أنه يمكُن الباحث من إعطاء وصف واف للظاهرة محل الدراسة، ويمكُن من جمع البيانات والمعلومات عن الظاهرة المدروسة، هذا وقد تم جمع البيانات من خلال مصادر البيانات من خلال مصادر البيانات الثانوية ( بيانات رسمية، وثائق، وتقارير) من كل من وزارة العمل، وزارة التخطيط، وزارة الداخلية، إضافة على ذلك، تم جمع البيانات الأولية من خلال استبيان تم تصميمه لتحقيق أهداف الدراسة، هذا وقد تم تحليل البيانات باستخدام الأساليب الإحصائية الوصفية.
    مجتمع وعينة الدراسة
    بناء على طبيعة الدراسة وأهدافها، فإن مجتمع الدارسة يتكون من رجال الأعمال، والعاملين في القطاع الخاص من سعوديين ووافدين، وطالبي العمل، وقد تم استخدام العينة غير الاحتمالية الهادفة، وتم توزيع 1700 استبانة في كل من المدن الرئيسة ــ الرياض وجدة والدمام ــ وكان العائد منها 1499 استبانة بمعدل تجاوب بلغ حوالي 88% ( 168 رجال أعمال، 417 موظفون سعوديون 509 موظفون وافدون، 987 باحثون عن عمل).
    نتائج الدراسة
    أولاً: واقع العمالة الوافدة في القطاع الخاص
    1. أشارت النتائج إلى أن حجم القوى العاملة في القطاع الخاص بلغ 6273475 عامل، وأن العمالة الوافدة تمثل حوالي 88% من إجمالي العمالة في القطاع الخاص، مقابل حوالي 12% فقط للعمالة المواطنة، ويشكل الذكور النسبة العظمى من العمالة، حيث كانت نسبة الذكور من العمالة الوافدة 98% تقريباً مقابل 2% من الإناث، أما العمالة المواطنة فقط بلغت نسبة الذكور حوالي 95% مقابل 5% تقريباً للإناث.
    2. إن حجم العمالة الوافدة يفوق بمراحل حجم العمالة السعودية في جميع المهن الرئيسة، باستثناء المديرين ومديري الأعمال والمهن الكتابية، حيث كانت نسبة غير السعوديين فيهما 21.3% و 14.83% على التوالي. وقد أشارت النتائج إلى أن 41% من العمالة الوافدة تتركز في مهن الخدمات وأن 31.90% تتركز في المهن الهندسية الأساسية المساعدة. وتقل نسبة العمالة الوافدة في مهن المديرين ومديري الأعمال إلى إجمالي العمالة الوافدة (0.28%) وفي المهن الكتابية (0.49%).أما باقي المهن الرئيسة فقد تراوحت نسبة العمالة الوافدة فيها ما بين 4.29% و 6.62%.
    3. يمكن القول بأن درجة الاعتماد على العمالة الوافدة في المهن المختلفة يمكن تصنيفها بعرض التوضيح إلى أربع فئات حسب نسبة العمالة الوافدة في المهنة: درجة ضعيفة (25% فأقل)، درجة متوسطة (أكبر من 25% إلى 50%)، درجة عالية ( أكبر من 50% إلى 75%)، ودرجة عالية جداً (أكبر من 75% إلى 100%).
    وبالتالي فالمهن التي تعتمد بدرجة ضعيفة على العمالة الوافدة تتمثل في المهن الكتابية في الشئون المالية والمحاسبية والسياحية، ومديري الإدارات العامة، والمهن الكتابية الإدارية ومهن خدمات الإنقاذ والحراسة.
    أما المهن التي تعتمد على العمالة الوافدة بدرجة متوسط تشمل مديري الأعمال وكذلك الفنيين في الاقتصاد والمالية والمحاسبية.
    والمهن التي تعتمد على العمالة الوافدة بشكل كبيرة تشمل الفنيين في العلوم الاجتماعية والتربوية، اختصاصي العلوم الإنسانية والاجتماعية، الوسطاء التجاريين، اختصاصيو الثقافة والإعلام، مهن المناجم والتعدين والعمليات الكيميائية، الفنيين في العلوم البحتة، واختصاصي العلوم الاقتصادية والمالية والتأمين.
    وهناك مهن تعتمد على العمالة الوافدة بدرجة عالية جداً وتشمل التالي: مهن تربية الأحياء المائية والصيد، اختصاصيي العلوم البحتة، بائعي المواد والسلع الاستهلاكية والكمالية، الفنيين في العلوم التطبيقية، بائعي التجهيزات العلمية والإنشائية والصناعية والزراعية، مهن تجميع الآلات والأجهزة، اختصاصي العلوم التطبيقية، المهن الميكانيكية، المهن الكهربائية والإلكترونية، مهن الخدمات البحرية والشحن والتفريغ، الفنيين في الثقافة والإعلام، اختصاصي العلوم الطبية والدوائية، مهن العمليات الصناعية، الفنيين في العلوم الطبية والدوائية، مهن الخدمات الشخصية والسكنية، مهن الصناعات الغذائية، مهن الزراعة وتربية الحيوان والطيور، مهن النجارة والديكور، ومهن الإنشاءات.
    ثانياً: مستقبل العمالة الوافدة في القطاع الخاص.
    توصلت الدارسة إلى أن هناك مناً تحتاج إلى عمالة وافدة في المدى القصير ومهناً تحتاج إلى عمالة وافدة في المدى المتوسط والطويل وذلك على النحور التالي:
    1. المهن التي تحتاج إلى عمالة وافدة بدرجة ضعيفة على المدى القصير تتمثل في المهن الكتابية في الشئون المالية والحاسبية والسياحية، ومديرو الإدارات العامة، والمهن الكتابية الإدارية ومهن خدمات الإنقاذ والحراسة، هذه المهن نسبة العمالة الوافدة فيها أقل من 25%.
    2. المهن التي تحتاج إلى عمالة وافدة بدرجة متوسطة على المدى القصير تتمثل في مهن مديري الأعمال وكذلك الفنيين في الاقتصاد والمالية والمحاسبة، حيث إن نسبة العمالة الوافدة في كل منهما أكبر من 25% وأقل من 50%.
    3. أما المهن التي تحتاج على عمالة وافدة بدرجة عالية على المدى المتوسط فتشمل المهن التي كانت فيها نسبة العمالة الوافدة أكبر من 50% وأقل من 75% وتشمل المهن التالية: الفنيين في العلوم الاجتماعية والتربوية، اختصاصي العلوم الإنسانية والاجتماعية، الوسطاء التجاريين، اختصاصي الثقافة والإعلام، مهن المناجم والتعدين والعمليات الكيميائية، الفنيين في العلوم البحتة، واختصاصي العلوم الاقتصادية والمالية والتأمين.
    4. المهن التي تحتاج إلى عمالة وافدة بدرجة عالية جداً على المدى الطويل فشملت المهن التي كانت نسبة العمالة الوافدة فيها أكثر من 75% وتشمل المهن التالية: مهن تربية الأحياء المائية والصيد، اختصاصي العلوم البحتة، بائعي المواد والسلع الاستهلاكية والكمالية، الفنيين في العلوم التطبيقية، بائعي التجهيزات العلمية والإنشائية والصناعية والزراعية، مهن تجميع الآلات والأجهزة، اختصاصيي العلوم الطبية والدوائية، مهن العمليات الصناعية، الفنيين في العلوم الطبية والدوائية، مهن الخدمات الشخصية والسكنية، مهن الصناعات الغذائية، مهن الزراعة وتربية الحيوان والطيور، مهن النجارة والديكور، ومهن الإنشاءات.
    ثالثاً: معوقات حصول المواطنين على وظائف في القطاع الخاص.
    توصلت الدراسة إلى أن الموظفين السعوديين الباحثين عن عمل في القطاع الخاص يرون أن معوقات حصول المواطنين على فرص عمل في القطاع الخاص تتمثل في التالي حسب أهميتها:
    1. وجود العمالة الوافدة منخفضة الأجر.
    2. تفضيل العمالة الأجنبية.
    3. انكماش السوق وضعف فرص التوظيف بشكل عام.
    4. ضعف المهارة في اللغة الإنجليزية.
    5. قلة الخبرة في العمل.
    6. عدم وجود المؤهلات المناسبة.
    7. ضعف الالتزام بأوقات الدوام.
    8. عدم استقرار الموظف السعودي في العمل.
    9. ارتفاع مستوى الرواتب المطلوبة.
    10. ضعف الكفاءة في مجال التخصص.
    11. عدم التزام الموظف السعودي بأنظمة العمل.
    12. ضعف المهارة في الحاسب الآلي.
    13. كثرة الالتزامات العائلية.
    14. ضعف إنتاجية الموظف السعودي.
    15. ضعف قيم العمل لدى الموظف السعودي.
    أما وجهة نظر رجال الأعمال في المعوقات التي تحد من فرص توظيف السعوديين في القطاع الخاص فتتمثل في الآتي مرتبة حسب الأهمية:
    1. وجود العمالة الوافدة منخفضة الأجر.
    2. عدم استقرار الموظف السعودي في العمل.
    3. قلة الخبرة في العمل.
    4. ضعف الالتزام بأوقات الدوام.
    5. ضعف الكفاءة في مجال التخصص.
    6. ارتفاع مستوى الرواتب المطلوبة.
    7. عدم الالتزام بأنظمة العمل.
    8. عدم وجود المؤهلات المناسبة.
    9. ضعف المهارة في اللغة الإنجليزية.
    10. ضعف قيم العمل لدى الموظف السعودي.
    11. انكماش السوق وفرص التوظيف بشكل عام.
    12. ضعف الإنتاجية.
    13. تفضيل العمالة الوافدة.
    14. ضعف المهارة في الحاسب الآلي.
    15. كثرة الالتزامات العائلية.

    رابعاً: العوامل المحفزة للمحافظة على عمالة الوافدة في القطاع الخاص.
    #أ- وجهة نظر رجال الأعمال : كان ترتيب العوامل حسب درجة التأثير كما يلي:
    1. تطوير نظام العمل والعمال.
    2. تسهيل استقدام العوائل والزيارة العائلية.
    3. تطوير أنظمة التملك والاستثمار.
    4. تطبيق نظام الإقامة الدائمة بعد فترة من الإقامة النظامية.
    5. زيادة مدة منح الإقامة عن سنتين.
    6. إلغاء نظام الكفالة.
    7. إمكانية منح الجنسية.
    #ب- وجهة نظر العمالة الوافدة: كان ترتيب العوامل حسب درجة التأثير كالتالي:
    1. تطوير نظام العمل والعمال.
    2. إلغاء نظام الكفالة.
    3. تسهيل استقدام العوائل والزيارة العائلية.
    4. تطبيق نظام الإقامة الدائمة بعد فترة من الإقامة النظامية.
    5. زيادة مدة منح الإقامة عن سنتين.
    6. إلغاء تأشيرة الخروج والعودة.
    7. تطوير أنظمة التملك والاستثمار.
    8. إمكانية منح الجنسية.

    خامساً: العوامل المنفرة للعمالة الوافدة في القطاع الخاص.
    #أ- وجهة نظر رجال الأعمال: كان ترتيب العوامل حسب درجة التأثير كما يلي:
    1. أنظمة السعودة المطبقة.
    2. أنظمة العمل المعرقلة لاستمرار العمالة الوافدة.
    3. ارتفاع تكلفة تعليم الأبناء.
    4. القيود المتزايدة التي تفرضها الأنظمة على العمالة الوافدة.
    5. عدم الأمان الوظيفي.
    6. صعوبة استقدام عائلات العمالة الوافدة.
    7. الرسوم المفروضة على العمالة الوافدة.
    8. الإحساس بتزايد رفض المجتمع للعمالة الوافدة.
    9. صعوبات تجديد الإقامة.
    10. الرسوم المفروضة على إقامة عائلات العمالة الوافدة.
    11. فرص عمل أفضل في الخارج.
    12. عدم إمكانية التملك والاستثمار للعمالة الوافدة.
    13. فرص الهجرة المتاحة ( لدول أخرى ).
    14. العادات والتقاليد السائدة في المجتمع.
    #ب- أما من وجهة نظر العمالة الوافدة: كان ترتيب العوامل حسب درجة التأثير كما يلي:
    1. عدم إمكانية التعليم الجامعي للأبناء.
    2. عدم الأمان الوظيفي.
    3. ارتفاع تكلفة تعليم الأبناء.
    4. أنظمة السعودة المطبقة.
    5. عدم إمكانية التملك والاستثمار للعمالة الوافدة.
    6. القيود المتزايدة التي تفرضها الأنظمة على العمالة الوافدة.
    7. أنظمة العمل المعرقلة لاستمرار العمالة الوافدة.
    8. الرسوم المفروضة على إقامة عائلات العمالة الوافدة.
    9. الإحساس بتزايد رفض المجتمع للعمالة الوافدة.
    10. صعوبة استقدام عائلات العمالة الوافدة.
    11. صعوبات تجديد الإقامة.
    12. الرسوم المفروضة على العمالة الوافدة.
    13. فرص عمل أفضل في الخارج.
    14. فرص الهجرة المتاحة (لدول أخرى).
    15. العادات والتقاليد السائدة في المجتمع.
    التجارب الدولية:
    من خلال دراسة تجارب بعض الدول تبين أن معظم الدول المتقدمة قد اشتركت في تطبيق سياسة نظام النقاط( Point System ) كسياسة مهمة لاختيار فئات هجرة العمالة الماهرة إلى سوق العمل خصوصاً في المجالات التي تندر فيها العمالة المحلية، كما يتم تخطيط سياسة هجرة العمالة على المدى الطويل، وفقاً لقوائم المهن التي يتطلبها السوق (Occupation List) تبعاً للتقديرات الاقتصادية المتوقعة في معظم الدول التي تمت دراسة تجاربها، أما المدى القصير، فتتم الاستجابة للتغيرات في سوق العمل، كأن تمنح القطاعات المزدهرة فرصة لاستقدام عمالة مهاجرة فور انتعاش القطاع، ولا تحدد جميع الدول التي تمت دراسة تجاربها سقفاً لإجمالي عدد العمالة المهاجرة سنوياً، كذلك تتفق جميعها أيضاً في سياسة محاربة الهجرة غير الشرعية وغير النظامية.
    كما أن الدول التي في حاجة إلى العمالة الوافدة تتبع سياسات جذب لشرائح معينة من العمالة مثل العمالة ذات المهارة العالية، من خلال تبني برامج تخدم هذه السياسة، وتعمل على توفير عوامل جذب محفزة لجذب تلك الشرائح المستهدفة، وتضع بعض الدول معايير يلتزم بها صاحب العمل قبل استقدام العمالة، مثل إثبات عدم وجود عمالة محلية مؤهلة للقيام بالعمل، وتحديد مجال عمل العمالة الوافدة في صناعات معينة أو قطاعات اقتصادية محددة.
    فيما يتعلق بأساليب معالجة مشكلة العمالة غير النظامية، فقد قامت منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية بوضع إجراءات معينة لمعالجة تلك المشكلة مثل: ضبط تدفق تلك العمالة من خلال ضبط الحدود، وسياسة التأشيرات، وسياسة تصحيح الوضع أو الإبعاد لمن لا يحمل أوراق ثبوتية، وأيضاً من خلال رفع مستوى التعاون مع الدول المصدرة لتلك العمالة من خلال الاتفاقات الثنائية والإقليمية.
    التوصيات:
    1. عدم النظر إلى العمالة الوافدة ككتلة واحدة وإنما يجب الأخذ في الاعتبار الاختلافات الأساسية القائمة في درجة وطبيعة احتياج الاقتصاد السعودي لكل شريحة أو فئة من فئات العمالة الوافدة.
    2. ضرورة وضع معايير محددة ومعلنة لاستقدام العمالة الوافدة للقطاع الخاص لكل أقسام المهن المختلفة، مع ضرورة توفر كادر من موظفي مكتب العمل (الباحثين) في مكاتب العمل يكون مدرباً ومؤهلاً لتطبيق تلك المعايير: مع إتاحة الفرصة لمستقدم العمالة باستئناف طلبه في حالة الرفض.
    3. العمل على توفير البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمالة الوافدة وتوحيد مصدر نشر المعلومات، وكذلك الانتظام في إصدار تلك المعلومات بصورة دورية.
    4. الاهتمام بوضع حوافز للعمالة الوافدة في المهن الإستراتيجية، التي تعتمد على عمالة وافدة ذات مهارة عالية، بما في ذلك خبراء ومديرو أعمال المستثمرين الأجانب ومن تلك الحوافز أمور مثل تسهيل إمكانية الاستقدام والزيارة العائلية، السماح بالتملك والاستثمار، زيادة مدة منح الإقامة، وفتح مجال التعليم للأبناء.
    أَسأل اللهَ عز وجل أن يهدي بهذه التبصرةِ خلقاً كثيراً من عباده، وأن يجعل فيها عوناً لعباده الصالحين المشتاقين، وأن يُثقل بفضله ورحمته بها يوم الحساب ميزاني، وأن يجعلها من الأعمال التي لا ينقطع عني نفعها بعد أن أدرج في أكفاني، وأنا سائلٌ أخاً/أختاً انتفع بشيء مما فيها أن يدعو لي ولوالدي وللمسلمين أجمعين، وعلى رب العالمين اعتمادي وإليه تفويضي واستنادي.



    "وحسبي الله ونعم الوكيل ولا حول ولا قوة إلاِّ بالله العزيز الحكيم"

  2. #2
    الصورة الرمزية tany
    tany غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

    جزاكم الله خيييييييييييييييييييييييي ييير

  3. #3
    الصورة الرمزية 7eloo
    7eloo غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    المشاركات
    5

    رد: الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

    حلووو جدا
    مشكووووور
    جزاك الله خير

  4. #4
    الصورة الرمزية فهد بن عمر
    فهد بن عمر غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية وشؤون ادارية
    المشاركات
    378

    رد: الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

    بارك الله فيك على المعلومات المفيدة

  5. #5
    الصورة الرمزية Abdulrahman Sameer
    Abdulrahman Sameer غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    1

    رد: الملخص التنفيذي لدراسة واقع ومستقبل القوى العاملة الوافدة في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية

    اخي الكريم اشكرك على ايجاز الدراسه وتلخيصها . من فضلك هل يوجد لديك نسخة من الدراسه الاصليه نظرا لاهتمامي في الموضوع

    اشكرك

موضوعات ذات علاقة
نشأة وتطور القطاع العام في المملكة العربية السعودية
حظي القطاع العام ممثلاً في الأجهزة والمؤسسات الحكومية في المملكة العربية السعودية بعناية واهتمام الدولة تشريعياً وتنظيمياً ومالياً، مما جعلها تقوم بدورها... (مشاركات: 2)

ملامح التنمية في المملكة العربية السعودية
وفي هذه المشاركة أوضح الجانب المضيء والأكثر بياضاً في مسيرة التنمية في المملكة من خلال ما تم تناوله من قبل المختصين (الأكثر تفاؤلاً). فقد نفذت المملكة حتى الآن... (مشاركات: 8)

سياسات الغرف نحو تأهيل العمالة السعودية وتوظيفها في القطاع الخاص
أولا : موجز لواقع مشكلة العمالة في المملكة : ترجع بداية مشكلة العمالة فى المملكة منذ نحو ربع قرن حيث اقتضت عملية التنمية الشاملة التي اتجهت إليها البلاد بخطى... (مشاركات: 0)

للمرة الأولي بالمملكة العربية السعودية أقوى برنامج متخصص في إدارة الموارد البشرية مع أقوى محاضرين للموارد البشرية في المملكة العربية السعودية ومعتمد من كلية أكسفورد للتدريب ببريطانيا
الدورة المتقدمة في ادارة الموارد البشرية (المستوى الثالث ) ... (مشاركات: 0)

الملخص التنفيذي لدراسة رؤية لتنمية الموارد البشرية
مقدمة: شهد الاقتصاد العالمي في السنوات العشر الأخيرة تغيرات سريعة ومتلاحقة انعكست آثارها على بيئة الأعمال والتي تمثلت في زيادة حدة التنافسية العالمية... (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات