الموضوع: ادارة الموارد البشرية _ تخطيط الموارد البشرية (1)

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

(إن التغيير لا يأتي من الشعارات أو من الكلام، إنه يأتي عندما تضع الأشخاص المناسبين في المكان المناسب لإحداثه)

جاك ويلش

يعتبر تخطيط الموارد البشرية من أخطر مهام إدارة الموارد البشرية؛ حيث يقوم المديرون في العالم المتقدم بالتخطيط لمتطلبات المؤسسة من الموارد البشرية، تمامًا كما يخططون بخصوص أي موارد أخرى، ويحاول هؤلاء المديرون العمل على ضمان أن لديهم الأعداد المناسبة من الأشخاص العاملين، في المكان المناسب، وفي الوقت المناسب؛ لتنفيذ الخطة الإستراتيجية للمؤسسة، ثم ينتقلون بعد ذلك إلى هذه الخطة، والتي تم تصميمها؛ لتحقيق أهدافهم.
ويقومون بتحليل متطلبات الأشخاص العاملين في المؤسسة، آخذين في الاعتبار أي ضغوط سواء كانت مالية، أو أي ضغوط أخرى، علاوةً على التغيرات التي تحدث في بيئة العمل.
تخطيط الموارد البشرية:
يعرفها ديسنزو وروبينز بأنها هي: "عملية ربط الاحتياجات المستقبلية، مع العرض المحتمل للموارد البشرية، آخذًا بعين الاعتبار الوضع الحالي، والتوجهات الإستراتيجية للمنظمة المعنية".
ويعرفها شيمون دالان وآخرون ( بأنها: "عملية إعداد ووضع قيد التنفيذ خطط وبرامج، تهدف إلى تحديد وضمان حصول المنظمة على احتياجاتها من العمالة اللازمة؛ للقيام بالوظائف المتوقع وجودها أو إحداثها، وفي الوقت المناسب".
ويشير لويس كادان وآخرون إلى أنها: "مجموعة الأنشطة التي تمكن المنظمة من تحديد والتعرف على الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية، اللازمة لتحقيق الأهداف التنظيمية، وصياغة البرامج اللازمة؛ لسد العجز في الموارد البشرية المتاحة، أو التخلص من الفائض منها".
ويرى فرنسواز كرلار أن تخطيط الموارد البشرية: "هو التنبؤ والتقدير المستمر للعرض والطلب على الموارد البشرية في المستقبل"، ويعرفها الدكتور أحمد ماهر بأنها "محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العاملين خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة.
ويعرفها معهد التطوير وشئون الأفراد بأنها هي "العملية المنهجية المستمرة، التي يتم من خلالها تحليل الموارد البشرية في المؤسسة في ظل الظروف المتغيرة، وسياسات شئون الأفراد المتطورة، التي تتناسب مع الفعالية طويلة المدى للمؤسسة، وتعتبر هذه العملية جزء مكملًا لإجراءات التخطيط والموازنة المشتركة؛ وذلك لأن التكاليف والتقديرات الخاصة بالموارد البشرية، تؤثر في الخطط المشتركة الأطول في الأجل وتتأثر بها.
وبناءً على التعريفات السابقة، فإن الجوانب الأساسية لتخطيط الموارد البشرية تتمثل في ما يلي:
· يعد التخطيط للموارد البشرية منهجيًا، كما أنه يمثل جزء من عملية تحدث بعد نوع من الإدراك والدراسة، وليس مجرد شيء يحدث من قبيل الصدفة.
· يمثل هذا التخطيط عملية مستمرة؛ وذلك لأن المؤسسة وأهدافها وبيئة العمل التي تعمل من خلالها هذه المؤسسة مستمرة في التغير.
· إن هذا التخطيط يعد تخطيطًا قصير الأجل وطويل الأجل أيضًا، ولكن هناك تأكيدًا على الحاجة إلى تخطيط أطول في الأجل لضمان البقاء والنمو.
· يعد هذا التخطيط مرتبطًا بشكل كبير بعملية التخطيط المشترك، كما ينبغي أن يتكامل مع هذه العملية؛ حيث إن ذلك سوف يحدد سياسات المؤسسة وأولوياتها، والذي سوف يتأثر بدوره بتوفر الموارد البشرية.
· سوف يكون هناك حاجة إلى تقييم المتطلبات من الموارد من ناحية الكم والكيف.
· سوف يعتمد مستوى الموارد على ما يمكن إتاحته.
· ينبغي أن تكون الموارد على المستوى المطلوب؛ لتحقيق القدر من الفاعلية الذي تهدف إليه المؤسسة.
تخطيط الموارد البشرية، لماذا؟
تتمثل الأسباب الرئيسية التي تدعو إلى الإهتمام بتخطيط الموارد البشرية في ضمان ما يلي:
1. أن تكون المؤسسة قادرة على جذب والاحتفاظ بالعاملين؛ حيث يتم توفير أعداد كافية من العمالة، وفي الوقت نفسه تتمتع هذه الأعداد بالمهارات المناسبة، التي تمكنها من العمل بكفاءة؛ حتى تتمكن المؤسسة من تحقيق أهدافها المشتركة.
2. تستفيد من العاملين الذي تم توظيفهم الاستفادة الكاملة.
3. التأكيد على أن المؤسسة، قادرة على ضمان أن الموظفين يتلقون كل التدريب والتطوير اللازمين؛ لرفع كفاءة الأداء في المهام الخاصة بمواقعهم الحالية، علاوة على تطوير بعض المرونة؛ حتى يتمكن هؤلاء الموظفون من القيام بأي مهام خاصة بأي مواقع أخرى إذا ما أقتضت الحاجة.
4. ضمان أن المؤسسة قادرة على التوقع والتصرف، بناء على التغير في الطلب على الخدمات التي تقدمها هذه المؤسسة أو التغير في إمدادات العمالة.
5. أن تكون المؤسسة قادرة على تلبية المتطلبات المستقبلية من الموارد البشرية من الموارد الداخلية الخاصة بها.
6. ضمان أن المؤسسة تؤكد على إتاحة الفرص المتساوية للترقية والتطور لكل الموظفين.
7. ضمان أن المؤسسة تحكم السيطرة على التكاليف الخاصة بالموارد البشرية، وتتوقع بقدر من الكفاءة النفقات الخاصة بالعاملين في أي مبادرات جديدة.
8. يساعد تخطيط الموارد البشرية على سير عمليات الاختيار والتعيين، إذ ما لم يكن معروفًا عدد العاملين المطلوبين في المنظمة، لا يمكن البدء بعمليات الاختيار والتعيين.
9. يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع الارتباكات الفجائية في خطوط الإنتاج؛ وذلك لأنه يساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض في القوى العاملة، ومن ثم اتخاذ التدابير اللازمة، مثل الاستغناء، النقل، الترقية، التدريب.
10. يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض، وسد العجز، وبالتالي ترشيد استخدام الموارد البشرية، وتخفيض التكلفة الخاصة بالعمالة إلى أقل حد.
11. يساعد تخطيط الموارد البشرية، على إظهار نقاط الضعف والقوة في نوعية أداء الموارد البشرية، وبالتالي في تحديد نوعية برامج التدريب والتطوير المطلوبة؛ لرفع مستويات أداء العاملين.
12. يساعد تخطيط الموارد البشرية، على تحقيق التكامل والترابط بين مختلف برامج إدارة الموارد البشرية؛ وذلك لأن تخطيط الإحتياجات لا يعمل بمعزل عن تخطيط التدريب مثلًا، أو تخطيط الأجور، أو الاستقطاب والاختيار.
من يخطط للموارد البشرية؟
يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئون العاملين (الشئون الإدارية) أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية في المشروع، كما في الجدول الآتي:

إدارة الموارد البشرية
المديرون التنفيذيون
تحديد أهداف المشروع من تخطيط القوى العاملة.
تحديد الأعمال والوظائف اللازمة للأداء، وتحديد المهارات ومواصفات شاغليها.
تصميم نظم المعلومات والإجراءات والنماذج الخاصة بتخطيط القوى العاملة.
تحديد احتياجات الأقسام من العاملين، استنادًا على حجم العمل.
البدء في ومتابعة إجراءات تخطيط القوى العاملة.
التخطيط للترقيات والتنقلات، وتحديد احتياجات العاملين من التدريب.
جمع المعلومات من المديرين التنفيذين بصدد احتياجات الأقسام.
استيفاء المعلومات المرسلة من إدارة الأفراد، بصدد تخطيط القوى العاملة.
التنبؤ باحتياجات المشروع كله، وتجميع الاحتياجات الجزئية في خطة كلية.
مراجعة ومناقشة خطة القوى العاملة ومدى مناسبتها.
ترجمة الاحتياجات إلى خطة عمل في التعيين والنقل، والترقية، والندب.

النموذج الأساسي لتخطيط الموارد البشرية:
يعتمد نشاط تخطيط الموارد البشرية على مقارنة بين طلب المشروع على الموارد البشرية، والعرض المتاح بالفعل من هذه الموارد، ويبدأ النموذج بدراسة الأهداف للمنظمة، وأثر ذلك على عدد العمال المطلوبين، فإذا استهدفت إحدى الشركات زيادة إنتاجها بنسبة 50% خلال العامين القادمين، فمعنى هذا أن عليها أن تقوم بتحليل ظروف الطلب والعرض في الموارد البشرية كما يلي:
أولًا: ظروف الطلب:
ويتطلب الأمر تحديد ومراجعة كل ما يلي:
· عدد العمالة اللازمة لزيادة الإنتاج.
· التطور التكنولوجي في مجال الإنتاج.
· التغير في عبء العمل الذي سينجم عن زيادة الإنتاج.
· التغير المتوقع في الظروف الاقتصادية التي تعمل في ظلها المنظمة.
· التغيرات التنظيمية التي قد تقوم الشركة بإعدادها.
ثانيًا: ظروف العرض:
ويتطلب الأمر القيام بما يلي:
· تحليل حركة العمالة من حيث الدخول والخروج، ومعدل ترك الخدمة وخرائط تدفق العمل.
· تحليل ودراسة قوائم العاملين أو مخزون المهارات المتوافر لدى المنظمة.
· تأثير جداول العمل الحديثة على عدد العاملين, وتأثير التغيرات التكنولوجية على عدد العاملين، وما قد تؤدي إليه التغيرات التكنولوجية من الاستغناء عن بعض العمالة اليدوية، وإحلال الآلات محلها.
ثالثًا: تحديد الفائض أو العجز والتصرف فيه:
من خلال مقارنة ما هو مطلوب، بما هو متاح يتحدد مقدار الفائض أو العجز في العمالة، ويتم التعامل مع الفائض أو العجز حسب ظروف المنظمة، وظروف عرض العمالة خارج المنظمة، والتشريعات الحكومية التي قد تمنع الاستغناء عن العمالة الزائدة بإنهاء خدمتها، وفي المجتمعات الرأسمالية فإنه في حالة وجود فائض في العمالة، يتم الإستغناء عن العمالة الزائدة بسهولة، ولو كان هناك عجز فيتم تعويضه بتعيينات جديدة أو العمل وقتًا إضافيًا.
تحويل النموذج إلى واقع عملي:
إذا كان النموذج السابق، يمثل الإجراءات الخاصة بتخطيط القوى العاملة بشكل نظري، فإننا نطرح فيما يلي نموذجًا آخر لتخطيط الموارد البشرية، يركز على الخطوات العملية والحسابية لها، وهو كالتالي:

الوظيفة
العرض (الموارد البشرية المتاحة)
الطلب (الموارد البشرية المطلوبة)
الفرق
+
-
العدد الحالي
حركة العمالة
الصافي المتوقع
دخول
خروج
قسم الصيانة:
فني صيانة
فني كهرباء
فني إلكتروني
مهندس صيانة

20
4
8
5

1+
-
1+
-


3-
1-
1-
1-


18
3
8
4

21
5
6
4

3-
2-
2+
-

الوظيفة: تعني العمل أو المهنة التي يتم التخطيط لمواردها البشرية، وعادة ما تقوم المنظمة بوضع قائمة كاملة للوظائف الموجودة لديها، ويتم ترتيبها في الغالب على أساس الإدارات، ثم الأقسام، ثم الوظائف.
العدد الحالي: هو عدد العاملين في تاريخ بداية المدة (أو الخطة) في وظيفة معينة.
حركة العمالة: تشير إلى أعداد العاملين المحتمل خروجهم من أو دخولهم إلى الوظيفة لأسباب عديدة.
أسباب الخروج من الوظيفة:مثل الاستقالة، والتقاعد (المعاش)، والرفت، والنقل من الوظيفة، والمرض لفترات طويلة جدًا، أو الأجازات لفترات طويلة جدًا، أو الوفاة.
أسباب الدخول إلى الوظيفة: مثل التعيين، والنقل إلى الوظيفة، والترقية إلى الوظيفة، والإعارة أو الندب إلى الوظيفة.
الصافي المتوقع: وهو يمثل العمالة المتاحة أو المعروضة خلال فترة الخطأ، وهو عبارة عن حاصل المعادلة التالية:
الصافي المتوقع = العدد الحالي + عدد الداخلين – عدد الخارجين
الطلب: وهو عبارة عن العدد المطلوب من العاملين في كل وظيفة خاضعة لتخطيط الموارد البشرية، وهو العدد اللازم المناسب للظروف التي تمر بها الشركة خلال فترة الخطة.
الفرق: يشير إلى إحتمالين، إما فائض من العمالة، ويجب التصرف فيه، وإما عجز في العمالة، ويجب توفيره.
وأخيرًا:
أختم بقول ستيفن أيه. برينان: (وسيلتنا للوصول إلى أهدافنا، هي الخطط التي نضعها لهذا الغرض والتي يجب أن نكون على ثقة تامة بها، وأن نتصرف وفقًا لها، وليس هناك طريق آخر للنجاح)، وسوف نتناول في المرة القادمة إن شاء الله، بقية تخطيط إدارة الموارد البشرية.
أهم المراجع:
1. اضغط الزر وانطلق، روبين سبكيولاند.
2. إدارة الموارد البشرية، باري كشواي.
3. إدارة الموارد البشرية، ديسنزو وروبنز.
4. إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.
5. إدارة الموارد البشرية، شيمون دالان وآخرون.
6. دليل إدارة الوظائف والمهارات، فرنسواز كرلار.
7. إدارة الموارد البشرية، لويس كادان وآخرون.
8. إدارة الموارد البشرية، مهدي حسن زويلف.
9. قوة الأهداف، كاترين كاريفلاس.










[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]

جزاكم الله خيرا , بصدق ماقصرت

تنمية الموارد البشرية والعملية المتكامله لتخطيط الموارد البشرية من خلال العامل الداخلى قبل العامل الخارجى وهذا يعنى بدور التدريب فى هذا الشأن ان ادارة التدريب فى اى مؤسسة هى العامل المؤثر فى قيمة التخطيط للموارد البشرية المستقبلى لدور الموارد البشرية فى تحقيق اهدافها .. ان النظر بعد ثورة 25يناير .. يدعم فكرة تطوير الموارد البشرية الداخليه قبل التفكير فى الموارد الخارجيه إن ابن المؤسسه هو القادر على النهوض بها بما لديه من شعور انتماء إلى المؤسسه .. الا ان اغلب المفكرين فى تطوير الموارد البشرية يكون طريق تنمية الموارد البشرية الخارجيه قبل الداخليه وهذا يؤثر بالسلب على العاملين الاصليين فى المؤسسه

لكل منظمة هيكل اداري يحدد عدد الادارات والأقسام والوحدات والعلاقة بين كل منها حيث أن العلاقة إما أفقية بين الادارات المختلفة أو علاقة رأسية من أعلى إلى أسفل في شكل قرارات أو أوامر عمل أو موجهات وكذلك رأسية من أسفل إلى أعلى في شكل تقارير توضح ما تم تنفيذه من عمل حسب أوامر العمل أو التوجيهات وغعالباً تكون هذه التقارير ملحقة بملخص واضح لمختلف بنود العمل المطلوب تنفيذه وذلك لمساعدة متخذ القرار من المتابعة بسهولة والتأكد من أن عمليات التقييم والقياس تسير بدرجة عالية من الفعالية وفي حالة وجود ضعف في التقارير ومخرجات العملية ككل فإن متخذ القرار ربما يصدر من يلزم لمعرفة الآتي :-
1 - هل تم تحقيق الهدف المخطط له.
2 - المخرجات أكثر من المخطط له.
3 - هل هناك عجز في تنفيذ ما خطط له .
عندها يصدر قرار بالاشادة وتحفيز العاملين أو الاتجاه لتصحيح الوضع وهذه لها اجراءاتها وفق نظم المراجعة والتدقيق والتحليل ولجراءات الجودة المعتمدة وهكذا...
من المهم جداً في تخطيط الموارد البشرية التركيز على التعلم والنمو وهذا يعني التدريب السليم لكل أفراد المنظمة وفق خط تدريب يتم التخطيط لها ضمن برنامج تخطيط الموار البشرية السنوية وعالباً ما يتم ذلك من خلال مناقشة اعداد الموازنة السنوية وعلى مسئولي التدريب اعتماد برنامج التدريب الذاتي لسد الفجوات التدريبية مع التركيز على توفير الموظف الشامل في كل واحدة متجانسة مهنياً وهذا يساعد في عدم وجود عمالة زائدة مما يقلل من ضغوط العمل ويقلل من التزمر وكثرة الطلبات لأن من يعتبرون أنهم الوحيدون الذين يعرفون العمل في وحدة عمل يعينة تخصصية مثلاً سوف تختفي بوجود الموظف الشامل.
يتبع تخطيط الموارد البشرية أمر الوصف الوظيفي لكل وحدة متخصصة - سواءً أنشئت حديثاً أو أو إعادة هيكلة مصغرة - وذلك مع كل أدارة لتحديد المهام والمسئوليات وكذلك حدود الصلاحيات ويشارك في وضع الوصف الوظيفي الادارات المختلفة حتى تتضح الصورة لادارة الموارد البشرية وتسهل على مدير الموارد البشرية عملية صياغة الوصف الوظيفي في شكل نقاط وموجهات مرتبة في شكل خطوات اجرائية تحاشياً لحدوث أخطاء سواءً بعلم أو بدون علم.
عموماً إن الكلام عن ادارة الموارد البشرية وتخطيط الموارد البشرية لا يتخلف كثيراً في كثير من المنظمات اذا افترضنا ممارسة العملية الادارية بفاعلية وشورى جيدة مع أهل الرأي وهكذا يمكن للمواطنين أن يسعدوا عندما يعم الخير الجميع في شكل سلع وخدمات ذات جودة عالية تساعد من تغول المنتجات الاجنبية على أسواق الوطن العربي
والله الموفبق.

موضوع يهم كل من يعمل في الموارد البشريه والشئون الإداريه والموظفين . والعمل به سيوضح مدى الإستفاده منه من عدمه والله يوفق الجميع لمافيه الخير.

جزاك الله خير الجزاء
موضوع كامل

مشكوررررررررررررررررررررر ررررررررررررررررررررررر